Как правильно уволить
Норма, N 22 от 29 мая 2012 года
Какие меры нужно предпринять, если сотрудник по неизвестным причинам перестал выходить на работу?
Нами ведутся мероприятия по поиску сотрудника. На телефонные звонки и на запросы по электронной почте он не отвечает.
Через какой промежуток времени и после каких процедур по выяснению причин невыхода на работу и судьбы работника можно прекратить с ним трудовой договор?
К. Иванов,
директор ООО.
– Одной из самых сложных ситуаций в практике трудовых отношений является длительное отсутствие работника, когда он значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работа по занимаемой должности не выполняется, прекратить с ним трудовые отношения невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.
На место длительно отсутствующего по невыясненным причинам работника можно принять нового работникапо срочному трудовому договору (статья 76 Трудового кодекса, далее – ТК).
При этом в договоре и приказе о приеме на работу нужно указать, что он принимается для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.
Другой вариант – оформить совмещение другому постоянному работнику (статья 160 ТК).
Одним из основных признаков прогула является отсутствие работника на рабочем месте определенное время без уважительной причины.
Прогулы условно можно разделить на две группы.
Первая группа – кратковременные прогулы. В таких случаях, как правило, работодателю известно местонахождение работника либо его можно установить (например, связаться по телефону, электронной почте, через других работников и т.д.).
Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в статье 182 ТК.
Вторая группа – это длительные прогулы.
При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).
По ряду причин прекратить трудовой договор при длительном прогуле несколько сложнее, чем при кратковременном.
При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований статьи 182 ТК. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным и получение от него объяснений по факту невыхода на работу.
Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтового уведомления либо телеграммы по адресу, указанному в личном деле работника.
При этом следует известить работника о том, что если в течение определенного срока (часть пятая статьи 102 ТК) от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания вплоть до прекращения трудового договора в соответствии с пунктом 4 части второй статьи 100 ТК за однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей.
Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально. Акты о неявке лучше оформлять за каждый день отсутствия работника на рабочем месте.
Рекомендуется делать это день в день, а не “задним” числом, либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.
). В табеле учета рабочего времени также необходимо отмечать время отсутствия.
Если по истечении установленного срока (плюс несколько дней для почтовой доставки извещения) объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт.
В случае если работник получил письмо (телеграмму), о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в указанный срок не представил, работодатель может спокойно прекратить трудовые отношения с прогульщиком в порядке, установленном законодательством, предварительно получив ответ на запрос из поликлиники о необращении работника за оформлением листка нетрудоспособности в этот период. В этом случае работодатель имеет право по своему усмотрению принять решение (не менее чем за 3 дня) о замене извещения работника о прекращении трудового договора на основании пункта 4 части второй статьи 100 ТК соразмерной денежной компенсацией (часть пятая статьи 102 ТК).
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что, согласно статье 107 ТК, днем прекращения трудового договора является последний день работы.
Исходя из этого днем прекращения трудового договора следует считать день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 марта 2012 года и в течение последующих дней не появлялся на рабочем месте, то днем прекращения трудового договора будет 29 февраля 2012 года.
Довести приказ о прекращении трудового договора за прогул до сведения работника невозможно из-за его отсутствия. Поэтому этот факт следует отразить в приказе.
Также невозможно в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием, и работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 275 ТК).
О чем не следует забывать при увольнении работника за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется сразу после обнаружения проступка, но не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для принятия решения представительным органом работников (статья 101 ТК).
Если сотрудник не появляется на работе длительное время, месячный срок исчисляется не с первого дня прогула, а с последнего, так как только после появления работника на рабочем месте станет известно, какова причина его отсутствия и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.
Взыскание не может быть применено и позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (в случае длительного прогула – с последнего дня отсутствия работника на рабочем месте). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
В этой связи особого внимания заслуживает пояснение, данное в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда “О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)” от 17.04.1998 г.
N 12: “Не допускается прекращение с работником трудового договора по пункту 4 части второй статьи 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка, нарушен установленный законом порядок их утверждения (статья 174 ТК) либо если правила внутреннего трудового распорядка не содержат перечня грубых нарушений трудовых обязанностей (в том числе совершение прогула), за однократное совершение которых трудовые отношения с работником могут быть прекращены”.
