Увольнение при реорганизации предприятия

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия

При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку.

Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник.

В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п.

Виды реорганизации

Согласно гражданскому законодательству выделяют следующие возможные виды реорганизации юридических лиц:

НаименованиеЧто собой представляет Слияние Несколько разрозненных предприятий объединяются, создавая одну целую компанию Разделение Одно предприятие делится на несколько независимых друг от друга Присоединение Предприятие прекращает свое существование, передав все полномочия другой организации Преобразование Меняется организационно-правовая форма предприятия, например, когда закрытое акционерное общество (ЗАО) становится публичным (ПАО) Выделение На базе предприятия создается одно или несколько новых самостоятельных организаций, при этом основная компания сохраняет свое существование

Любые подобные изменения в компании подлежат обязательной государственной регистрации.

Увольнение в связи с реорганизацией предприятия украина

Соответственно оформление расторжения осуществляется через 6-й пункт 77-й статьи ТК.

Похожее

  • Положение о ненормированном рабочем дне — особенностиДля нынешних работодателей очень выгодно устанавливать на своем предприятии ненормированный распорядок рабочего дня, так как, во-первых,…
  • Как начисляются отпускные — особенности расчетаОсновываясь на действующем трудовом законодательстве, каждый служащий имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Отпускные в…
  • Невыплата зарплаты после увольненияЛюбая организация при прекращении трудовых отношений с работником обязана выдать заработную плату, причитающуюся такому сотруднику.…
  • Увольнение по сокращению штатов — компенсация 2018Сокращение штатов становится сложным и неприятным процессом как для сотрудников, так и для работодателя.

Формы реорганизации

При прохождении предприятием реорганизации происходит прекращение или изменение его правового статуса, а все права и обязанности юридического лица получает новая организация. Обязательной частью подобного действия является завершение производственной деятельности одной компании и образование новой фирмы.

Эти перемены неизбежно влекут за собой увольнение сотрудников.

Сам процесс очень сложен юридически, так как он не сводится к простой передаче полномочий от одного предприятия другому. В статье 57 Гражданского кодекса РФ установлены несколько видов реорганизации:

Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Общие правила

Увольнение сотрудников при реорганизации – не стандартная передача полномочий, а сложная юридическая процедура, которая должна быть проведена в строгом соответствии с законом.

Исключение составляют директор предприятия, его заместители и главный бухгалтер. Любая реорганизация касается интересов наёмных работников предприятия: изменяется режим и место работы, увеличивается или уменьшается продолжительность рабочего дня и отдыха.

Увольнение работника в связи с реорганизацией предприятия

Внимание

За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16).
По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

  • 08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении.

Увольнение в связи с реорганизацией организации

Важно

Она должна соответствовать основанию, которое указано в приказе о расторжении правоотношений с организацией. Если же имело место сокращение, в трудовой книжке указывается данная статья ТК РФ.

Это дает право на сохранение непрерывного стажа в течение двух месяцев.

Приказ об увольнении в связи с реорганизацией

Возможны два варианта. Это уход из организации работника по личной инициативе или сокращение при ликвидации компании. В любом случае издается номерной приказ по организации. В нем отражается основания решения руководства. Обязательно следует проставить дату решения. Кроме того, в приказе по организации следует указать на необходимость выплаты всех положенных лицу средств.

Увольнение при реорганизации предприятия

Проведение реорганизационных работ на предприятиях непременно затрагивает каждого сотрудника.

Работник был уволен в связи с реорганизацией предприятия

ТК РФ, а причина увольнения указывается как «отказ продолжать деятельность из-за реорганизации».

Скачать образец

Образец уведомления об увольнении в связи с реорганизацией

В нем указывается о том, что было принято решение реорганизовать предприятие. Далее упоминается право работника отказаться от потенциального продолжения сотрудничества с работодателем по причине измененных условий.
В тексте работодатель просит сообщить о своем решении в кадровую службу.

