Трудовые отношения с работодателем-нерезидентом

Сколько налогов платит работодатель за работника в 2019 году?

Налог на доходы рассчитывается от фактических доходов сотрудников за месяц и составляет 13 % для резидентов РФ и 30 % для нерезидентов РФ. Доходы физического лица для расчета налога на доходы могут выражаться в любом виде: в денежном, материальном и нематериальном.

Роль налоговых агентов

Налоговые агенты — это любые организации или предприниматели, которые производят выплату заработной платы и иные вознаграждения физическим лицам. Налоговый агент, выплачивая заработную плату сотрудникам, обязан рассчитать сумму налога, удержать его и перечислить в бюджет.

Необходимо помнить, что согласно п. 4 ст. 226 НК РФ, налоговый агент должен удержать НДФЛ из доходов работников при их фактической выплате. Но в момент выплаты аванса налог на доходы не уплачивается.

Уменьшение налога

Для этой цели в Налоговом кодексе прописаны специально применяемые вычеты:

• стандартный (применяется при наличии детей определенного возраста);
• социальный (применяется в случае предоставления документов на лечение или образование);
• имущественный (применяется при приобретении жилья).

Вышеуказанные вычеты оформляются в ИФНС или у работодателя на основании уведомления, выданного налоговым органом. Вычет на детей предоставляется по заявлению работодателя с приложением необходимых документов.

По истечении года сдаются отчеты 2-НДФЛ, 3-НДФЛ.

Взносы в фонды

Страховые агенты ежемесячно начисляют на ФОТ своих сотрудников взносы во внебюджетные фонды. Это обеспечивает застрахованным лицам права на получение пенсий, медобслуживания, пособия по листку нетрудоспособности, декретные.

Компании и предприниматели уплачивают взносы из собственных средств, не за счет средств работников. Отчетность по взносам во внебюджетные фонды сдается поквартально и за год.

Налоги с ФОТ сотрудников

НДФЛ по тарифу 13 % уплачивают налогоплательщики-резиденты, 30 % – нерезиденты.

Страховые взносы во внебюджетные фонды начисляются и перечисляются по следующим тарифам:

• в ПФР — 22 %
• в ФСС — 2,9 %
• в ФФОМС — 5,1 %
• на травматизм — от 0,2 до 8,5 %

На работах с тяжелыми условиями труда, на подземных работах, в горячих цехах женщинам трактористкам-машинисткам, водителям локомотивных бригад предусмотрены дополнительные тарифы по страховым взносам.

Тарифы взносов закреплены в гл. 34 НК РФ.

Основная часть взносов отчисляется в ФНС. В ФСС направляются только взносы на травматизм. Нужно использовать новые КБК по страховым взносам во внебюджетные фонды РФ.

Обязательные отчисления ИП в 2019 году

При любом режиме налогообложения ИП обязан производить систематические отчисления за самого себя. Зачастую у ИП не бывает работодателя и не производится начисление заработной платы, в таком случае фиксированные платежи рассчитываются от доходов. Именно от величины полученного дохода и зависит сумма взносов в фонды.

С 2018 года страховую нагрузку ИП отвязали от величины МРОТ, и размер взносов стал фиксированным. В Федеральном законе от 27.11.2017 № 335-ФЗ указаны размеры страховых взносов на обязательное пенсионное страхование (ОПС) и обязательное медицинское страхование (ОМС) вплоть до 2020 года.

По общему правилу, ИП обязаны уплачивать страховые взносы во внебюджетные фонды:

• на собственное ОПС и ОМС;
• на обязательное социальное страхование (ОСС) работников, если они есть у предпринимателя.

Также ИП могут добровольно уплачивать страховые взносы на ОСС за себя, если хотят получать пособия из средств ФСС (например, пособие по беременности и родам, детские пособия, пособие по временной нетрудоспособности).

Для этого нужно самостоятельно встать на учет в ФСС. Как это сделать, описано в статье «Больничный для ИП без работников».

Сумма страховых взносов, которую ИП нужно перечислить в ФСС, если он вступает с ним в добровольные правоотношения по ОСС, в 2019 году составляет 3 925,44 руб.

В соответствии с п. 1 ст. 430 Налогового кодекса страховые взносы на ОПС рассчитываются следующим образом:

• если доход ИП укладывается в пределы 300 000 руб., то фиксированный размер составляет 29 354 руб.;
• если доход ИП превышает 300 000 руб., то фиксированный размер составляет 29 354 руб. + 1 % от суммы дохода, превышающей лимит в 300 000 руб., но не более восьмикратного увеличения фиксированного платежа — 8 х 29 354 руб. Таким образом, предельный размер взносов на ОПС в 2019 году — 234 832 руб.  

Страховые взносы на ОМС для ИП в 2019 году составляют 6 884 руб.

Сколько нужно платить за одного сотрудника в месяц?

Изучив все налоги, давайте подсчитаем, сколько необходимо платить за одного сотрудника в месяц.

Если зарплата по трудовому договору составляет 20 000 руб. в месяц, то за год составит 240 000 руб.

Рассчитаем НДФЛ: 20 000 х 13 % = 2 600 руб.

На руки сотрудник получает 17 400 руб. (20 000 — 2 600).

