Имеют ли право уволить беременную женщину, если она работает на декретной должности?

Могут ли уволить беременную — 3 Исключения

23 июня 2019, в 10:55

Работодатели стараются заранее, при собеседовании выяснить планы новых сотрудниц, касающихся личной жизни.

Их интерес обусловлен практическим расчетом: если женщина уже мать 2-3 детей, значит она готова работать и вряд ли планирует беременность.

Незамужних берут охотнее на работу, а кто замужем, уточняют, что пара думает о пополнении. Могут ли уволить беременную, насколько это законно? Стоит разобраться.

Законодательная база

Права работников регламентировано в ТК РФ, а интересы беременных сотрудниц защищает статья 261. Согласно законодательству, работодателям нельзя проявлять своеволие, увольняя «неудобных» сотрудников.

Почему беременность женщины усложняет ее положение? Она будет работать определенное время, потом уйдет в долгий декрет, а работодателю придется искать временную замену. Ведь место сотрудницы должно оставаться ее, это указано законом. С завершением декрета сотрудница возвращается (если желает этого).

В период отпуска организация еще выплачивает ей ежемесячно декретные, размер которых рассчитывается бухгалтером исходя из положений законодательства и зарплаты сотрудницы. А человека, кто временно заменял будущую маму, придется переводить или увольнять, когда она вернется.

Иногда женщины намеренно скрывают положение и подыскивая работу, не оглашают его. Они планируют несколько месяцев проработав, уйти потом в декрет. Это неприятный для работодателя сюрприз, ведь проверить состояние новой сотрудницы насильно невозможно.

В законодательстве оговорены исключительные случаи:

• ликвидация юрлица (компании, где работала женщина);
• прекращение работы ИП – ее начальника.

Руководитель вправе разорвать договор сразу, не дожидаясь ее согласия.

Что не считается основанием уволить сотрудника

Будущим мамам полезно уточнить собственные права, когда работодателю нельзя лишать их рабочего места:

1. Когда сотрудница желает остаться и ее уход выгоден лишь начальству.
2. Руководитель уверен – она перестала управляться с основными должностными обязанностями. Профессионально непригодна.
3. Испытательный срок девушки оказался неудачным – результаты хуже, чем ожидал руководитель.
4. Беременная устроилась временно и ей уже нашли другую, постоянную замену. Например, девушку приняли, когда постоянной вакансии не было.

Случается, что, выяснив о положении сотрудницы, начальник сам настаивает, чтобы она ушла. Однако, вынуждать он не вправе.

Уловки работодателей

Зная закон, многие руководители стараются как-то обойти его. Беременная женщина им неудобна как работник.

Большинство оригинальных причин по закону неправомерны и гражданкам стоит это знать:

1.  Женщина имеет 2 работы, получается, одну совмещает с другой. Получается, ответственен за нее 2 работодатель.

2. Сообщают ей, что уволить решил собственник организации/совет акционеров/председатель.

3. Увольнение запрещено и неважно, насколько суровы против нее дисциплинарные взыскания.

4. Несговорчивые начальники пытаются ухудшить положение работницы. Создать ей невыносимые условия, чтобы женщина сбежала сама. Это незаконно.

Тяжелый труд, сопряженный с длительным напряжением беременным противопоказан. Руководитель может взамен отказаться переводить сотрудницу на «легкое» место, оправдываясь отсутствием таковых на предприятии. Тогда женщина может не выполнять некоторые должностные обязанности и одновременно, сохранить свой обычный заработок.

Выгнать сотрудницу невозможно – за ее прогулы, регулярные опоздания, аморальное поведение или иные проступки.

5. Недостаточным основанием считаются даже кража или распространение коммерческих тайн.

Правда за последние нарушения работодатель вправе «наказать рублем» или сделать выговор. Вдобавок, беременность – состояние временное. После родов и окончания всего декретного отпуска женщина становится обычным работником.

