Возможен ли строгий выговор при опоздании на службу на час?

Выговор с занесением в трудовую книжку: возможен ли такой вид дисциплинарной ответственности

Возможен ли строгий выговор при опоздании на службу на час?

Вы узнаете:

  • Что такое выговор как один из видов дисциплинарного наказания работника.
  • Как документально должен быть оформлен выговор.
  • Как проводится процедура объявления выговора.
  • Нужно ли вносить запись о выговоре в личное дело работника.
  • Требуется ли вписывать выговор в трудовую книжку.

Заносится ли выговор в трудовую книжку, как правильно оформить это дисциплинарное взыскание, какие последствия оно влечет для работника? Разберем эти вопросы в статье. 

Выговор как вид дисциплинарного наказания

Сотрудника ждет выговор при следующих обстоятельствах:

  • Регулярные опоздания в начале рабочего дня и/или после обеденного перерыва (при помощи автоматизированного учета рабочего времени, электронной системы пропусков обнаружить и зафиксировать такой проступок несложно).
  • Прогул – необоснованное, без уважительной причины отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд.
  • Явка на работу в состоянии алкогольного, наркотического или другого вида опьянения.
  • Кража имущества, принадлежащего компании.
  • Неисполнение приказов руководства.
  • Отказ от прохождения обязательного медицинского осмотра или изучения правил техники безопасности, если того требует специфика работы.

Оптимально, если в компании будет принят локальный нормативный акт, закрепляющий перечень требований и обязанностей, при несоблюдении которых работнику грозит выговор.

Взыскание действует в течение 1 года, а после этого «погашается», то есть сотрудник больше не является наказанным. За заслуги перед компанией выговор может быть погашен ранее, чем через год, как мера поощрения работника.

Выговор объявляется работнику приказом, образец которого вы можете скачать ниже.

 Скачать образец приказа об объявлении выговора

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора составляется в произвольной форме. Руководитель должен подготовить его не позднее, чем через месяц с момента выявления проступка. Если месячный срок пропущен, то применить дисциплинарное взыскание к сотруднику уже не удастся. Также в указанный период не включается время болезни, отпуска сотрудника и т.п.

Приказ не может быть издан позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а в исключительных случаях – позднее 2 лет (если проступок выявлен по результатам ревизии).

Работник должен быть ознакомлен с приказом под подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). В ситуации, когда сотрудник уклоняется от подписи или прямым текстом отказывается изучить приказ, кадровой службе компании следует составить об этом акт.

Можно ли вносить в трудовую книжку сотрудника запись о применении выговора

Правила ведения и хранения трудовых книжек, утвержденные постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225, указывают на то, что записи в трудовой книжке сотрудника делаются строго в соответствии со статьями ТК РФ и иными федеральными законами.

В статье 66 ТК РФ сказано: «в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение».

Таким образом, запись об объявлении выговора в трудовую книжку не заносится. Статья 66 ТК РФ ясно запрещает внесение сведений о любых наказаниях работника, помимо увольнения.

Даже когда работник увольняется по дисциплинарным основаниям (например, за повторный проступок), запись о том, что на работника наложено дисциплинарное взыскание, не делается, а указываются только пункты статьи 81 ТК РФ.

Словосочетание «дисциплинарное наказание» никогда не отражается в трудовой книжке –выговор происходит без занесения в трудовую книжку.

Занесение выговора в личное дело    

Основанием для привлечения к ответственности является служебная записка непосредственного руководителя, акт или докладная. Затем от работника получают объяснительную или составляют акт об отказе дать объяснения проступку. Далее руководитель издает приказ о вынесении выговора. Следующее действие – это внесение информации в личное дело сотрудника.

Порядок внесения изменений в личные карточки специалистов должен быть регламентирован локальным актом компании. В личном деле, как правило, делается запись о совершении дисциплинарного проступка, отражается кратко его суть, фиксируется дата совершения и назначенная мера наказания.

Последствий внесения такой записи в личное дело может быть несколько:

  • лишение премиальных и дополнительных выплат;
  • невозможность переноса отпуска по инициативе сотрудника;
  • сокращение соцпакета на период взыскания.

При повторном совершении дисциплинарного поступка в течение 1 года, работодатель вправе уволить сотрудника на основании статьи 81 ТК РФ, то есть по дисциплинарным основаниям. Найти новое место работы с такой записью в трудовой книжке работнику будет крайне сложно.