Каждый месяц при неизменных условиях нужно будет платить взносы:

• на ОМС: 20 000 х 5,1 % = 1 020 руб.
• на ОПС: 20 000 х 22 % = 4 400 руб.
• на ОСС: 20 000 х 2,9 % = 580 руб.
• «на травматизм»: 20 000 х 0,2 % = 40 руб.

В общей сумме получается 6 040 руб. в месяц и 72 480 руб. в год.

Итого: расходы на одного сотрудника составят 26 040 руб. в месяц или 312 480 руб. в год.

Помимо зарплаты нужно также учитывать затраты работодателя на оборудование рабочего места каждого сотрудника. И в этом случае значительно экономят те, кто переводит сотрудников на удаленку.

Опасная экономия

Многие предприниматели ищут различные возможности минимизации расходов на сотрудников. И на смену зарплатам в конвертах приходят новые варианты сокращения величины выплат с ФОТ. Но каждый из них несет определенные риски.

Заключение договоров ГПХ

Такой вариант минимизации расходов работодателю интересен прежде всего тем, что не нужно предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ. Работодатель не обязан выплачивать социальные пособия, страховые взносы в ФСС, он не тратится на создание условий труда.

Однако эксперты предупреждают: в большинстве случаев выплаты по договорам ГПХ все же облагаются страховыми взносами. При этом НДФЛ платится в любом случае, поскольку компания выступает в роли налогового агента при выплате доходов в пользу физлиц.

В п. 4 ст. 420 НК РФ указаны случаи, когда выплаты по договорам ГПХ не облагаются взносами. Речь идет о случаях, когда предмет договоров — переход права собственности или иных вещных прав на имущество (имущественные права).

Сюда же относятся договоры, связанные с передачей в пользование имущества (имущественных прав), за исключением договоров авторского заказа, договоров об отчуждении исключительного права на результаты интеллектуальной деятельности, указанные в пп. 1-12 п. 1 ст.

1225 ГК РФ, издательских лицензионных договоров, лицензионных договоров о предоставлении права использования результатов интеллектуальной деятельности, указанных в пп. 1-12 п. 1 ст. 1225 ГК РФ.

Суть риска состоит в том, что договоры ГПХ, фактически регулирующие трудовые отношения, могут быть переквалифицированы в трудовые (ст. 19.1 ТК РФ). Существует ряд признаков, на которые обращают внимание суды, признавая отношения трудовыми.

Следствие переквалификации договора — это начисление недоимки, штрафы, пени, ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда и т.д.

Оформление сотрудников как ИП

Это еще один вариант минимизации расходов на сотрудников. Например, если взять ИП на УСН «доходы», то сумма выплаты фактической зарплаты составит 6 %, также нужно учитывать взносы на ОПС — 29 354 руб. и взносы на ОМС — 6 884 руб. Если доходы ИП превысят
300 000 руб. в год, то уплачивается плюс 1 % от суммы превышения.

С целью экономии работодатели даже компенсируют необходимые суммы в рамках 6 %, что для ИП тоже выгодно — по факту предприниматель получает полную сумму. При этом сотрудник-ИП лишается всех гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Договор с ИП, так же как и в предыдущем случае, могут признать трудовым, если он содержит признаки того, что ИП по факту задействован в производственном процессе, ежедневно выполняет одни и те же обязанности наравне со штатными работниками, а также работает по месту нахождения компании и пользуется ее оборудованием. Налоговая учитывает совокупность признаков и показания свидетелей. Если окажется, что компания действительно «спрятала» трудовые отношения в договорах с ИП, то налоговая обратится в суд, а далее последует доначисление налогов.

«Перевод» сотрудников в самозанятые

Об этой схеме стало известно сразу же, как только начал действовать налог на профессиональный доход, который позволил людям, работающим на себя, стать самозанятыми официально.  

С 1 января 2019 года те, кто зарегистрировался в качестве самозанятого, уплачивает налог в размере 4 % с дохода от сделок с физлицами и 6 % с дохода от сделок с ИП и юрлицами. Некоторые работодатели решили перевести часть сотрудников в плательщиков налога на профессиональный доход, то есть уволить их и переоформить с ними отношения, используя договоры ГПХ.

Работодатели поняли, что выгода от этого довольна большая: они перестают быть налоговыми агента по НДФЛ в отношении работника, который стал самозанятым, и избавляются от обязанности уплачивать страховые взносы.

Соответственно, никаких гарантий по Трудовому кодексу они тоже не обязаны соблюдать. Самозанятые сотрудники остаются без выходных пособий, оплачиваемого отпуска и пособий на случай временной нетрудоспособности.

Однако стоит учесть, что помимо явных признаков, которые могут свидетельствовать о реальном статусе «самозанятого» (например, ежедневное присутствие в офисе бывшего работника и использование им конкретного рабочего места), существуют еще положения самого закона о самозанятых. Они указывают на то, что освобождение от налогов и использование спецрежима в виде налога на профессиональный доход возможно не ранее, чем спустя два года.

Источник: https://kontur.ru/articles/4845

Как нерезиденту нанять IT персонал в Украине?

Сегодня по всему миру не хватает высококвалифицированных разработчиков, за которых развернулась нешуточная борьба среди ведущих IT-компаний. Спрос на отечественных «айтишников» обусловлен потребностью рынка в талантливых разработчиках и эффективных цифровых решениях.