Послеродовые выплаты — читайте в отдельной статье.

Когда можно увольнять беременных сотрудниц

Начальнику нельзя проявить собственную инициативу и выгнать женщину. Это табу. Допускаемым законом основанием считаются обстоятельства, происходящие вне его воли или желания. Также – инициатива самой сотрудницы.

Ликвидация юрлица

Процедура увольнения таких сотрудниц регулируется положениями 180 статьи в ТК РФ. Если предприятие работодателя ждет ликвидация, он обязан своевременно (2 месяца) оповестить всех сотрудников, включая будущую маму. Притом, разослать не устные, а письменные уведомления.

Беременная работница имеет следующие гарантии, если уничтожается организация, где она работает:

•  Полагается выходное пособие, размер которого равняется ее обычному среднемесячному заработку;

• Выплата компенсации, за дни неиспользованного отпуска;

• 2 месяца получает свой оклад;

• Получает расчет, основанный на отработанных ею днях последнего месяца.

Пособие ей по беременности будет платить вместо работодателя само управление соцзащиты – местный филиал.

Увольнение по желанию

Будущая мама, действуя как простой работник, вправе расторгнуть свое трудовое соглашение, желая уволиться. Она обязана только уведомить работодателя заранее – 2 недели минимум.

Тогда сотрудница потеряет работу вследствие собственного желания, не инициативе, выраженной работодателем. На практике многие руководители намеренно создают специфические условия, вынуждая сотрудниц уходить. Причем, в документах это отражается как добровольное, мирное увольнение.

Двухнедельная отработка не обязательна, к примеру, если женщина уволилась, чтобы пройти лечение и была госпитализирована. Она оформляет больничный и время ее вынужденного отсутствия будет засчитано вместо отработки. Сотрудница, не в состоянии сама отнести заявление начальнику, это выполнять ее родственники или друзья.

Важно! Своевременно отправить работодателю уведомление, чтобы оно 2 недели до фактического дня увольнения находилось у него.

Устное заявление, сделанное при встрече или же телефонном разговоре, подтвержденным не считается.

Начальник вправе оформить увольняющейся отпуск. Тогда сокращается размер последних отпускных выплат. Беременные сотрудницы, передавшие заявление, могут передумать и отозвать его за указанный 2х недельный срок. Это происходит безболезненно и последствий не несет.

Соглашение сторон

Альтернатива, равная добровольному увольнению. Когда расторжение договора осуществляется по инициативе, выраженной обеими сторонами.

Общий признак – добровольное желание, выраженное беременной сотрудницей. Поэтому такое увольнение идет в согласии с положениями ТК РФ.

Главное успеть выполнить это до наступления дня, указанного в соглашении как дата увольнения.

Согласно срочному трудовому договору

Беременную работницу начальник вправе лишить работы по срочному трудовому договору,когда:

• он заключался на период временного исполнения обязанностей вместо отсутствующего работника (женщину брали заменить другого сотрудника);

• невозможно перевести сотрудницу на иную должность по ее письменному согласию до фактического окончания беременности;

• работодатель предлагает сотруднице другие вакансии в местных организациях;

• от перевода на работу иную местность отказалась сама сотрудница.

Важно соблюсти все законные условия. На практике временного работника берут, чтобы он заменил сотрудницу, вышедшую ранее в декрет.

В иных возможных случаях работодателю не получится уволить будущую мать с занимаемого ею декретного места. Если женщина, предъявив начальнику справку, так докажет собственное положение, ему придется продлевать договор.

Неважно, вернется ушедшая ранее сотрудница, беременную надо переводить на другую, похожую работу. Выгонять нельзя. По закону можно перевести с уменьшением зарплаты.

Тогда женщина решает самостоятельно – оставаться ей или уволиться самой.

По статье

Подобной формулировки как: «Увольнение по статье» в положениях ТК РФ нет. На практике это увольнение сотрудника по причине совершенного им дисциплинарного проступка.