Национальный союз кадровиков опросил 526 российских работодателей, чтобы выяснить их отношение к отрицательной мотивации персонала. Ответы респондентов показали, что наказания пользуются успехом:

  • 79 % заявили, что наказания полезны в отношении отдельных сотрудников, в исключительных случаях, в небольших дозах;
  • 15 % считают, что без наказаний невозможно управлять людьми (особенно в России);
  • 6 % убеждены, что наказания – лучший способ мотивации.

В статье электронного журнала «Генеральный Директор» руководители компаний рассказывают о различных способах, как они реагируют на проступки сотрудников и нарушения дисциплины.

Узнать 20 способов

Вывод

Выговор – это одно из дисциплинарных наказаний, которое выносится работнику при нарушении им должностной инструкции или трудового распорядка компании.

О наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора издается приказ за подписью директора, затем вносится запись в личное дело сотрудника.

В трудовую книжку сведения о том, что работник наказан, не вносят. Прямой запрет на это содержится в статье 66 ТК РФ. То есть в этом документе нельзя отразить ни выговор, ни замечание. Работодатель только в одном случае может внести запись о применении наказания к сотруднику – при его увольнении из компании.

Источник: //www.gd.ru/articles/10182-vygovor-v-trudovuyu-knijku

Бухгалтерские и аудиторские термины — Audit-it.ru

Возможен ли строгий выговор при опоздании на службу на час?

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права.

На предприятиях и в организациях выговор применяется руководством в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Выговор и трудовое законодательство

Статья 192 Трудового Кодекса РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Трудовом Кодексе РФ, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении трудового договора сотрудник должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. Так, согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, является разновидностью дисциплинарного взыскания.

Выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (пункт 5 статьи 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, два выговора, при условии, что они законны, дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если эти выговоры вынесены за разные проступки (статья 193 ТК РФ). При этом руководство организации должно знать, за что можно объявить выговор работнику. 

С какой целью выносится выговор

Практическое значение вынесения выговора заключается в следующем. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Во вторую очередь выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок работника будет выявлен. При этом данный срок может быть продлен, если работник отсутствует на работе. Например, если сотрудник находится на больничном или в отпуске, включая учебный отпуск.

Последствия от вынесения  выговора

С учетом норм трудового законодательства возможные последствия от вынесения выговора могут быть следующими:

  • Лишение сотрудника премии.
  • Увольнение работника. Согласно статье 81 ТК РФ, если сотрудник не выполняет свои должностные обязанности, то  работник может быть уволен при наличии у него действующего дисциплинарного взыскания.
  • Занесение информации о взыскании в личное дело или личную карточку сотрудника. Наличие в этих документах выговора или записей об иных дисциплинарных взысканиях может оказать негативные последствия на карьерный рост работника.

Порядок вынесения  выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора – это юридическая процедура. Поэтому процедуру вынесения выговора необходимо оформить должным образом.

Отметим, что в Трудовом Кодексе РФ и иных  нормативно-правовых актах не указан порядок, который определял бы механизм  оформления выговора.

Алгоритм процедуры вынесения выговора

На практике  процедуру вынесения выговора рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму.

Сначала работодатель должен документально оформить факт неисполнения или некорректного исполнения работником своих должностных обязанностей. Для этого  непосредственный руководитель сотрудника, допустившего проступок, направляет директору компании докладную (служебную)  записку.

В докладной (служебной)  записке описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем.

Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, созданной по указанию руководителя организации в целях оценки действий сотрудника.

Акт оформляется в произвольной форме. В акте указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев.

При этом работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого следует направить работнику уведомление о представлении работником объяснительной записки.

Работнику, согласно статье 193 Трудового Кодекса  РФ, дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную записку. 

Если работник  не предоставит объяснительную записку, то работодателю следует составить соответствующий акт.

Далее, а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными,   выносится выговор.

Приказ о вынесении выговора

Оформляется выговор с помощью приказа, который должен быть подписан руководителем предприятия.

В приказе о вынесении выговора должна быть указана причина, по которой сотрудник получил выговор.

Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно понятно, почему к служащему применена санкция. В этом документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе о вынесении выговора нужно указать следующую информацию:

– указать порядковый номер и дату приказа о вынесении выговора;

– указать сведения о руководителе и работнике, который допустил проступок;

– указать, что к приказу о вынесении выговора прилагаются все документы, а именно:

  • докладная записка о проступке (или акт комиссии),
  • уведомление о необходимости представить объяснительную записку,
  • сама объяснительная записка либо акт о непредставлении объяснительной записки;

– указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем предприятия;
  • сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа о вынесении выговора .