Крупные компании спешат нанять высококвалифицированных специалистов, однако, у них нет видения, как корректно выстроить взаимоотношения «заказчик-исполнитель», «работодатель-сотрудник» с гражданином другой державы.

Ведь мало найти подходящего разработчика – необходимо наладить работу и процесс взаимодействия компании с ним.

В первую очередь, необходимо перевести такие отношения в правовое русло. как компании (заказчику), которой важно быть защищенной в плане получения всех прав на объект интеллектуальной собственности, разработанный по ее заказу, так и разработчику (исполнителю), который хочет быть уверен, что получит оплату за проделанную работу.

Первоначально, у компании есть несколько путей организации сотрудничества со специалистом. Первый, когда разработчик приезжает работать в страну, где находится компания. В этом случае для компании все предельно ясно – работа строится по накатанной, согласно законодательству державы-резидента компании.

Но не все компании готовы приглашать специалиста на работу с фактическим переездом и дальнейшим проживанием в их стране. Большинство все же отдает предпочтение удаленной работе разработчика, а в этом случае, чтобы правильно все организовать с юридической точки зрения, существует два пути.

Первый будет выгоден, если компания заинтересована в расширении. В этом случае самым эффективным решением будет открытие дочернего предприятия в Украине, с дальнейшим трудоустройством разработчиков в штат украинского подразделения, иными словами заключить трудовой договор с разработчиками.

Второй путь предпочтительнее, если компания не планирует открытие новых офисов в других странах. В таком случае, IT-компания может организовать работу напрямую, заключив договор с разработчиком, но для этого понадобится обретение им статуса предпринимателя.

При первом варианте понадобится больше вложений и дальнейшее комплексное ведение бухгалтерского учета созданного предприятия, но таким образом компания будет уверена в приобретении прав на интеллектуальную собственность, а также получит возможность постепенно увеличить объемы производимого продукта, что в перспективе даст возможность увеличить свои доходы.

При втором варианте затраты сведутся к минимуму, фактически будут состоять лишь из вознаграждения разработчику, но потребуется грамотно проработать договор с разработчиками, который будет регулировать отношения между заказчиком и исполнителем, чтобы защитить заказчика от возможных споров об авторских правах.

Прежде, чем принимать окончательное решение, не будет лишним разобраться с размером затрат, которые придется нести и составить финансовый план. Он поможет сравнить несколько возможных схем работы и определить наиболее приемлемую модель построения отношений с IT-специалистами.

При выборе второго пути, самого быстрого и наименее затратного, первым шагом в налаживании работы станет регистрация разработчика в качестве частного предпринимателя и подписание с ним договора о разработке программного обеспечения, сайта, мобильного приложения, который бы урегулировал права и обязанности сторон.

Договор разработки программного обеспечения обязательно должен определять:

1) размер и порядок выплаты вознаграждения исполнителю (разработчику);2) техническое задание на разработку продукта (программного обеспечения);3) условия доступа исполнителя к месту работы;4) порядок передачи программного обеспечения и прав на него;5) срок разработки сайта, ПО, мобильного приложения;

6) права и обязательства сторон, ответственность, конфиденциальность и прочее.

Второй шаг по организации работы вытекает из первого – конечно, давать задания отдельно каждому специалисту и затем получать от него результаты его разработок дело нехитрое, но зачастую в такой работе нужен мозговой штурм, именно поэтому в IT сфере так пользуются популярностью офисы открытого типа («open space»). Ведь работая удаленно, поодиночке, IT-специалисты будут лишены возможности брейншторминга, и выполнение заданий, в реализации которых задействовано несколько человек, будет затруднено. Словом, это не слишком рационально, поэтому для обеспечения скоординированной работы разработчиков, упрощения управленческих команд и трудового процесса, требуется создать соответствующую среду, которая бы укрепила командные отношения и повысила полезность действий каждого отдельно взятого специалиста. Чтобы это реализовать компании потребуется арендовать офис, в котором можно было бы собрать всю команду.

Аренда офиса компанией-нерезидентом Украины – на первый взгляд, в этом нет ничего замысловатого, однако всюду есть свои подводные камни.

Бизнес-центры отказываются (в большинстве) работать с иностранной компанией напрямую без создания ею представительства на территории Украины, а налоговыми органами аренда офиса без открытия постоянного представительства может быть расценена как ведение хозяйственной деятельности, что может повлечь за собой проблемы с валютным контролем обеих стран.

Поэтому, чтобы оградить себя от возможных проблем, стоит составить меморандум о сотрудничестве между компанией и специалистами, который бы определял место совместной работы по адресу нахождения арендованного помещения.

Сам же договор аренды помещения следует проверить на предмет скрытых платежей или повышения арендной платы.

При приёме помещения необходимо уделить особое внимание состоянию, в котором оно передается, и все недостатки письменно зафиксировать, чтобы в дальнейшем арендодатель не мог предъявить необоснованных требований компенсации нанесенного ущерба.

Также, если планируется установка своей техники в помещении, в акте приёма-передачи помещения можно указать имущество, которое было в офисе на момент его передачи.