Таким образом, работодателю в каждом конкретном случае необходимо детально оценивать сложившуюся ситуацию до принятия окончательного решения о прекращении трудового договора с работником, оставившим работу без объяснения причин.
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.
Источник: //www.norma.uz/gazeta_norma/kak_pravilno_uvolit_bez_vesti_propavshego_sotrudnika
Работник пропал без вести — когда можно увольнять?
08.05.2012
Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»
Работник не пришел на работу, и уже несколько дней о нем ничего не известно. Всякое в жизни бывает, и отсутствие работника может быть связано с болезнью или какой-то другой серьезной причиной. Как поступить в этой ситуации работодателю?
Пытаемся разыскать работника Для начала специалистам кадровой службы необходимо воспользоваться личной карточкой работника и попытаться связаться с ним или его родственниками по всем доступным телефонам. Однако телефон молчит, телефоны родственников тоже не отвечают. Что делать дальше?
Фиксируем факт отсутствия работника на работе
Факт отсутствия работника на рабочем месте необходимо подтвердить каким-либо письменным документом. В будущем, если причина отсутствия работника окажется неуважительной, вполне возможно будет уволить его в соответствии со ст. 192 — 193 ТК РФ за «прогул». Документом, подтверждающим отсутствие работника, может служить докладная записка или акт. Если составляется акт, необходимо присутствие двух свидетелей (см. приложение 1). В первую неделю отсутствия работника представляется целесообразным составлять акты каждый день в конце рабочего дня. В последующие недели возможно составлять один акт по итогам недели.
Оформляем табель учета рабочего времени
Пока о работнике нет никакой информации в табеле учета рабочего времени, в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2001 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», нужно будет проставлять код «НН» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) или цифровой код 30. Если работник со временем появится, составляется корректировочный табель, в нем указывается настоящая причина отсутствия работника.
Замена пропавшего работника
Пока ведутся поиски, кто-то должен выполнять работу пропавшего сотрудника.
1-й вариант
Сотрудника можно заменить своими силами. Для этого одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см. приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).
2-й вариант
Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок. Поэтому соискателя можно предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником, срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу. После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя. До того, как работодатель узнает об обстоятельствах отсутствия, работник для него отсутствует по невыясненной причине.
Отправляем письма домой
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, помимо звонков на телефоны, нужно будет отправить работнику письмо с просьбой о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление. Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст. 193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.
Обращаемся в полицию
Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи — не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй или третий день. Сегодня ситуация изменилась. С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация. Если сотрудник пропал с работы, то заявление имеют право подать его коллеги. Причем заявление обязаны принять незамедлительно, именно в том органе внутренних дел, куда человек обратился. То есть не обязательно по месту жительства, не обязательно по тому адресу, где человек проживал на момент исчезновения или работал. Хотя розыск в дальнейшем все равно будет осуществляться тем органом внутренних дел, на территории которого достоверно установлено последнее местонахождение пропавшего. Дежурная часть зарегистрирует обращение и выдаст талон-уведомление. Дежурный обязан проверить разыскиваемого по всем имеющимся базам данных медвытрезвителя, больницы, морга. После регистрации заявления на последнее место жительства разыскиваемого высылается следственно-оперативная группа, которая обязана осмотреть дом или квартиру и установить, не было ли совершено там преступление. В итоге на пропавшего будет заведено розыскное дело и все последующие оперативно-розыскные мероприятия проводятся уже в рамках этого дела. Все это время заявитель имеет право регулярно получать сведения о ходе розыска.
Обращаемся в суд
Если работник отсутствует в течение длительного времени, то уволить его возможно только по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т. е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим). В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года. В соответствии со ст. 276 ГПК РФ нужно будет составить заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим и подать его в суд по месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица через год после его исчезновения. В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая (ст. 277 ГПК РФ). К заявлению также прикладывается справка из органов внутренних дел о том, что розыскные мероприятия не дали результатов. После того как суд признает работника безвестно отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор на основании решения суда вступившего в законную силу (ст. 209 ГПК РФ).
Расторгаем договор
Приказ оформляется по форме Т-8 (см. приложение 5). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так же (приложение 6).