Если работник откажется подписывать приказ о вынесении выговора, то работодателю нужно будет составить соответствующий акт об этом согласно статье 193 Трудового Кодекса РФ. При этом сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле работника.

Снятие выговора  с сотрудника

Выговор имеет законную силу лишь в течение определенного периода времени.

Законодательство предусматривает различные механизмы, позволяющие снять выговор с сотрудника.

Существуют следующие способы снятия выговора с работника предприятия:

  • Прошествие времени. По истечении одного года с момента вынесения работодателем выговора сотруднику организации, данное дисциплинарное взыскание признается недействительным. Для такового аннулирования выговора не требуется создавать какие-либо отдельные дополнительные документы  или распоряжения. Вынесенное дисциплинарное взыскание прекращает свое действие автоматически.
  • Снятие выговора по инициативе работодателя. Работодатель, руководствуясь  докладными записками от руководителей подразделений, новых объяснительных записок, или по своему желанию имеет право аннулировать выговор  работнику. Снятие выговора с работника осуществляется согласно отдельному соответствующему приказу.

Обжалование работником предприятия выговора в порядке разрешения трудового спора. Сотрудник вправе обжаловать действия руководства предприятия  либо в трудовой инспекции, либо и в суде.

Выговор: подробности для бухгалтера

  • Как уволить сотрудника, который не исполняет свои должностные обязанности … взыскание в виде замечания или выговора.
    Какие документы оформить, чтобы объявить … специалиста кадровой службы объявить ему выговор. Подробно действия кадровика при оформлении … рабочего дня. Предлагаю объявить (ФИО) выговор».
    Необходимо объяснить непосредственному руководителю, что … выговор может быть объявлен только при …
  • Нетактичное поведение сотрудника … взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям … замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Например, суд Ямало-Ненецкого … сотруднику может быть обоснованно объявлен выговор.
    Например, Московский областной суд … применение дисциплинарного взыскания в виде выговора за грубое нетактичное поведение. … объявлении сотруднице городской больницы выговора за грубое нетактичное поведение … . Суд посчитал обоснованным объявление выговора за нетактичное поведение, грубость …
  • Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.Какое … .
    В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ … 14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 …
  • Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры … ? Порассуждаем вместе.
    Нагрубил коллеге – получи выговор
    Для начала чуть подробнее расскажем … , по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И … от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в … наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности …
  • Дайджест правовой информации для специалистов области трудового права за май 2019 года … нарушил дисциплину, ему был вынесен выговор, а затем был уволен за … проступок, который он совершил до выговора.
    Первая и вторая инстанции поддержали … работника
    Фабула дела: работнику вынесли выговор за то, что он получил …
  • Премии: начисление, выплата, лишение … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    В … работника дисциплинарного взыскания (замечания или выговора) в периоде, за который начисляется …
  • Увольнение по соглашению сторон. Но все ли согласны? … испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей … установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения …
  • Особенности ненормированного рабочего дня … взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на … к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен …
  • Взыскиваем с работника материальный ущерб: поправки Федерального закона от 27.11.2017 № 359-ФЗ … дисциплинарные взыскания:
    1) замечание;
    2) выговор;
    3) увольнение по соответствующим основаниям …
  • Если работник не хочет идти в отпуск … для начала объявить замечание, потом выговор.
    Но чтобы такое наказание было …
  • Ненормированный рабочий день … судебной практикой.
    Так, сотруднику объявили выговор за опоздание на работу на …
  • Безупречный бухгалтер: как работать без ошибок … – хорошо, допустили оплошность – недопустимо, получите выговор, а то и штраф. В …
  • Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 сентября по 15 октября 2019 года … провела внутреннее расследование и объявила выговор сотруднику, допустившему опечатку. Кроме того …
  • Отличия договора ГПХ от трудового договора … правил, работодатель имеет право сделать выговор, в том числе и в …
  • Увольнение за прогул: спорные моменты … применить следующие дисциплинарные взыскания:
    замечание;
    выговор;
    увольнение по соответствующим основаниям.
    Федеральными …

Источник: //www.audit-it.ru/terms/trud/vygovor.html

Выговор работнику за опоздание

Возможен ли строгий выговор при опоздании на службу на час?

Грубые и оскорбительные высказывания в отношении коллег (в том числе и директора) относятся к неэтичному поведению.

Работник, которые допустил неэтичное поведение, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора или замечания. Но важно при этом соблюсти все требования Трудового кодекса.

Если пренебречь установленной процедурой, работник впоследствии может оспорить привлечение к ответственности. Кроме того к работодателю возможны претензии трудовых инспекторов.