Будет целесообразно составить и договор с разработчиками о займе, в котором было бы указано, какое именно имущество было предоставлено в их пользование для выполнения поставленных задач.

Подводя итог, основная сложность в подготовке документации для надлежащего оформления работы нерезидента с разработчиками, заключается в наличии специфики деятельности и терминологии, характерных именно для IT сферы.

В остальном, чтобы правильно организовать работу, от компании (заказчика) требуется ясное понимание, как именно она желает осуществлять сотрудничество с разработчиками, и каким видит процесс работы.

Для того чтобы компания могла с этим определиться, ей может потребоваться прояснить для себя как некоторые организационные, так и финансовые моменты, с чем поможет качественная бухгалтерская и юридическая консультация.

Елена Мякшина, ЮФ «Центр правового консалтинга»

Все об услуге

Иные публикации по указанной тематике на нашем сайте:

Другие услуги ЮФ «Центр правового консалтинга»

Источник: https://cpk.ua/publications/articles/full/kak-nerezidentu-nanyat-na-rabotu-ukrainskih-razrabotchikov-v-sfere-it/

Министерство труда и социальной защитыРеспублики Беларусь

Трудоустройство иностранных граждан на территории РеспубликиБеларусь.

1. Право на трудоустройство:

1.1. иностранных граждан, постоянно проживающих в РеспубликеБеларусь.

В соответствии с частью первой статьи 11 Закона РеспубликиБеларусь «О правовом положении иностранных граждан и лиц без гражданства вРеспублике Беларусь» (далее – Закон о правовом положении) постоянно проживающиев Республике Беларусь иностранные граждане и лица без гражданства (далее –иностранцы) имеют право заниматься трудовой и предпринимательской деятельностьюнаравне с гражданами Республики Беларусь в порядке, установленном законодательнымиактами Республики Беларусь, с учетом ограничений, предусмотренных статьями19 и 20 Закона о правовом положении.

Документом, удостоверяющим личность иностранца на территорииРеспублики Беларусь и подтверждающим получение им разрешения на постоянноепроживание в Республике Беларусь, является вид на жительство (статья 1 Закона оправовом положении, пункт 3 Указа Президента Республики Беларусь от 03.06.2008№ 294 «О документировании населения Республики Беларусь» (далее – Указ одокументировании);

1.2. иностранных граждан, не имеющих разрешения напостоянное проживание в Республике Беларусь.

В соответствии с частью второй статьи 11 Закона о правовомположении порядок занятия трудовой деятельностью иностранцами, временнопребывающими и временно проживающими в Республике Беларусь, определяетсяспециальными законодательными актами Республики Беларусь, в частности ЗакономРеспублики Беларусь «О внешней трудовой миграции» (далее – Закон о трудовоймиграции). Закон о трудовой миграции установил, что иностранец, не имеющийразрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь, должен получитьспециальное разрешение на право занятия трудовой деятельностью в РеспубликеБеларусь, которое выдается по ходатайству нанимателя Республики Беларусь.

Вместе с тем, если международным договором РеспубликиБеларусь установлены иные правила, чемте, которые предусмотрены Законом о трудовой миграции, то применяются правиламеждународного договора Республики Беларусь (статья 3 Закона о трудовоймиграции).

Например, Договором о Евразийском экономическом союзе (вступил в силу 1 января 2015 г.

), заключенным Республикой Беларусь, Республикой Казахстан и Российской Федерацией (в 2014 году к Договору присоединились Республика Армения и Кыргызская Республика) предусмотрено, что работодатели и (или) заказчики работ (услуг) государства-члена вправе привлекать к осуществлению трудовой деятельности трудящихся государств-членов («трудящийся государства-члена» – лицо, являющееся гражданином государства-члена, законно находящееся и на законном основании осуществляющее трудовую деятельность на территории государства трудоустройства, гражданином которого оно не является и в котором постоянно не проживает) без учета ограничений по защите национального рынка труда. При этом трудящимся государств-членов не требуется получение разрешения на осуществление трудовой деятельности в государстве трудоустройства. Срок временного пребывания (проживания) трудящегося государства-члена и членов семьи на территории государства трудоустройства определяется сроком действия трудового или гражданско-правового договора, заключенного трудящимся государства-члена с работодателем или заказчиком работ (услуг).

Поскольку вопросы внешней трудовой миграции относятся ккомпетенции Департамента по гражданству и миграции Министерства внутренних делРеспублики Беларусь, за более подробной информацией рекомендуем обращаться вуказанный Департамент (официальный сайт МВД http://mvd.gov.by).

2. Документы, предъявляемые при приеме на работу.

Статья 3 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее –Трудовой кодекс) устанавливает, что Трудовой кодекс применяется в отношениивсех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территорииРеспублики Беларусь.

Таким образом, при заключении трудового договора натерритории Республики Беларусь Трудовой кодекс будет применяться в отношениииностранцев, имеющих право заниматься трудовой деятельностью, как постояннопроживающих в Республике Беларусь, так и не имеющих разрешения на постоянноепроживание.

В соответствии со статьей 26 Трудового кодекса притрудоустройстве гражданин должен предъявить нанимателю следующие документы:

1) документ, удостоверяющий личность.