Источник: //www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/rabotnik-propal-bez-vesti-kogda-mozhno-uvolnyat/
Как уволить без вести пропавшего сотрудника?
05.12.2013 12:22:45
Вопрос: Я работаю инспектором отдела кадров на заводе. Полгода назад к нам на предприятие устроился выпускник колледжа на вакансию помощник инженера. Проработав некоторое время, он перестал выходить на работу. Нами были предприняты попытки выяснить причины неявки, но на телефонные звонки никто не отвечал.
Когда же мы приехали по месту жительства работника для выявления обстоятельств его отсутствия на рабочем месте, дома никого не оказалось, и лишь от соседей удалось узнать, что они с семьей уехали за границу, не оставив никому контактных данных.
Могу ли я уволить сотрудника при долгом отсутствии его на рабочем месте, если причина неявки неизвестна, и взять на его место нового работника?
Е. Савельева
г. Бухара
Ответ: Пожалуй, одна из непростых ситуаций в практике трудовых отношений – это увольнение сотрудника при его долгом отсутствии на рабочем месте, особенно если неясны причины неявки. В этом случае работодателю необходимо предпринять следующие действия:
- Выяснить причину отсутствия работника. Вы можете связаться с сотрудником по телефону. В случае, если на телефонные звонки он не отвечает, следует отправить ему письменный запрос о причине неявки его на рабочее месте по адресу, указанному в личном деле сотрудника.
- Уволить сотрудника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение должностных обязанностей (ст. 100 п.4.).
- Принять на его место другого работника.
Так как долгое отсутствие работника на рабочем месте является дисциплинарным проступком, расторгнуть трудовой договор в этом случае можно, если данный проступок относится к однократным грубым нарушениям.
Напомним, что дисциплинарные проступки делятся на 3 вида:
Однократное нарушение – единовременное совершение дисциплинарного проступка, за которое к работнику на усмотрение работодателя применяется дисциплинарное взыскание в виде выговора или штрафа в размере не более 30% от среднего месячного заработка.
Систематическое нарушение – повторное совершение дисциплинарного проступка, за который к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание, в течение одного года с даты применения.
В данном случае, работодателем применяется дисциплинарное взыскание в виде штрафа или расторжение трудового договора. Штраф налагается на работника в размере не более 30% от среднего месячного заработка работника.
Кроме того, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50% от среднего месячного заработка.
Однократное грубое нарушение – однократное совершение такого дисциплинарного проступка, за который работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор. Перечень однократно грубых нарушений трудовых обязанностей работника определяется:
- правилами внутреннего трудового распорядка или внутренними положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников или отделов.
- трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия.
Для соблюдения формальной части процедуры увольнения, в первую очередь, необходимо зафиксировать документально факт отсутствия сотрудника на работе в табеле учета рабочего времени. Возможны также иные подтверждения отсутствия работника: свидетельские показания, отсутствие подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, докладные непосредственного начальства и т.д.
При расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работника трудовых обязанностей следует учесть порядок применения дисциплинарных взысканий.
Работодателю необходимо не менее чем за три дня известить работника о прекращении трудовых отношений в связи с совершением им виновных действий (п.2, ч.5 статьи 102 ТК РУз).
В вашем случае, так как работник отсутствует на работе долгое время, необходимо выслать письмо по адресу, указанному в личном деле работника, с уведомлением, что по истечении 3-х дней с ним будут прекращены трудовые отношения в связи с применением дисциплинарного взыскания за однократное грубое нарушение должностных обязанностей. В случае, если работник получил письмо, но на работе в срок, указанный в письме работодателя не появился, вы может прекратить трудовые отношения в порядке, установленном законодательством.
Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику в связи с его отсутствием невозможно, то вам необходимо будет направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее почтовую отправку по месту жительства уволенного сотрудника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (статья 275 ТК РУз).