Скачать бланк

Увольнение директора при реорганизации путем присоединения

При присоединении объединяются две или больше компаний, а потому как минимум один директор потеряет свои полномочия.

Гражданин с был уволен в связи с реорганизацией предприятия

При первом варианте после принятия работодателем соответствующего решения возможная потеря работы грозит только части сотрудников.

Да и эта часть может сохранить рабочее место, приняв предложение перейти на предложенную работодателем вакантную должность.

Кроме того, работодатель может изменить свое решение и в целях сохранения рабочих мест ввести режим неполного рабочего времени или неполной рабочей недели.

А вот во втором случае шансов у работников нет никаких. Будут уволены даже те, кто защищен трудовым законодательством от увольнения по другим основаниям.

Сходство и различия рассматриваемых оснований увольнения.

Реорганизация и сокращение

Организации предстоит реорганизация, а ее сотрудникам сокращение? При реорганизации ЮЛ его деятельность прекращается, но его права и обязанности (в отличие от ликвидации ЮЛ), переходят к вновь созданному ЮЛ.

Порядок увольнения работников в связи с реорганизацией предприятия

Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Скажите какие существуют гарантии и компенсации главному бухгалтеру в следующей ситуации. Наше предприятие проходит реорганизацию в форме присоединения к другой организации.
Новым собственником принято решение о том, что главбух останется тот, к предприятию которого присоединяют.

Директор будет наш. Таково желание собственника. Уволить меня в связи со сменой собственника у него желания не возникло, оставил решение этой проблемы за директором.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

Москва и МО С-Петербург и ЛО Бесплатный звонок по России

Источник: https://dynamicweb.su/uvolnenie-v-svyazi-s-reorganizatsiej-predpriyatiya

Увольнение по реорганизации предприятия выплаты

Увольнение при реорганизации предприятия

Предприятия подвергаются процессу реорганизации. Они может быть проведены в разных формах, но объединяет их то, что в результате приходится упразднять некоторые должности или снижать количество сотрудников. Иными словами, часть персонала подлежит увольнению.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

Ст. 57 Гражданский Кодекса определяет пять форм, в которых может быть произведена реорганизация.

  1. Присоединение: одно юридическое лицо присоединяется к другому. Как самостоятельная организация оно перестает существовать.
  2. Преобразование: юридическое лицо прекращает деятельность, на его базе создается новое предприятие с другой организационно-правовой формой.
  3. Слияние: в результате слияние двух или более юридических лиц образуется новое, к которому переходят все обязанности и права.
  4. Выделение: из одной организации выделяется одна или несколько новых. В этом случае реорганизуемая компания свое существование не прекращает.
  5. Разделение: из одного предприятия образуется несколько новых, а само оно прекращает деятельность.

В результате таких перемен почти всегда складывается ситуация, когда часть сотрудников необходимо уволить.

Как уволить работника: порядок при разных формах реорганизации

Если на предприятии начинается реорганизация, то об этом необходимо поставить в известность всех работников. Члены трудового коллектива должны решать сами, хотят ли они продолжать работать на новых условиях или же предпочтут уволиться.

В виде присоединения

если фирма, где трудился работник, будет присоединена к другой, то при увольнении необходимо соблюдать такой порядок действий.

  1. издается приказ о реорганизации, с которым необходимо ознакомить всех сотрудников. в приказе должны быть подробно описаны все будущие изменения: на каком основании произведены, когда принято решение, в какой форме будет действовать новое предприятие. обязательным элементом приказа должно также быть разъяснение для персонала того, что реорганизация не является причиной расторжения трудовых договоров.
  2. с момента доведения до сотрудников приказа они должны самостоятельно решить, будут работать дальше или же уволятся. если человек выбирает второй вариант, то необходимо получить от него письменное заявление с указанием причины нежелания продолжать трудовые отношения с предприятием. прямого требования на это законодательство не содержит. это важно сделать, чтобы в дальнейшем не возникло трудового спора: работник может потом сказать, что его никто не предупредил, что вынужден быть уволиться под давлением администрации и т. п.
  3. далее следует уволить сотрудника по ч. 1 п. 6 ст. 77 тк рф на основании того, что он отказался продолжать работу в связи с реорганизацией. делается соответствующая запись в трудовой.
  4. затем уволенным работникам в день расторжения трудового договора выплачиваются положенные пособия и компенсации.
  5. после этого необходимо выдать сотрудникам на руки их трудовые книжки, справки о размере среднего заработка и 2-ндфл.