Документом,удостоверяющим в Республике Беларусь личность иностранца, временно пребывающегоили временно проживающего в Республике Беларусь, за исключением иностранцев,которым предоставлен статус беженца в Республике Беларусь, является документдля выезда за границу (статья 52 Закона о правовом положении). Документом длявыезда за границу является действительный паспорт или иной документ, егозаменяющий, предназначенный для выезда за границу и выданный соответствующиморганом государства гражданской принадлежности либо обычного места жительстваиностранца или международной организацией (статья 1 Закона о правовом положении). Документом, удостоверяющим личность иностранцев,получивших разрешение на постоянное проживание в Республике Беларусь, являетсявид на жительство (пункт 1 Указа одокументировании);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающегона работу и совместителей.

На территории Беларуси наниматели заполняют трудовыекнижки старого образца (выдана в период существования СССР союзной республикой)либо образца трудовой книжки Республики Беларусь 1993, 1995 и 2014 годов.

Трудовыекнижки иных государств (например, выданных в Российской Федерации, Украине)наниматели не заполняют. В связи с этим при отсутствии у иностранца трудовойкнижки либо при наличии трудовой книжки неустановленного образца нанимательзаводит ему трудовую книжку Республики Беларусь;

3) документ об образовании или документ об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (дляинвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховоесвидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы оподтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если ихпредъявление предусмотрено законодательными актами.

Источник: http://mintrud.gov.by/ru/trudoustrojstvo-inostrannyx-grazhdan-na-territorii-respubliki-belarus

Как в Украине поработать на янки В стране получают широкое распространение трудовые отношения с иностранным работодателем

Новости/аналитика

После того, как “железный занавес” перестал сдерживать свободу отечественной рабочей силы, трудовые отношения с иностранным элементом прочно вошли в повседневную практику.

Более того, это сугубо экономическое явление породило культурные и социальные феномены. Особенно это заметно в Киеве и крупных городах.

В свою очередь, до настоящего времени остаются неразрешенными правовые коллизии, которые неизбежно появляются при возникновении трудовых связей между резидентом и нерезидентом.

Прежде всего это касается сферы налогообложения, социальной защиты и обеспечения трудовых прав. При чем все это неразрывно связано с вопросами гражданства и резидентства.

При всем богатстве ситуаций, выделяя признак принадлежности субъекта к определенному государству, приходится ограничить круг возможных комбинаций двумя моделями отношений: первая – труд гражданина Украины на иностранную фирму и вторая – иностранный гражданин как работник украинского предприятия.

Случаи трудоустройства граждан Украины за рубежом, а также труд иностранных граждан в фирмах-нерезидентах на территории Украины в данном материале рассматриваться не будут, хотя эта тема тоже заслуживает самого пристального изучения.

Трудоустройство иностранцев в наших фирмах

Характерной особенностью такого типа отношений является то, что в качестве работников в большинстве своем выступают граждане стран СНГ (России, Белоруссии, Казахстана), волею судьбы заброшенные в Украину.

Армию интернациональных работников в отечественном народном хозяйстве также пополняют иностранные студенты и выпускники украинских ВУЗов. В основном это выходцы из стран Азии и Африки. Кроме того, из-за границы на работу к нам едут мужья наших женщин. Такое редко, но тоже случается.

Всех же их объединяет одно – источник их дохода находится на территории Украины.

Также существенным моментом является то, что резидентство работника не определяется только принадлежностью к гражданству Украины.

Резидентом Украины согласно Закону “О налоге с доходов физических лиц” может быть признано, со всеми вытекающими отсюда налоговыми последствиями, всякое лицо, находящееся на территории нашей страны более 183 дней. Т. е.

нашим предпринимателям следует иметь в виду, что по истечении указанного срока в вопросах налогообложения иностранец перестает отличаться от граждан Украины.

Но, зачастую, проблема возникает у самих иностранцев.

Дело в том, что время, в течение которого гражданин другого государства состоял в трудовых отношениях с украинским работодателем, может быть не засчитано в трудовой стаж, дающий по закону страны гражданства право на пенсию или получение других социальных услуг.

Это произойдет, если между Украиной и соответствующим государством отсутствует двухстороннее соглашение по вопросам пенсионного и социального обеспечения. В результате, наши побратимы из дружественной страны лишаются возможности оформить пенсию и мирно дожить остаток дней.

А все потому, что формально они остаются гражданами своей страны, руководство которой не удосужилось заключить с Украиной договор. Известны также случаи, когда эта самая дружественная страна требует вернуть деньги, уплаченные ее гражданином в качестве взносов в наш пенсионный фонд.

Что касается условий и порядка трудоустройства иностранных граждан, то украинским субъектам хозяйствования следует иметь в виду, что украинским законодательством в этом вопросе предусмотрены некоторые ограничения.

С лицами, для которых Украина не является постоянным местом жительства (проживание менее года), оформление трудовых отношений возможно только при условии получения разрешения Государственного центра занятости Министерства труда и социальной политики.

При чем такое разрешение выдается только в том случае, если в Украине или в соответствующем регионе отсутствуют специалисты, которые могли бы выполнять данный вид работ (п. 1 Порядка оформления иностранцам и лицам без гражданства разрешения на трудоустройство в Украине). Но из этого правила есть множество исключений.