Чтобы объявить сотруднику выговор или сделать замечание за неэтичное поведение, работодатель должен:

  • разработать и принять локальный нормативный акт, предусматривающий возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за конкретный неэтичный поступок,
  • собрать достаточные достоверные доказательства неэтичного поступка,
  • оформить акт о совершении неэтичного поступка,
  • запросить объяснения работника в отношении совершенного проступка,
  • издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение.

Подробные рекомендации, как привлечь сотрудника к ответственности за неэтичное поведение, приведены в обосновании.

Обоснование

Из статьи журнала «Кадровое дело» № 3, Март 2015

Ситуация

Когда сотрудника можно привлечь к ответственности за неэтичное поведение?

Ольга КУРИЛОВА, юрист компании «Балашова Лигал Консалтантс» (Москва)

В статье читайте:

  • Когда поведение работника признается неэтичным
  • Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности за такое поведение
  • Как правильно составить кодекс этики

Наталья О. работает юристом в ООО «Круиз». У сотрудницы большой профессиональный опыт в своей области, она считается хорошим специалистом.

Однако работница часто ведет себя неэтично, оскорбляет остальных сотрудников, повышает на них голос при общении, в том числе и на вышестоящих коллег.

Можно ли применить дисциплинарное взыскание к такой сотруднице? Вправе ли работодатель уволить работника за неэтичное поведение?

Какие действия сотрудников относятся к неэтичному поведению

На практике к неэтичному поведению сотрудников относят оскорбительные, грубые высказывания в отношении коллег и клиентов, присвоение собственности работодателя, коммерческий подкуп и иные формы неэтичного ведения бизнеса.

При этом если организация хочет привлечь к дисциплинарной ответственности работника за такое поведение, то проступок, за совершение которого хотят наказать сотрудника, должен быть зафиксирован в локальных актах как нарушение этических норм.

В свою очередь такое нарушение нужно прописать как дисциплинарный проступок (апелляционное определение Пермского краевого суда от 26 августа 2013 г. по делу № 33-7779-2013, апелляционное определение Иркутского областного суда от 18 ноября 2013 г. по делу № 33-9359/13).

По какому основанию можно уволить за неэтичное поведение

Трудовой кодекс не предусматривает такого основания увольнения, как совершение работником неэтичного поступка (ст. 77 ТК РФ). В трудовой книжке или приказе об увольнении работника мы не можем указать основание увольнения, которое не предусмотрено законодательством (апелляционное определение Московского городского суда от 2 марта 2012 г. по делу № 33-6720).

Основание, которое может использовать работодатель в этом случае, – неоднократное неисполнение сотрудником трудовых обязанностей (п. 5 ч. первой ст. 81 ТК РФ). А также иные схожие основания. Например, утрата доверия (п. 7 ч. первой ст. 81 ТК РФ), совершение работником аморального поступка (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ) и т. д.

Однако по данным основаниям можно уволить только особые категории работников. В первом случае – это сотрудники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (например, кассиры). Во втором случае – это работники, выполняющие воспитательные функции в организациях (например, педагоги).

Такие функции обычно закреплены в трудовых договорах или должностных инструкциях указанных сотрудников. Уволить работника за аморальный проступок можно, если он совершил его, не выполняя трудовые обязанности, а, например, после рабочего дня (п. 8 ч. первой, ч. пятая ст. 81 ТК РФ, п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако уволить за неэтичное поведение можно, только если работник совершил проступок, выполняя свои должностные обязанности.

Совет эксперта

Когда работодатель вправе не выплачивать премию сотруднику за неэтичное поведение

Татьяна ГРИГОРЕНКО,

директор по управлению персоналом многопрофильного медицинского холдинга «СМ-Клиника» (Москва)

Работодатель имеет право не выплачивать работнику премию за неэтичное поведение при условии, что в локальных актах организации, например, в положении о премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, прописаны критерии и условия, при которых премия может быть выплачена не полностью или частично. Помимо этого, в компании должен быть утвержден локальный акт, где четко и однозначно установлены нормы этичного поведения работников и те поведенческие или иные проявления, которые, с точки зрения работодателя, относятся к неэтичному поведению. Таким локальным актом может быть этический кодекс.

Также необходимо документально обосновать, почему работнику выплатили премию в меньшем размере или вовсе исключили из приказа о премировании. Например, с помощью отчетов, служебных записок, оценочных листов и т. п. Соблюдение вышеперечисленных условий полностью обеспечит законность действий работодателя.