в форме преобразования

преобразование предприятия — тот случай, когда для сотрудников практически ничего не меняется. смена происходит только в отношении организационно-правовой формы. при этом не меняются собственники, условия труда, штатное расписание и т. п.

если все-таки кто-то из работников откажется продолжать свою деятельность, то поступать нужно так же, как и при других формах реорганизации:

  • сотрудник в письменном виде сообщает свое нежелание работать дальше;
  • оформляется увольнение по причине отказа.

увольнение руководящего состава

Трудовой кодекс разрешает новым собственникам предприятия сменить руководящую команду. Их согласия на это не требуется. В общем виде процедура аналогична той, по которой производится увольнение рядовых работников, но есть отдельные нюансы.

Руководство должно быть уведомлено о предстоящих изменениях. Для этого они под роспись ознакамливаются с приказом о реорганизации.

Далее в адрес увольняемых сотрудников рассылаются уведомления. В нем должны присутствовать ссылка на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и сроки прекращения трудового договора.

Следующий шаг — издание приказа об увольнении. Это может быть один документ, где перечислены имена и должности руководящих сотрудников, или отдельный на каждого работника.

Далее нужно поступить так же, как и при увольнении рядовых работников: сделать записи в трудовых книжках, осуществить положенные выплаты, вручить книжки и справки о зарплате на руки.

Кого нельзя уволить при реорганизации

В данном случае не могут быть уволены:

  • беременные либо находящиеся в декретном отпуске;
  • матери или отцы-одиночки, имеющие на иждивении детей до 14 лет;
  • граждане, у которых находятся под опекой инвалиды;
  • находящиеся в отпуске или на больничном.

Источник: https://truddogovor.ru/uvolnenie-v-svyazi-s-reorganizaciej-predpriyatiya-detalno/

Выплаты при реорганизации предприятия

Реорганизацией называется полное изменение правового статуса организации, при котором его права и обязанности передаются другому предприятию. Этот процесс характеризуется обязательным прекращением деятельности одной организации и созданием одного или нескольких новых предприятий, что приводит к массовому сокращению или увольнению персонала.

Основания для сокращения

Основанием к увольнению сотрудника при реорганизации становятся следующие обстоятельства:

  1. Сокращается штат работников.
  2. Меняется собственник.
  3. Работник увольняется по причине изменений положений трудового договора.

Уволить сотрудника при реорганизации допускается по сокращению штата, но это довольно трудоёмкий процесс с множеством нюансов и подводных камней. Следует помнить, что имеются категории граждан, которых по закону нельзя сократить:

  • матери, находящиеся в отпуске по уходу за детьми или имеющие детей до 18 лет;
  • беременные работницы;
  • одинокие матери или отцы;
  • родители и опекуны детей-инвалидов;
  • сотрудники, находящиеся в очередном отпуске или в отпуске по временной нетрудоспособности.

Приоритетом при сохранении рабочего места пользуются квалифицированные работники, с высокой производительностью, а также семейные пары.

Сокращение имеет смысл, если на новом предприятии имеются существенные отличия в штатном расписании по сравнению с предыдущим.

Законным основанием увольнения при реорганизации может стать собственное желание работника. При заполнении трудовой книжки неправомерно вписывать «по собственному желанию». Требуется вписать ссылку на ст. 77 п. 6 ТК «Отказ работника».