Согласно упомянутому выше Порядку разрешение также может быть выдано, если имеются “достаточные обоснования использования труда иностранных специалистов”, а также, если международными договорами установлены особые условия по отношению к определенной группе граждан.

В соответствии с Порядком работодатель сам должен обратиться за получением разрешения и при этом подать большое количество документов. Поэтому этот путь неудобен для предприятий.

Избежать его можно, если привлекать к работе иностранцев, уже имеющих постоянное место жительство на территории Украины, т. е. живущих в нашей стране более одного года и намеревающихся проживать здесь и далее.

Для таких лиц разрешение не требуется.

Трудоустройство наших у иностранцев в Украине

Такой тип отношений очень близок и знаком большому количеству наших сограждан. Заключить контракт с иностранной фирмой в современных условиях – это все равно, что вытащить счастливый билет.

Но не все так гладко складывается с позиции закона, как представляется многим потенциальным работникам, усердно зубрящим английский язык. В практике сложилось два способа сотрудничества с иностранными фирмами: подряд и трудовой договор. В первом случае работник оформляется как субъект предпринимательской деятельности.

Тогда его работа формально является услугой, хоть внешне ничем и не отличается от выполнения трудовых обязанностей. При такой разновидности деловых связей статус работодателя как иностранного элемента в вопросах налогообложения значения не имеет.

Особенности начинаются тогда, когда возникают трудовые отношения в академическом понимании этого слова.

Дело в том, что иностранные предприятия и организации, использующие в Украине наемный труд украинских граждан, регистрируются Генеральной дирекцией иностранных представительств (это правило не распространяется на предприятия, которые открывают подконтрольные юридические лица согласно национальному законодательству).

Именно это учреждение осуществляет функции кадровой службы по отношению к гражданам Украины. Согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников в Генеральной дирекции иностранных представительств должны храниться их трудовые книжки.

Игнорирование этого правила чревато невключением времени работы на иностранную компанию в трудовой и страховой стаж.

Кроме того, одной из больных тем для наших соотечественников является несоблюдение зарубежными гостями нашего трудового законодательства. Не редки случаи нарушения порядка увольнения, права на отдых и других важных гарантий. Особенно недобрую славу в этом смысле заслужили фирмы из Соединенных Штатов Америки.

На вопросы корреспондента о том, с какими трудностями приходится сталкиваться нашим гражданам при установлении и разрыве трудовых отношений с иностранными фирмами, ответила юрист Генеральной дирекции Киевской городской рады обслуживания иностранных представительств Ирина Бурковская: “Чаще всего к нам обращаются в связи с проблемами включения времени работы в иностранной фирме в трудовой и страховой стаж. Дело в том, что многие зарубежные компании делают записи в трудовые книжки самостоятельно и тем самым лишают наших граждан определенных трудовых прав. Также многие предприятия не считаются с нашим трудовым законодательством”.

В наступающей эре глобализма процессы интернационализации труда безусловно приобретут еще более широкие масштабы. Украина не сможет стоять в стороне от этих изменений.

В этом году нас ждет вступление в ВТО, что ускорит упомянутые выше процессы в отношении нашего государства. Субъекты хозяйствования и потенциальные работники должны быть готовы к этому.

Поэтому от государства нужно требовать дальнейшей либерализации требований относительно найма иностранных работников и совершенствования механизмов защиты трудовых прав наших граждан.

По данным Генеральной дирекции иностранных представительств в настоящее время в Украине больше всего зарегистрировано представительств фармацевтических иностранных компаний.

Дмитрий КОНОВАЛОВ

Источник: http://www.ligazakon.ua/news_old/ga000248.html

Прием на работу нерезидентов

Темы: Прием на работу Страховые взносы – 2019: тарифы, ставки, размеры

Оформление гражданско-правового договора позволит уменьшить объем платежей на сумму взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (см. п. 13 ответа).

Об оформлении трудового договора см. п. 12 ответа.

По зарплатным налогам при оформлении трудового договора ситуация следующая. Если Вы заключаете срочный трудовой договор продолжительностью менее 6 месяцев, и у гражданина Казахстана нет ни вида на жительство, ни разрешения на временное проживание, не нужно платить никакие зарплатные налоги и взносы, кроме взносов на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний.

Если Вы заключаете трудовой договор на неопределенный срок, взносы в ФСС и ФОМС не начисляйте (см. п. 4 ответа). По взносам в ПФР ситуация не однозначна.

В статье 7 закона № 212-ФЗ сказано, что объектом для начисления взносов являются выплаты по трудовым договорам (см. п. 1 ответа). Исключение составляют выплаты иностранцам, работающим  в  обособленном подразделении за границей (см. п. 1 ответа).

Определение обособленного подразделения в Законе 212-ФЗ аналогично одноименному понятию в НК РФ. Относительно последнего Минфин России разъяснил, что заключение трудового договора с дистанционным сотрудником не приравнивается к созданию обособленного подразделения (см. п. 2 ответа).

Насколько мы понимаем, Ваша ситуация не подпадает под исключение (подразделения за границей у Вас нет). А выплаты иностранцу являются объектом обложения взносами (см. п. 3 ответа).