Подготовлено специалистами проекта UzJobs
Вы также можете адресовать нам свой вопрос и получить на него ответ в одной из следующих публикаций. Вопросы следует отправлять по электронному адресу: [email protected]
Источник: //uzjobs.uz/r/publick_view-1-5-158.html
Увольнение пропавшего без вести сотрудника | Сфера закона
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение пропавшего без вести сотрудника». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Само собой разумеется, что сотрудника необходимо продолжать активно разыскивать по всем телефонам, которые он указывал при устройстве на работу, в том числе по телефонам родственников. Если это не даёт результатов, направить письма о необходимости дать разъяснения об отсутствии на работе на все известные адреса (его самого, родителей и т.п.) с уведомлением о вручении.
Факт отсутствия сотрудника на работе необходимо зафиксировать документально. Акты о неявке лучше оформлять за каждый день отсутствия работника на рабочем месте.
Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, — это дата прекращения трудовых отношений.
Проблема заключается в том, что, согласно статье 107 ТК, днем прекращения трудового договора является последний день работы.
Как производится увольнение работников в стандартных ситуациях
Сегодняшним числом можно уволить данных сотрудников только в случае, если они были найдены и не предоставили уважительных причин отсутствия на работе. В таком случае они увольняются за прогул в общем порядке. Если же сотрудники найдены не были, то увольнять их можно будет только по решению суда. Если работодатель утратил трудовые книжки сотрудников, он обязан сделать их дубликаты.
//www.youtube.com/watch?v=3giMBX6PKRA
Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил. Помимо этого в акте записывается, кто присутствовал при составлении данного документа. Все присутствующие при составлении лица должны подписать акт.
Если ваш сотрудник не появляется на рабочем месте в рабочее время без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.
В конце рабочего дня при нескольких свидетелях (лучше с привлечением людей из других отделов или подразделений для беспристрастности) составляется акт в свободной форме, в котором указываются данные о работнике и то количество часов, которое он отсутствовал.
Законодательные основы прекращения трудовых отношений с отсутствующим работником
К сведению! Когда сотрудник пропал, но основание его отсутствия на работе не определено, организация не имеет права его уволить (за прогул) до установления причины его неявки.
Довести приказ о прекращении трудового договора за прогул до сведения работника невозможно из-за его отсутствия. Поэтому этот факт следует отразить в приказе.
Данное требование установлено статьей 193 Трудового кодекса. 3. Если объяснение не предоставлено – составляется соответствующий акт. При этом согласно статье 193 ТК РФ отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (в виде увольнения). 4.
Пропавшего работника нельзя уволить до тех пор, пока у вас не будет весомого документального доказательства его прогула или постановления суда о том, что он безвестно отсутствующий. Необходимо проводить розыскные работы и своими силами, посредством звонков и писем, и силами правоохранительных органов.
Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника
После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу. После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя.
Поэтому нужно постараться провести все указанные процедуры максимально оперативно. На данный период организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (статьи 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение. 5.
Таким образом, расторжение трудового договора, приказ об увольнении и запись в трудовой книжке будут датированы и сделаны спустя год или чуть больше с момента исчезновения работника.
Таким образом, оптимальным вариантом в ситуации, когда сотрудник пропал и все говорит о том, что он не собирается возвращаться, – являются активные действия с пошаговым документированием всех фактов и последующим увольнением сотрудника.
Что делать при пропаже сотрудника
Если ваш сотрудник не появляется на работе без какого-то предупреждения, непременно нужно зафиксировать этот факт.
Пропавший сотрудник для работодателя – это не только образовавшаяся необходимость его поиска, но и опустевшее рабочее место и оставшиеся без «рабочих рук» дела. В данной ситуации руководитель может рассмотреть несколько вариантов выхода из ситуации:
- Временно взять обязанности на себя. Это уместно для малого бизнеса, где в подчинении люди исчисляются единицами или десятками.
- Возложить обязанности на другого сотрудника, составив дополнительное соглашение к трудовому договору с ним.
- Взять нового человека в коллектив, заключив с ним срочный трудовой договор (статья 59 ТК РФ), который расторгается, как только появляется без вести пропавший сотрудник. В этом случае можно письменно договориться о том, что, в случае увольнения пропавшего сотрудника, новый будет принят на постоянной основе.
Работнику кадровой службы следует помнить, что запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора вносится в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи нормативного документа (ч.
Но можно привлечь на пустующее место и работника со стороны. С ним необходимо заключить срочный трудовой договор, где окончанием срока работы будет дата выхода на работу основного сотрудника (либо расторжение с ним трудового договора).