Как привлечь к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение

Работник, который допустил неэтичное поведение в отношении своих коллег, может быть привлечен к дисциплинарной ответственности не только в виде увольнения, но и в виде выговора или замечания (определение Московского городского суда от 1 июля 2010 г.

по делу № 33-19052/10, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14 мая 2013 г. по делу № 33-6720/2013). Основное требование – полное соблюдение процедуры, которая установлена Трудовым кодексом (ст. 192–193 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 22 мая 2013 г. по делу № 11-11717).

Таким образом, работодатель должен предпринять следующие действия.

Разработать и принять локальный нормативный акт. Он должен предусматривать возможность привлечения работников к дисциплинарной ответственности за конкретный неэтичный поступок. С указанным документом сотрудники должны быть ознакомлены под роспись.

Собрать достаточные достоверные доказательства. Они должны подтверждать, что работник совершил неэтичный поступок. В частности, это могут быть докладные и служебные записки, жалобы клиентов, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи и т. д. При этом доказательства должны быть оформлены надлежащим образом.

Оформить акт о совершении неэтичного поступка. В акте нужно конкретно указать, какие именно действия совершил работник и против кого они были направлены, а также где, когда и при каких обстоятельствах произошли. Это поможет работодателю защитить свою позицию в суде.

Так как ему необходимо будет обосновать, какое именно нарушение этики совершил работник, чем установлены указанные правила и был ли с ними ознакомлен работник. Иначе суд может отменить дисциплинарное взыскание в отношении сотрудника. В обосновывающих документах не употребляйте расплывчатые термины, например, «оскорбительный тон». Так как суд может потребовать их расшифровать.

А в данном случае – даже провести лингвистическую экспертизу для оценки неприличной формы высказывания работника.

Запросить объяснения работника в отношении совершенного проступка. От провинившегося сотрудника нужно потребовать написать объяснительную записку (ч. первая ст. 193 ТК РФ).

В ней он должен изложить причины и обстоятельства, из-за которых совершил неэтичный поступок. Если работник откажется представить объяснение, это не будет являться препятствием, чтобы наложить дисциплинарное взыскание (ч. вторая ст. 193 ТК РФ).

Тогда надо составить соответствующий акт за подписью свидетелей.

Важная статья на сайте: «Сотрудника нельзя наказать за то, что он выражает свое личное отношение к коллегам»

Издать приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности за неэтичное поведение.

В качестве основания можно указать нарушенные положения локальных нормативных актов компании и служебные записки свидетелей инцидента.

С указанным приказом работник должен быть ознакомлен под роспись в течение трех рабочих дней. В случае его отказа составьте соответствующий акт (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

Привлечь к дисциплинарной ответственности – это не единственный способ наказать работника за неэтичное поведение. Судебная практика выработала правовую позицию относительно невыплаты премии работнику, который совершил неэтичный поступок.

В этом случае в положении о премировании в качестве основания для невыплаты премии должно быть установлено нарушение норм этики (апелляционное определение Костромского областного суда от 10 сентября 2012 года № 33-1344).

Здесь главное – правильно прописать основание, чтобы при проверке инспекция труда не признала невыплату премии видом дисциплинарной ответственности, которая не предусмотрена законодательством. Для этого работодателю следует избегать формулировок «депремирование» и «лишение премии».

Кодексы этики в государственных учреждениях, а также для определенных профессий (например, аудиторы, адвокаты) приняты на законодательном уровне, поэтому являются обязательными к исполнению в силу закона.

Как правильно составить кодекс этики

Ключевым документом в вопросе привлечения работника к ответственности за неэтичное поведение станет кодекс этики компании. Работодатель вправе принимать локальные нормативные акты в организации, которые являются обязательными для работников. При этом они не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с трудовым законодательством, коллективными договорами (ст.

8 ТК РФ). Положения кодекса этики должны быть разумными. Например, для работников сферы гостиничного бизнеса устанавливают требования к внешнему виду, манере общения с гостями, а также обязанности улыбаться клиентам, быть предельно вежливыми и тактичными, даже если возникнет конфликт. В структуру кодекса этики рекомендуется включать следующие пункты (схема ниже).

Чаще всего кодекс этики принимают головные организации крупных зарубежных компаний, тогда они направляют проект документа в дочернюю компанию в России. В этом случае работодателю необходимо перевести его на русский язык, проверить текст кодекса этики на соответствие российскому законодательству, утвердить приказом руководителя организации и ознакомить с ним сотрудников под роспись.