Возникает вопрос, по какому тарифу начислить взносы, и мы сталкиваемся с тем, что тариф определяется исходя из того, к какой из трех категорий застрахованных лиц относится иностранец: постоянно проживающий в РФ, временно проживающий в РФ, временно пребывающий в РФ (см. п. 4 ответа).

Постоянно проживающий имеет вид на жительство, временно проживающий – разрешение на временное проживание (см. п. 5 и 6 ответа). Ни к одной из этих категорий Ваш дистанционный сотрудник не относится. Временно пребывающий в РФ – это человек, имеющий миграционную карту (см. п. 7 ответа).

Если гражданин Казахстана хоть раз пересекал границу РФ, в отношении него оформлялась миграционная карта. Платите взносы в порядке, установленном в отношении временно пребывающих в РФ лиц.

Если гражданин Казахстана ни разу не был в России, мы сталкиваемся с юридическим казусом. Обязанность начислять взносы есть, и она вытекает из ст. 7 Закона № 212-ФЗ, а по каким тарифам платить взносы, не понятно.

При проверке правильности начисления взносов у сотрудников ПФР не будет никакой возможности проверить, действительно у сотрудника нет миграционной карты или же страхователь пытается уклониться от уплаты взносов.

Даже если Вы предоставите ксерокопию паспорта сотрудника, это будет документ, полученный в соответствующий момент времени (например: на дату заключения трудового договора), и у самого работодателя нет никакой возможности выяснить, приезжал сотрудник в Россию после заключения трудового договора или нет.

Поэтому до внесения поправок в закон № 212-ФЗ Вам все-таки лучше начислить взносы в порядке, предусмотренном для лиц, временно пребывающих в России, если Вы не готовы к судебным разбирательствам с Фондом.

По взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний подобных проблем нет. Нормы законодательства сформулированы таким образом, что нет оснований не начислять взносы с зарплаты дистанционного работника (см. п. 10 ответа).

НДФЛ с зарплаты  не удерживайте (см. п. 8 и 9 ответа). По премиям позиция финансового ведомства другая (см. п. 11 ответа).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1.

Закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ

«4) обособленное подразделение организации – любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места на срок более одного месяца;

Статья 7. Объект обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, производящих выплаты и иные вознаграждения физическим лицам

1.

Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, указанных в подпунктах “а” и “б” пункта 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений* и гражданско-правовых договоров, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, по договорам авторского заказа, в пользу авторов произведений по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов произведений по договорам, заключенным с пользователями (за исключением вознаграждений, выплачиваемых лицам, указанным в пункте 2 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона). Объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов, указанных в подпункте “а” пункта 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, признаются также выплаты и иные вознаграждения, начисляемые в пользу физических лиц, подлежащих обязательному социальному страхованию в соответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательного социального страхования.
(Часть в редакции, введенной в действие с 1 января 2011 года Федеральным законом от 8 декабря 2010 года N 339-ФЗ; в редакции, введенной в действие с 1 января 2012 года Федеральным законом от 3 декабря 2011 года N 379-ФЗ. – См. предыдущую редакцию)

4.

Не признаются объектом обложения для плательщиков страховых взносов, указанных в пункте 1 части 1 статьи 5 настоящего Федерального закона, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, по трудовым договорам, заключенным с российской организацией для работы в ее обособленном подразделении, расположенном за пределами территории Российской Федерации, выплаты и иные вознаграждения, начисленные в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг.»

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/18885-kak-oformit-na-rabotu-nerezidentov

Трудовые отношения с иностранным работником

Основными законодательными актами, регулирующимитрудовые отношения на территории Республики Казахстан, являются Трудовой Кодекс Республики Казахстан и Гражданский Кодекс РК и ряд других номративно правовых актов, согласно напрвлению детельности сторон.

 Например, регулирующиетрудовые отношения между резидентами РК и нерезидентами РК, такие как Закон РК «О занятости населения»,  Закон РК «О миграции населения», «Правила и условия выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы», утвержденные Постановлением Правительства РК от 13.01.2012 года № 45.

Наряду с этим, в части оплаты заработной платы, а также оплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет по трудовым отношениям между работодателем резидентом РК и иностранным работником отношения регулируются Налоговым Кодексом РК.

По вопросу трудоустройства иностранных граждан, основными положениями являются следующее.

Государственная политика в сфере занятости направлена на  обеспечение равных возможностей гражданам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, на свободный выбор рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы, обеспечение продуктивной занятости, сокращение безработицы, создание рабочих мест, том числе защиту внутреннего рынка труда путем квотирования привлечения иностранной рабочей силы.

Также, в целях защиты внутреннего рынка труда Правительством Республики Казахстан ежегодно устанавливается квота на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан.

Центральный исполнительный орган распределяет квоту в пределах и порядке, установленных Правительством Республики Казахстан на привлечение иностранной рабочей силы для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, между областями, городами Астаной и Алматы.

Местные исполнительные органы на территории соответствующей административно-территориальной единицы выдают разрешения работодателям на привлечение иностранной рабочей силы и иностранным работникам на трудоустройство, за исключением лиц, определяемых Правительством Республики Казахстан, для осуществления трудовой деятельности в пределах квоты, распределенной центральным исполнительным органом, а также приостанавливают и отзывают указанные разрешения.