Порядок при разных формах реорганизации

Расторжение трудового договора с сотрудниками производится в следующем порядке:

  1. Администрация издаёт приказ о реорганизации предприятия.
  2. Выпускается приказ о письменном уведомлении работников.
  3. Работники получают письменные уведомления о будущей реорганизации. Уведомление выпускается в двух экземплярах, на одном работник расписывается, его забирает отдел кадров, другой остаётся у работника.
  4. Составляются дополнительные соглашения к трудовым договорам с указанием предстоящих изменений условий договора. При несогласии сотрудника с новыми условиями он имеет право уволиться.
  5. Администрация выплачивает уволенным сотрудникам компенсации, полагающиеся по закону.

Увольнение работников при реорганизации имеет свои особенности и правила, нарушать которые работодатель не вправе:

  1. Если штатное расписание нового места работы не содержит той должности, которую сотрудник занимал ранее, руководитель должен предложить ему все имеющиеся вакансии в соответствии с опытом и квалификацией сотрудника.
  2. Уведомление о предстоящей реорганизации должны получить все сотрудники, находящиеся в отпусках или на больничном.
  3. Нельзя нарушать срок уведомления работников, то есть они не должны получить его позднее, чем определено законом. Установлен срок 2 месяца для уведомления работников о предстоящем увольнении.
  4. Запрещено вынуждать работников писать заявления по собственному желанию в целях экономии средств при выплате компенсаций. При наличии реальных доказательств давления работники могут оспорить это в суде.
  5. Нельзя увольнять наёмных работников раньше того, как начался процесс реорганизации.

Источник: https://nedvizinform.com/uvolnenie-po-reorganizatsii-predpriyatiya-vyplaty/

Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия

Увольнение при реорганизации предприятия

Проведение реорганизации компании всегда затрагивает весь её персонал. Зачастую эта процедура сопровождается увольнением прежних руководителей и сокращением штата сотрудников. Правильность её проведения, а также оформление всей необходимой документации по увольнению работников при реорганизации предприятия регламентируется нормативно-правовыми актами Российской Федерации.

Порядок увольнения

При смене правовой формы юридического лица очень важно правильно провести расторжение трудового договора с работниками. Законодательство предусматривает следующие основания для проведения процедуры:

  • сокращение штата или численности работников;
  • смена владельца предприятия;
  • отказ сотрудников продолжать работу в связи с изменениями условий контракта.

Но некоторые специалисты не подлежат сокращению, независимо от вида реорганизации. К ним относятся:

  • Сотрудницы в декрете. Эта категория работников не подлежит сокращению, а при их увольнении в связи с реорганизацией в форме присоединения предприятия или любой другой необходимо правильно оформить все документы, касающиеся этих граждан.
  • Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет.
  • Специалисты, которые находятся в любом отпуске.
  • Члены профсоюза.

Для того чтобы законно оформить расторжение трудового договора с работниками, нужно соблюдать определённый порядок. Он состоит из следующих этапов:

  1. Издание распоряжения о предстоящем изменении правового положения организации.
  2. Выпуск руководителем приказа о выдаче всем работникам письменных уведомлений.
  3. Составление дополнительных соглашений к контрактам специалистов, в которых наниматель указывает предстоящие изменения условий труда сотрудников компании.
  4. Работники, не желающие продолжать производственную деятельность на новых условиях, направляют в кадровую службу организации соответствующие заявления.
  5. Наниматель осуществляет положенные выплаты всем увольняющимся специалистам.

При оформлении увольнения из-за реорганизации предприятия в форме присоединения или другой смены его юридического статуса следует придерживаться указанной процедуры. Её положения основаны на требованиях трудового законодательства России, а потому помогут избежать ошибок.