В последнее время наблюдается тенденция к тому, что российские организации сами разрабатывают свои кодексы этики. Подготовка его текста – трудный и длительный процесс. Для адаптации коллектива проводят тренинги. На них обсуждают требования данного локального акта, чтобы сотрудники понимали важность принятия кодекса этики и содержание его положений.

Нормативная база

ДокументПоможет вам
Статья 77 ТК РФ Вспомнить законные основания для увольнения
Пункт 8 ч. первой, ч. пятая ст. 81 ТК РФ Узнать, что работодатель вправе уволить сотрудника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, даже если он был совершен в нерабочее время
Статья 193 ТК РФ Выяснить, в каком порядке применять дисциплинарное взыскание

Важные выводы

1. Если работодатель хочет привлечь к ответственности работника за нарушение этических норм, то в локальных актах организации такое нарушение нужно зафиксировать как дисциплинарный проступок.
2.

Для того чтобы привлечь сотрудника за неэтичное поведение к дисциплинарной ответственности, работодатель должен соблюдать установленную законом процедуру. В частности, документально подтвердить сам факт нарушения, потребовать объяснительную записку, оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и т. д.
3.

Перед тем как принять в компании кодекс этики, нужно провести с сотрудниками тренинг. Это поможет им понять, для чего принимается кодекс этики, а также что содержат его положения.

Источник: //www.glavbukh.ru/hl/170920-qqqm7y16-vygovor-rabotniku-za-opozdanie

Опоздание на работу по трудовому кодексу – Администрация Благодарненского городского округа Ставропольского края

Возможен ли строгий выговор при опоздании на службу на час?

Юридическая консультация > Трудовое право > Опоздание на работу по трудовому кодексу: последствия, ответственность работника

Практически каждому сотруднику хотя бы раз доводилось опаздывать на работу по уважительным или неуважительным причинам.

В этом случае приходится надеяться на лояльность руководства, хотя чаще всего начальство строго относится к таким проступкам, считая их признаком неорганизованности и халатного отношения к работе.

Что говорит Трудовой кодекс про опоздание на работу, и что ожидает сотрудника при несвоевременной явке?

Опоздание на работу для некоторых работников становится привычкой

Опозданием считается отсутствие на рабочем месте в рабочее время, при этом нет минимальной границы. Почему-то получил широкое распространение миф о том, что на 15 минут можно опоздать на работу без последствий. Это утверждение не соответствует истине: даже при минутном опоздании, если прибытие работника на место фиксируется автоматикой, факт будет замечен, и начнется разбирательство.

В некоторых компаниях действует относительно свободный график, и на минутные опоздания начальство может закрыть глаза.

Однако и в этом случае серьезным поступком будет считаться прогул – отсутствие на работе продолжительностью более четырех часов без уважительных причин.

Факт прогула является основанием для серьезного дисциплинарного взыскания, в том числе до увольнения, даже если проступок был совершен впервые.

Прогул подтверждается табелем учета рабочего времени: в нем фиксируется факт отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение определенного времени.

Если этот временной промежуток превышает 4 часа, опоздание становится прогулом, после чего работник может быть уволен по статье ТК РФ, и в трудовой книжке будет сделана соответствующая запись.

Впоследствии это приводит к серьезным проблемам с трудоустройством, поэтому многие компании предпочитаются дать возможность работнику написать заявление об уходе по собственному желанию.

Возможные санкции за увольнение

В некоторых случаях опоздание на пару минут может иметь серьезные последствия

Опоздание считается более мелким нарушением, но и за него предусмотрена дисциплинарная ответственность.

При этом важно знать, что в ТК РФ прописаны только следующие варианты взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение.

При этом Трудовой кодекс не допускает никаких штрафов и вычетов из зарплаты работника за пропущенные минуты: любое изменение заработной платы является отклонением от условий договора, поэтому по закону оно является недопустимым.

Однако многие компании нашли выход из такой ситуации: большую часть заработной платы в них составляет премия, размер которой может быть легко изменен по желанию руководства.

В таких организациях наиболее распространенной санкцией за опоздание или прогул становится лишение премии полностью или ее части, например 30 или 50%.

Поскольку она не регламентирована договором, руководство компании действует в рамках закона.

Еще одно важное условие: за один проступок работник может быть наказа только один раз. Если дело дошло до конфликта с начальством, самое серьезное, что ожидает работника при первом проступке – один строгий выговор с занесением в личное дело. Не предусмотрены дополнительные штрафы или прочие санкции.

Более серьезное наказание назначается за повторные нарушения трудовой дисциплины. Если работник опаздывает несколько раз по неуважительным причинам, его могут уволить с формулировкой за неисполнение обязанностей, в трудовой книжке будет сделана запись, препятствующая дальнейшему трудоустройству.