Уровень образования (профессиональная подготовка) и опыт (стаж) практической работы иностранной рабочей силы, привлекаемой для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, должны отвечать квалификационным требованиям, предъявляемым к профессиям рабочих и должностям руководителей, специалистов и служащих в соответствии с квалификационным справочником работ и профессий и квалификационным справочником должностей служащих.

Таким образом, товарищество, нанимающее иностранных работников обязано получить соответствующую лицензию, дающую право привлечения иностранной рабочей силы в РК с приложением к ней, в котором перечисляются привлеченные физические лица поименно.

По  требованиям Правил установления квоты на привлечение иностранной рабочей силы в Республику Казахстан, и Правил и условий выдачи разрешений иностранному работнику на трудоустройство и работодателям на привлечение иностранной рабочей силы, утвержденных Постановлением Правительства РК от 13.01.2012 года № 45,   получениеразрешения на иностранную рабочую силу занимает от одного до 3-х месяцев. Для получения разрешения на использование иностранной рабочей силы необходимо предоставлять  соответствующие  документы по каждому работнику отдельно.

В соответствии с требованиями Трудового Кодекса РК, не разрешается заключать трудовые договора  с иностранцами гражданами, временно пребывающими на территории РК, до получения разрешения местного исполнительного органа на привлечение иностранной рабочей, а также до получения разрешения трудовому иммигранту, выдаваемого органами внутренних дел в порядке, установленном Министерством внутренних дел Республики Казахстан.

Также по вопросу трдового договора следует отметить, что на основании требовании статьи 29 Трудового Кодекса РК, трудовой Договор с иностранной рабочей силой заключается на срок выдачи местным исполнительным органом разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, иностранному работнику на трудоустройство либо выданного органами внутренних дел разрешения трудовому иммигранту.

При отзыве местными исполнительными органами разрешения на привлечение иностранной рабочей силы, трудовой договор считается прекращенным, по независящим от воли сторон обстоятельствам.

Визовые документы. Иностранный гражданин при въезде на территорию Республики Казахстан обязан иметь оформленные заранее визовые документы. Хотя с рядом стран у Республики Казахстан есть соглашения я безвизовом режиме пересечения границ.

Так, в соответствии с Постановлением Правительства Республики Казахстан от 23 мая 2005 года № 494 «О взаимных безвизовых поездках граждан Республики Казахстан и Российской Федерации», граждане Российской Федерации пересекают казахстанско-российскую государственную границу по паспорту гражданина Российской Федерации, удостоверяющий личность гражданина РФ за пределами Российской Федерации, служебному, дипломатическому паспорту, по паспорту моряка (при наличии судовой роли или выписки из нее), и свидетельством на возвращение в Российскую Федерацию по режиму взаимной безвизовой поездки.

Иммигранты, временно пребывающие в Республике Казахстан, не допускаются к осуществлению трудовой деятельности без соответствующих разрешений, выданных уполномоченным органом.

Согласно статьи 43-1 Закона РК «О миграции населения», трудовые иммигранты

должны соответствовать следующим требованиям:

1) являться гражданами стран, с которыми Республикой Казахстан заключены соглашения о безвизовом порядке въезда и пребывания, предусматривающие возможность пребывания в Республике Казахстан без виз сроком не менее трех месяцев;

2) быть совершеннолетними;

3) предъявить подтверждение своей платежеспособности, необходимой для выезда с территории Республики Казахстан по истечении срока действия разрешения трудовому иммигранту;

4) предъявить подтверждение наличия либо отсутствия судимости;

5) предъявить медицинскую справку, подтверждающую отсутствие заболеваний, препятствующих трудовой деятельности по избранной специальности;

6) иметь медицинскую страховку.

В соответствии с Законом РК «О миграции населения», въезд на территорию Республики Казахстан с целью осуществления трудовой деятельности, является   одним из основных видов иммиграции.

В целом, иммигранты, прибывающие с целью осуществления трудовой деятельности, делятся на следующие категории:

1) иностранные работники – иммигранты, прибывшие или привлекаемые работодателями для осуществления трудовой деятельности на территории Республики Казахстан;

2) бизнес-иммигранты – иммигранты, прибывшие с целью осуществления предпринимательской деятельности в соответствии с законодательством Республики Казахстан;

3) сезонные иностранные работники – иммигранты, привлекаемые на работу работодателями для выполнения сезонных работ, которые в силу климатических или иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), но не более одного года;

В случае получения разрешения на осуществление трудовой деятельности на территории Республики Казахстан, физическому лицу  Налоговыми органами РК по месту регистрации гражданина выдается Идентификационный индивидуальный номер (ИИН), на основании которого иностранный гражданин получает зарплатную карточку в любом банке второго уронвня Республики Казахстан.

Таким образом в данной статье перечисленные лишь некоторые основные моменты трудоустройства и работы иностранных граждан на территории Республики Казахстан, остальные же моменты зависят от каждого конкретного случая.

Критерии которые могут быть важными в вопросах оформления трудовых отношений являются, страна нерезидента, соглашения между РК и соответствующей страной нерезидента,  род деятельности иностранного работника, сроки пребывания, характер работы и иные условия.

Источник: http://zancompany.com/ru/news-articles/articles/1509/