К сведению! По законодательству предприятие не обязано заниматься вопросами розыска исчезнувшего работника, но следует предпринять доступные меры, чтобы избежать в дальнейшем негативных моментов. Сотрудник, уволенный за продолжительный прогул без установления причины нарушения трудовой дисциплины, будет восстановлен на работе, если суд признает причины отсутствия уважительными.
Затем, чтобы его уволить надо иметь на руках копию решения суда о признании человека безвестно отсутствующим. Для этого сначала надо подать заявление в милицию о проведении розыскных мероприятий, а если эти мероприятия не дадут результатов, что будет подтверждено документами, то обратиться в суд с тем, чтобы человека признали безвестно отсутствующим.
В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам. Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.
«Без вести пропавший» или «прогульщик»: как сделать правильный выбор?
Ведь в дальнейшем может выясниться, что сотрудник не приходил на работу по уважительным причинам. И тогда увольнение будет признано незаконным.
Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением о вручении адресату.
Поэтому все действия работодателя в сложившейся ситуации четко разделяются на две фазы — до выяснения причины отсутствия и после этого. Начнем по порядку.
В ситуациях, когда сотрудник, особенно проработавший в организации продолжительный период и зарекомендовавший себя в качестве добросовестного специалиста, не явился на работу, важно не осуществлять выполнение неподготовленных и несоответствующих закону решений и не увольнять за прогул.
Увольнение пропавшего без вести сотрудника
Нельзя прекратить действие трудовых взаимоотношений с исчезнувшими лицами, факт пропажи которых не подтвержден в судебном порядке. Трудовые книжки и иные личные документы указанной категории граждан должны храниться в организации, при этом в документе по учету отработанного времени (табеле) проставляются невыходы на работу по неустановленным причинам.
По ряду причин прекратить трудовой договор при длительном прогуле несколько сложнее, чем при кратковременном.
Этот шаг связан с тем, что законодательно установлена обязанность работодателя выдать работнику его трудовую книжку в день увольнения (пункт 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225).
Относительно налогообложения данных выплат необходимо отметить, что обязанность по уплате налога прекращается со смертью налогоплательщика (пп. 3 п. 3 ст. 44 НК РФ).
В практике трудовых правоотношений встречаются случаи, когда неожиданно пропал работник, с ним потеряна любая доступная современная связь, и работодатель не может получить информацию, что же с ним произошло даже у его родных, данные о которых отражены в личном деле сотрудника. Иногда работник не объявляется в течение многих месяцев, ставя работодателя практически в тупиковое положение.
Вопросы, связанные с увольнением особы, пропавшей без вести, регламентируются нормами Трудового и Гражданского кодексов.
После судебного разбирательства работодатель получает на руки решение, позволяющее расторгнуть трудовой контракт с человеком.
Следует отметить, что во время оформления увольнения сотрудников, пропавших без вести, необходимо оформлять все правильно.
Работа по занимаемой должности не выполняется, прекратить с ним трудовые отношения невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание.
Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.
Если письма вернулись в связи с отсутствием адресата, их необходимо зафиксировать в журнале входящей корреспонденции, затем нужно составить еще один акт – о невозможности получения объяснений по поводу отсутствия на работе. К этому акту необходимо приложить копию письма, квитанцию об оплате почтовых расходов, и само письмо, которое вернулось в организацию.
Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию.
На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.
Сотрудник пропал без вести – что делать?
В Гражданском кодексе для решения вопроса об увольнении без вести пропавшей особы используются такие статьи:
- ст.42 (правила признания особы пропавшей без вести);
- ст.45 (порядок признания факта смерти человека по сроку давности).
Работник не пришел на работу, и уже несколько дней о нем ничего не известно. Всякое в жизни бывает, и отсутствие работника может быть связано с болезнью или какой-то другой серьезной причиной. Как поступить в этой ситуации работодателю?
Если работника нет на месте, руководитель организации должен выяснить причины его отсутствия, а также поручить другому лицу исполнение работ одним из способов:
- принять исполнение обязанностей отсутствующего на себя, что приемлемо для мелких компаний с небольшим количеством работников;
- возложить выполнение обязанностей на иного сотрудника, зафиксировав изменение обязанностей в трудовом контракте, подписав дополнительное соглашение к документу;
- оформив в штат организации нового сотрудника с подписанием срочного трудового соглашения, подлежащего расторжению при появлении потерявшегося работника.