Опоздания и другие проступки не накапливаются: нарушение считается погашенным, если с его момента прошло более 12 месяцев, и за этот период сотрудник больше не допускал отклонений от правил.

Что делать сотруднику при опоздании?

Опоздание можно объяснить и попробовать сгладить ситуацию

Каждый работник сталкивался с ситуацией, когда попасть на работу вовремя не представляется возможным. Что нужно делать, чтобы свести штрафные санкции к минимуму или вообще избежать наказания? Возможная последовательность действий:

  • Крайне желательно предупредить непосредственное начальство о задержке и объяснить причины. Даже если они являются неуважительными (проспал, попал в пробку и т. д.), начальство может отнестись с пониманием и обойтись без выговора. В любом случае предупредить лучше, чем надеяться, что вашего отсутствия никто не заметит.
  • Если причина опоздания уважительная, необходимо подтвердить ее документально. Если вы чувствовали себя плохо и ходили в поликлинику, потребуется справка от врача, если оказались в ДТП – справка из ГАИ. Если дома имела место коммунальная авария, впоследствии нужно будет получить справку из ЖЭКа и предъявить ее на работе в качестве оправдательного документа.
  • Напишите объяснительную. Этот документ пишется по требованию руководства и дает работнику возможность высказаться и объяснить все причины проступка. Сама по себе объяснительная не является оправдательным документом, к ней необходимо прикладывать подтверждения уважительных причин.

Чего делать ни в коем случае нельзя? Во-первых, крайне нежелательно врать.

Если отношения с начальством хорошие, лучше назвать истинную причину опоздания и пообещать больше не допускать подобного, чем по-детски придумывать несуществующие обстоятельства.

Во-вторых, лучше не пытаться подделывать врачебные справки и другие документы для оправдания. Это не исправит ситуацию, а только ухудшит ее, так как руководство может легко проверить подлинность любого документа при возникновении сомнений.

Если выяснится, что работник воспользовался поддельной справкой, его, скорее всего, уволят. Кроме того, уголовное преследование ожидает врача или сотрудника полиции, выдавшего поддельный документ. Чтобы не осложнять жизнь себе и другим, лучше отказаться от ненужного риска.

Какие причины опозданий считаются уважительными?

Штраф как наказание за опоздание

В законодательстве нет четко прописанных уважительных и неуважительных причин опоздания на работу. Однако к уважительным принято относить причины, возникшие не по вине работника и возникшие под влиянием непреодолимой силы: болезнь, стихийное бедствие, коммунальная авария, смерть близкого родственника и т. д.

Если вы не можете представить убедительных доказательств уважительной причины, можно упомянуть свидетелей происшествия, способных подтвердить ваши слова. К сожалению, не признается уважительной причиной автомобильная пробка.

Хотя это одна из самых распространенных причин опозданий в больших городах, работнику все равно будет назначено взыскание, если работодатель не проявит снисходительности.

Если пробка возникла из-за дорожной аварии, можно попробовать получить справку в ГИБДД, но это не всегда удается, и не всегда такой документ имеет силу.

Работодатель может просто заявить, что вы должны раньше выезжать из дома и заранее предусмотреть возможность транспортных проблем.

Тем более не являются уважительными причины опозданий, возникшие по вине работника. «Проспал» – распространенная отговорка, однако у работодателя она вызовет только раздражение, ведь начальнику всегда приходится вставать вовремя. Если вы не можете заставить себя соблюдать распорядок, стоит попробовать договориться с начальством о более гибком и более комфортном рабочем графике.

В некоторых компаниях, где деятельность сотрудников связана с творческой работой, вообще нет понятия установленного рабочего времени.

Сотрудники приходят в офис тогда, когда это им наиболее удобно, но они должны провести на рабочем месте определенное количество времени.

Системы фиксации позволяют контролировать время прихода и ухода, а эффективность работников оценивается по результатам деятельности.

Такая система обеспечивает комфорт работы, так как человек может не подстраиваться под общий график, однако во многих сферах деятельности она пока что неприменима.