Возможные ошибки

Каждая форма реорганизации имеет свои особенности завершения сотрудничества. Но обычно работодатели, увольняя сотрудников по этой причине, допускают одни и те же ошибки:

  • Гражданина увольняют по причине отсутствия его должности в штатном расписании новой организации. Подобное окончание трудовых отношений работник может оспорить в суде, так как руководитель перед оформлением увольнения был обязан предложить сотруднику все имеющиеся вакансии.
  • Заболевший специалист не был должным образом уведомлен о предстоящих изменениях.
  • Документы на расторжение с работником трудового контракта были оформлены несмотря на отказ гражданина подписывать соответствующее распоряжение. По факту отказа следует составить акт, заверенный подписями свидетелей, лишь после этого продолжать процедуру увольнения.
  • Наниматель слишком поздно выдал сотрудникам уведомления, так как неправильно рассчитал дату завершения сотрудничества.
  • Работодатель заставил специалистов уволиться по собственному желанию, чтобы сэкономить денежные средства на компенсационных выплатах. Сотрудники могут оспорить подобное расторжение контракта в суде, но только при наличии неоспоримых доказательств.
  • Увольнение работников началось раньше мероприятий по сокращению штата или численности персонала.

Практически все перечисленные ошибки могут послужить основанием для судебного разбирательства. Если же суд удовлетворит исковое требование работника, наниматель будет обязан не только восстановить гражданина в должности и возместить ему материальный ущерб за вынужденный прогул, но также полностью оплатить нанесённый сотруднику моральный вред.

Присоединение предприятия

При проведении этой формы реорганизации компании увольнение персонала не является обязательным, так как сотрудники могут получить рабочие места во вновь образованной фирме. Но всё же некоторые условия осуществления производственной деятельности могут измениться, к примеру:

  • местоположение предприятия;
  • методы начисления зарплаты;
  • способы расчёта и выплаты премий;
  • рабочий график.

Если сотрудника не устраивают новые условия работы, то ему необходимо подать руководителю заявление на увольнение.

Но причиной завершения взаимоотношений в документе следует указать личное нежелание специалиста продолжать работу в связи с реорганизацией фирмы.

Слияние организаций

Предприятия, проходящие эту форму реорганизации, осуществляют добровольное слияние в единую организацию. Целью такого слияния чаще всего является усиление конкурентоспособности.

О подобных изменениях извещать персонал компаний нет необходимости, так как все специалисты сохраняют свои рабочие места.

Но в том случае если гражданин отказывается работать в соответствии с новыми условиями договора, который неизбежно влечёт за собой изменение правового статуса фирмы, то он имеет право уволиться.

Основанием для окончания сотрудничества в этой ситуации следует указать нежелание работника трудиться в новой организации, образованной в результате реорганизации.

Уведомление персонала

При выделении, присоединении или преобразовании компании юридическое лицо заканчивает свою производственную деятельность, что всегда влечёт за собой увольнение работников.

Перед этим наниматель обязан в письменном виде уведомить всех сотрудников о будущих переменах.

Извещение следует составлять в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, на другом гражданин расписывается, подтверждая факт получения извещения и ознакомления с изложенной в нём информацией.

Все работники должны получить уведомления за 2 месяца до начала реорганизации. Это период позволяет специалисту найти новое место работы, а работодатель имеет возможность подготовить документацию, необходимую для правильного увольнения сотрудника.

В такой ситуации законодательство освобождает граждан от обязательной двухнедельной отработки, то есть каждый попадающий под сокращение работник может уволиться раньше. При этом в заявлении в качестве основания для завершения сотрудничества указывается сокращение штатов.

Компенсационные выплаты

Обязательной частью увольнения работника является осуществление окончательного расчёта. Так, наниматель должен выплатить сотрудникам:

  • Зарплату за отработанное время.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Премии и выплаты, предусмотренные трудовым договором и локальными нормативными актами.
  • Выходное пособие, рассчитанное на основе среднемесячного заработка за последний год. Эта сумма выплачивается на протяжении двух месяцев после увольнения.

Если работник увольняется до начала реорганизации, то работодатель обязан выдать ему дополнительное выходное пособие. Кроме того, если сотрудник не был трудоустроен в течение двух месяцев после прекращения взаимоотношений, то работодатель должен оплатить ему третий месяц. Но для получения указанной выплаты гражданину необходимо встать на учёт в местной Службе занятости населения.