Представьте себе ситуацию: рабочий день в разгаре, а сотрудника на рабочем месте нет. Все попытки дозвониться до него успехом не увенчались — ни мобильный, ни домашний не отвечают. Что делать работодателю в такой ситуации? Какие кадровые документы оформить?
Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.
Первая группа — кратковременные прогулы. В таких случаях, как правило, работодателю известно местонахождение работника либо его можно установить (например, связаться по телефону, электронной почте, через других работников и т.д.).
Источник: //loudsoundkazan.ru/opeka/852-uvolnenie-propavshego-bez-vesti-sotrudnika.html
Без вести пропавшие сотрудники
Вопрос “пропавших” работников совсем не редкий. Практически каждому кадровику приходилось с ним сталкиваться. Если работник отсутствует несколько дней, можно предположить, что сотрудник болен. Но как быть, если он не появляется на работе несколько месяцев и связаться с ним не удается? Можно ли это считать прогулом и уволить его? Возможные пути решения проблемы рассмотрены в статье.
КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО
Получить доступ
Ситуация, при которой работник долгое время не появляется на работе, может складываться по-разному. И от этого, порой, зависят действия руководителей и кадровиков.
Все люди разные, каждый имеет собственную точку зрения, и ссоры на работе, в том числе и с руководителем, увы, случаются.
Недовольство своей заработной платой, «придирки» руководства, порой, выводят работника из себя, а особо “горячие” в разгар конфликта могут просто уйти, хлопнув дверью.
Последовавший после этого невыход на работу воспринимается как прогул без уважительной причины. Руководство считает увольнение за прогул законным и справедливым. Но так ли это?
Уволить работника по пп. а) п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ можно, только если есть основания считать причину его отсутствия неуважительной. Для этого нужно получить с работника объяснительную записку, а поскольку его нет и найти его не удается, то и уволить его, не нарушив закон, нельзя.
Остается одно – проставлять в табеле отметку о невыходах по неизвестной причине и ждать появления работника.
Разумным будет отправление ему заказного письма с просьбой объяснить свое отсутствие, а если он принял решение прекратить работу в вашей организации, приехать для оформления увольнения.
Скорее всего, сотрудник явится за трудовой книжкой, и тогда можно будет решить вопрос о порядке оформления увольнения, будет это собственное желание или увольнение за прогул.
Бывает и такое: работает человек, все у него хорошо, и вдруг не является на работу и не отвечает на звонки. Или не возвращается из отпуска. Это, безусловно, повод для тревоги. Возможно, работник серьезно болен и не может говорить по телефону. Или с ним случилось что-то еще более трагическое. Во всяком случае, пока нет информации о причинах, ничего предпринять нельзя. Можно попытаться разузнать о нем через родственников и знакомых или даже обратиться за помощью в органы внутренних дел. Однако разыскивать сотрудника работодатель не обязан.
Так же, как и в первой ситуации, можно отправить письменный запрос по адресу проживания работника, но он вполне может остаться без ответа.
Отсутствие может длиться и несколько недель, и несколько месяцев, и часто возникает вопрос: как долго нужно ждать возвращения работника? Что делать, если известий о нем получить не удалось? Законного способа для увольнения такого сотрудника нет.
Если на свой страх и риск работодатель произведет увольнение, причем неважно, по какой статье, ему грозит обжалование этого решения в суде с восстановлением работника в должности.
Ведь может выясниться, что все это время он болел и ему обязаны оплатить больничный лист.
Желание решить вопрос с пропавшими работниками вполне понятно – они занимают ставку, мешая принять другого человека и, кроме того, на них нужно вести табель, проставляя дни отсутствия. Как можно ускорить процесс выяснения обстоятельств неявки на работу?
Отправьте уведомление о необходимости явиться на работу и объяснить неявку во все известные вам адреса сотрудника – прописки, проживания, иные адреса.
Уведомление отправьте ценным письмом с описью вложения. Так вы сможете доказать, что действительно отправляли требование разъяснить причины отсутствия.