Типичные ошибки при увольнении сотрудников

Опоздание на работу считается мелким нарушением

Одно опоздание или другой незначительный проступок не должны являться поводом для увольнения. Если сотрудник столкнулся с несправедливым отношением, он может попытаться восстановить справедливость в суде. Можно назвать несколько распространенных ошибок, которые допускают работодатели при увольнении работников:

  1. Если работник допустил два нарушения, однако за первое он не получил взыскания, он не может быть уволен. В этом случае суд встанет на сторону сотрудника, так как документально зафиксировано только одно нарушение распорядка.
  2. Работник совершил два проступка, но один из них был совершен по уважительной причине, подтвержденной документально. В этом случае увольнение считается незаконным, так как фактически имело место только одно нарушение распорядка.
  3. Работник был наказан за невыполнение обязанностей, которые не были прописаны в должностных инструкциях, то есть его заставляли выполнять чужую работу. Суд проанализирует документы, и увольнение признает незаконным.
  4. Были допущены два нарушения, но между ними прошло более года. Если после первого нарушения минуло 12 месяцев, оно считается полностью погашенным, и повторный аналогичный проступок не может считаться поводом для увольнения.
  5. Работодатель посчитал прогулом отсутствие на рабочем месте по два часа в течение двух дней. Это ошибка: прогул – это отсутствие на месте в течение 4 часов за один день, и это время не может быть разделено на несколько дней. В этом случае имели место два опоздания, и наказания за них должны соответствовать уставу организации и нормативам трудового кодекса.

Бывает и так, что рабочее время вообще не прописано в правилах распорядка, однако работник ставится в вину опоздание. В этом случае он может заявить о гибком графике работы и добиться снятия взыскания.

Есть и иные случаи, когда взыскание по серьезности не соответствует проступку или является грубым нарушением Трудового кодекса.

Даже если работник допустил проступок, он должен уметь бороться за свои права, чтобы не допустить несправедливого увольнения, которое к тому же, значительно осложнит дальнейшее трудоустройство.

Конечно, лучший вариант – мирно договориться с работодателем, например, отработать пропущенное время в обеденный перерыв или после окончания рабочего дня.

Но даже если договориться не удается, первое взыскание не должно быть слишком существенным.

Обычно начальник ограничивается замечанием: для работника это сигнал, что нужно более внимательно относиться к трудовому распорядку, чтобы избежать более серьезных штрафных санкций.

Как можно наказать работника за опоздание? Находим ответ в видеоматериале:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

  • ВКонтакте
  • Класс
  • WhatsApp
  • Telegram

Источник:

Опоздание на работу: ответственность, допустимое время, наказание

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. По Трудовому кодексу за прогулы сотрудник должен нести ответственность.

Наказание для провинившегося работника выбирает работодатель, но регламентирует это статья ТК РФ. Причиной опоздания на работу может быть любой.

Мы расскажем, как поступить с подчиненным и есть ли допустимое время опоздания, за которое наказывать не стоит.

Распорядок рабочего времени – это не только расписание часов работы организации, но и рамки, указывающие человеку на продолжительность его занятости. Если для него не предусмотрено свое расписание, то сотрудник обязан приходить вовремя.

Опоздание – это, если сотрудник:

  • задержался на 5 минут или более;
  • поздно вернулся с обеда;
  • отлучился по личным делам, не предупредив руководителя.

Уважительными причинами опоздания могут быть:

  1. Болезнь сотрудника.
  2. Болезнь его близких родственников.
  3. Смерть кого-то из членов семьи.
  4. Авария или стихийное бедствие.

Если вы опоздали по причине поломки общественного транспорта, то вы можете обратиться за справкой в обслуживающую этот маршрут компанию.

Любой факт отсутствия специалиста может быть пресечен применением санкций по усмотрению начальства. В ТК РФ понятие «опоздание» не озвучено. Рассматривается лишь грубое нарушение – отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Этот срок классифицируется как прогул. Немедленным увольнением это, конечно, не обернется, но репутацию сильно подрывает.

Когда применять жесткие меры?

Начальник может наказать опоздавшего, но сначала стоит разобраться в ситуации.

Если человек опоздал только 1 раз, с ним достаточно провести беседу и узнать причину. Часто поводом для задержки являются непредвиденные обстоятельства. Для поддержания дисциплины в коллективе опоздавшего можно попросить написать объяснительную. Сотрудник признает факт своего нарушения и обязуется больше не опаздывать.

Некоторые работодатели допускают возможность опоздания на работу, но не более чем на 15 минут. Например, когда у работника дом находится далеко и есть проблемы с транспортом в связи с погодными условиями. Но пользоваться этим не стоит, потому что даже доброму начальнику когда-то надоест, что по утрам на рабочем месте находится неполный штат.

Для поддержания трудовой дисциплины нужно попросить сотрудника написать объяснительную записку.

Источник: //abmrsk.ru/prochee/opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu.html

Юридическое дело
Добавить комментарий