Расторжение контракта с руководителем

Проводить увольнение директора при реорганизации путём присоединения необязательно. Ему можно предложить другую руководящую должность в новой компании, к примеру, исполнительного директора.

Но перед этим он должен быть уведомлен о предстоящих изменениях так же, как и другие члены коллектива организации. Лишь после письменного извещения руководителю следует предлагать имеющиеся вакансии.

Основанием для расторжения контракта с руководством фирмы является смена собственника имущества организации. Ведь новый владелец принимает решения о том, какие должности будут в компании, кто их будет занимать.

Процедура завершения взаимоотношений с директором, главным бухгалтером и их заместителями мало отличается от окончания трудового договора с рядовыми сотрудниками. Но всё же некоторые особенности в ней есть:

  • Расторжение контрактов с руководителями из-за смены собственника разрешается лишь в течение трёх месяцев после реорганизации фирмы.
  • Сумма выходного пособия у этой категории работников превышает сумму окончательного расчёта остальных специалистов.
  • Все дела руководителей высшего звена должны быть официально переданы новым сотрудникам посредством составления акта передачи. В нём следует перечислить всю получаемую от прежних работников документацию. Полностью оформленный акт необходимо подписать обеими сторонами, участвовавшими в передаче.

На нового владельца компании возлагается обязанность по выплате бывшим руководителям выходного пособия в размере средней месячной заработной платы за три следующих месяца. Так как максимальный размер выплаты законодательством неограничен, сумма может быть довольно большой. При этом она не учитывается в налогооблагаемой базе при подсчёте налога на прибыль.

О смене руководства организации нужно официально известить всех партнёров и заинтересованные государственные органы:

  • ФНС;
  • ПФР;
  • ФСС;
  • банки;
  • контрагенты.

При смене владельца предприятия увольнению подлежит только руководящий состав. На других сотрудников эта норма закона не распространяется.

Реорганизация компании — очень сложный процесс. При его осуществлении следует учесть множество факторов и чётко соблюдать требования законодательства. Нарушение положений любого нормативно-правового акта повлечёт за собой судебное разбирательство и привлечение работодателя к ответственности.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/pri-reorganizatsii-predpriyatiya/

Реорганизация предприятия увольнение работников: выплаты и нюансы сокращения

Увольнение при реорганизации предприятия

Иногда появляется необходимость провести увольнение части сотрудников при реорганизации предприятия. Какие особенности носит данная процедура? Каковы обязанности работодателя и права сотрудников?

Наиболее распространенные виды реорганизации, при которых возникает необходимость изменения штата, это:

  • слияние;
  • преобразование;
  • присоединение.

По ст. 81 ТК РФ увольнение при реорганизации может быть инициировано руководством при наличии законных оснований. Если сотрудник отказывается работать при изменившихся условиях, происходит расторжение трудового соглашения. Этот процесс проходит в таком порядке:

  1. Издается приказ о реорганизации предприятия. В документе указывается новая информация о работодателе, а также способ, которым реорганизовывают компанию. Здесь же отмечается дата внесения записи в документы подчиненных. Приказ подписывается руководителем и регистрируется в журнале.
  2. Составляется оповещение в двух экземплярах, в котором отмечаются смена владельца и изменения в условиях трудового договора. Ознакомившись с данной информацией, служащий обязан подписать уведомление и поставить дату.
  3. В трудовую книжку сотрудника заносится запись с текстом, идентичным приказу. Обязательно указываются предпосылки для увольнения, а также ссылки на соответствующие статьи Трудового кодекса. Такие же отметки вносятся в личную карточку увольняемого.

В день расторжения контракта документы и причитающиеся выплаты выдаются сотруднику.

При реорганизации предприятия нередко происходит увольнение работников. Когда реорганизацию проводят путем присоединения одной или нескольких компаний, создается новое юридическое лицо, которому передаются все имущественные права. А сами компании прекращают деятельность и исключаются из реестра юридических лиц.

Возникает вопрос, как быть с сотрудниками, которые занимали одинаковые должности? Одним из способов решения проблемы может стать проведение сокращения штатов еще до слияния компаний.