В текст уведомления вставьте фразу о том, что намерены обратиться в полицию с заявлением о розыске. Это подстегнет прогульщика к действиям.
Отправьте работнику телеграмму с уведомлением о вручении лично в руки.
Текст телеграммы должен быть развернутым. Укажите в тексте, что в случае непредставления объяснений в кратчайшие сроки – 2-3 дня с момента получения письма или телеграммы – его отсутствие будет расценено как прогул.
Если работник не работает, то и платить ему совершенно не за что. Так как основанием для начисления зарплаты является табель, то в нем нужно проставить «НН», то есть неявка по невыясненной причине.
И поскольку за дни отсутствия нет заработной платы, то нет и отчислений в фонды, поэтому период длительного прогула не войдет в стаж для начисления пенсии.
Акты об отсутствии на рабочем месте лучше составлять ежедневно. Пусть их будет много, и пусть они не будут подписаны задним числом.
В случае суда такой факт может вскрыться, и правота работодателя будет поставлена под сомнение.
Когда после длительного отсутствия и игнорирования телефонных звонков работник является с больничным листом, могут возникнуть сомнения в подлинности документа.
Действительно ли он болел или прикрывается бюллетенем? Как проверить, выдавался ли такой больничный лист в медицинском учреждении или был приобретен у недобросовестных изготовителей? Самый простой способ – обратиться в медучреждение, указанное в больничном, с письменным запросом. В письме обязательно нужно указать номер больничного листа и сроки его предоставления. Как правило, поликлиники с пониманием относятся к проблеме и соглашаются ответить на запрос, присланный по факсу или электронной почте. Иногда факт выдачи подтверждают по телефону. Но не стоит ждать, что врачи расскажут о диагнозе своего пациента, причина больничного листа – врачебная тайна.
Как проверить подлинность больничного листа, не обращаясь в поликлинику или больницу? Можно попытаться самостоятельно изучить документ. На нем должны стоять две печати, подписи врачей, а в верхней части – номер и штрих-код.
Больничный лист относится к бланкам строгого учета, и у врача должна остаться отрывная часть с тем же номером. Больничный лист защищен от подделок водяными знаками, микротекстом и особыми волокнами бумаги.
Опытные кадровики и бухгалтеры знают, как проверить подлинность больничного листа и порой безошибочно определяют фальшивки на ощупь, по одному лишь качеству бумаги.
Если потерявшийся работник явился в офис и готов оформить увольнение, встает сразу несколько вопросов: каким числом его уволить, как оформить дни отсутствия и какую статью для увольнения применить?
Уволить работника можно только текущей датой, никто не отменял ст. 81 ТК РФ и расчет в день увольнения. Дальнейшие действия зависят от того, что указал в своей объяснительной работник (а ее обязательно нужно взять), и сочтете ли вы эту причину уважительной.
Возможно, имеет смысл расстаться по-хорошему, дабы избежать оспаривания увольнения в суде. Ведь понятие «уважительная причина» законодательно не разъясняется.
Обстоятельства, которые вам кажутся несерьезными для прогула работы, судом могут быть сочтены достаточными и не требующими применения дисциплинарного взыскания.
Например, сотрудница не выходила на работу в течение 3-х недель и не отвечала на телефонные звонки. Явившись в офис, она указала в объяснительной записке, что не могла оставить одного малолетнего ребенка, который не посещает детский сад и обычно сидит с бабушкой, которая неожиданно попала в больницу.
Мобильный телефон сломан, звонки она принимать не могла. Следует заметить, что закон не обязывает работника сообщать о причинах и сроках своего отсутствия.
Данная ситуация, тем более подтвержденная справками из больницы, скорее всего, будет расценена судом как уважительная причина, и увольнять за прогул сотрудницу не стоит.
Если принято решение оформить отпуск без сохранения зарплаты на весь период отсутствия, придется переделывать все табели, а также взять с работника заявление и оформить приказ.
А если все же решено уволить по ст. 81 ТК РФ за прогул, нужно ознакомить под подпись работника с актами об его отсутствии, получить письменное подробное объяснение, издать приказ и ознакомить с ним работника.
Источник: //ppt.ru/news/135853