В этом случае урезание штатов проводится по обычной схеме сокращения, но в качестве альтернативных должностей могут быть предложены вакансии на новом объединенном предприятии.

Их могут занять работники, которые имеют соответствующую квалификацию.

Тем, кто не будет работать на новом объединенном предприятии, начисляются выплаты при сокращении.

Нюанс! При определении лиц, которых придется уволить, выбор обычно падает на менее квалифицированных работников. Льготные категории имеют привилегии на сохранение рабочего места.

В части 5 ст. 75 ТК РФ прописаны положения, которые предоставляют сотруднику возможность продолжить работу на реорганизованном предприятии.

В процессе слияния предприятий обычно происходит изменение штатного расписания. На работниках это может отразиться следующим образом:

  1. Работодатель вместо увольнения может предложить сотрудникам сократить количество рабочих часов. Данная мера может применяться на протяжении полугода. Если сотрудники отказываются от такого графика, то они увольняются и получают положенные компенсации.
  2. Должность сохраняется. В таком случае увольнение в связи с реорганизацией незаконно. Но могут измениться условия трудового контракта, о чем работника должны оповестить не позднее чем за 2 месяца до старта процесса слияния. Те сотрудники, которые не хотя продолжать работать по обновленным соглашениям, увольняются по собственной инициативе (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).
  3. Должность упраздняется. В этой ситуации возможно сокращение численности штата при реорганизации.

Уволенным сотрудникам выплачиваются все положенные компенсации.

Сократить директора и главного бухгалтера можно только при полной смене владельца предприятия.

При слиянии двух и более компаний возникает вопрос о появлении нескольких человек, которые претендуют на руководящие посты. Решить данный вопрос можно несколькими путями:

  1. Если при составлении трудового договора с директором был прописан пункт об увольнении в случае реорганизации предприятия, то сокращение директора осуществляется на этой основе. Дополнительные компенсации не выплачиваются.
  2. До завершения процесса слияния специалисты, занимающие руководящие должности, увольняются по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Им выплачивается финансовая компенсация, величина которой не менее трехкратного среднемесячного заработка.
  3. Увольнение директоров после завершения слияния по сокращению численности штатных единиц. В данном случае бывшие руководители должны получить уведомление не позднее чем за 3 месяца. Также им предлагают альтернативные вакансии на новом предприятии.

Аналогичная ситуация и с главным бухгалтером. Ему полагаются такие же компенсации при сокращении в следствии реорганизации, если он не согласен на иную вакансию в бухгалтерии.

Выплаты при сокращении

Если реорганизация повлекла за собой сокращение штата, то уволенным работникам учреждения выплачивают:

  1. Выходное пособие. Его размер равняется среднему заработку за месяц.
  2. Средний месячный заработок, пока он трудоустраивается. Однако срок данных выплат не может превышать двух месяцев с даты расторжения трудового соглашения.

Помимо этого, работникам выдают стандартные выплаты при увольнении:

Также выплачивают премии и надбавки, если такие полагаются.

Кого нельзя сокращать?

Согласно закону, запрещено сокращать следующие категории работников:

Помимо этого, нельзя увольнять сотрудников, которые находятся в официальном отпуске или на больничном до момента их выхода на работу.

Источник: https://zarabativaem.com/reorganizatsiya-predpriyatiya-uvolnenie-rabotnikov/

Сокращение штата и численности работников при реорганизации – Я – Бухгалтер

Увольнение при реорганизации предприятия
Сокращение штата и численности работников при реорганизации

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г.

№ 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим.

К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

  1. Принять решение о сокращении численности или штата работников.Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.
  2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнениипри наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

  1. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.
  2. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадровили другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.
  3. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению.При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда.

Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);
  • родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 1861КЗоТ);
  • работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

  1. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения.В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Источник: https://ibuh.info/ru/sokrashhenie-shtata-i-chislennosti-rabotnikov-pri-reorganizacii

Юридическое дело
Добавить комментарий