Важно! Беременную нельзя увольнять за ее прогулы или иные нарушения принятой трудовой дисциплины.

Зато вправе налагать взыскания согласно положениям 192 статьи в ТК РФ:

• сделать замечание;
• выговор;
• увольнение.

Будущая мать обязана следовать общим правилам, принятым на ее работе. Если сотрудница их нарушает, ей объявляют замечание или же делают выговор. Более того, работодатель вправе лишить сотрудницу премии.

Испытательный срок

Кроме того, устанавливать ей испытательный срок по ТК РФ (70 статья) нельзя. Если она предъявила справку, подтверждающую беременность, когда проходила свое собеседование.

Выходит:

• Когда женщина, еще проходя собеседование, была беременна и имела соответствующие документы, ей нельзя давать никаких испытательных сроков.

• Если такой срок женщины установили раньше, до установления ею факта своей беременности, тогда сотрудница сохраняет работу. Выгонять ее нельзя вне зависимости от полученных результатов.

• Если женщина, не прошедшая установленный испытательный срок, по его окончанию принесла работодателю справку, подтверждающую ее положение, тогда увольнение невозможно.

• Срок договора, заключенного ранее, продлевается соответственно до декретного отпуска женщины.

Важно! Сотруднице стоит заранее уведомлять начальника о беременности. До принятия им решения, касающегося испытательного срока.

До декрета

Декретный отпуск по закону оформляется беременной с наступлением 30-й недели или 7 месяце. До наступления декрета увольнять сотрудницу нельзя. По закону все беременные женщины защищены, как только они подтвердили документально свое положение.

Если женщина скрывала беременность при трудоустройстве

Когда сотрудница, будучи соискателем, скрывала положение, может начальник уволить ее позднее, выяснив про факт беременности? Права гражданки защищает 64 статья в ТК РФ. Согласно этому, невозможно лишать сотрудницу работы, руководствуясь ее беременностью. Неважно, скрывала она ранее свое состояние или нет. Ведь гражданка не обязана уведомлять всех, включая работодателя.

Как поступить, если права беременной нарушены работодателем

Хоть законодательство защищает беременных, на практике некоторые руководители совершают необоснованные увольнения.

Сотрудник вправе обжаловать такое решение:

• в госинспекции труда;
• в прокуратуре;
• в суде.

Принудительное увольнение сотрудницы – будущей мамы грозит нерадивому работодателю серьезными последствиями. Его могут привлечь к административной (назначить штраф и восстановить сотруднику должность) и даже уголовной ответственности.

Пострадавшая может сама посетить соответствующие инстанции, составить иск, приложив туда нужные документы: увольнительный приказ, медицинскую справку и прочие, что помогут подтвердить ее аргументы.

Нарушенные права гражданки будут восстановлены:

1. Ей вернут утраченную должность, причем, сотрудница вправе получить дубликат старой трудовой книжки, где отсутствует запись произведенного увольнения.
2. Получит компенсацию и будут учтены все дни ее вынужденного прогула.
3. Работодатель вдобавок возместит деньгами моральный вред и получит наказание.

Причем, работник, отстаивающий свои попранные права в суде не обязан выплачивать госпошлину (393 статья).

Что делать работодателю, если беременная женщина халатно относится к своим обязанностям?

К сожалению, в таком случае законодатель предусмотрел только два способа дисциплинарных взысканий: замечание и выговор. Увольнение недобросовестной, но беременной сотрудницы «по статье» ЗАПРЕЩЕНО.

Как беременная женщина может отстоять свои права?

Если работодатель расторг договор с будущей мамой по своей инициативе, но не по основаниям, указанным выше, то это является незаконным увольнением.

В таком случае бывшая сотрудница имеет право оспорить его действия, восстановить свои права, для этого следует обратиться на выбор в следующие органы:

1. Профсоюз. 2. Региональную инспекцию труда. 3. Комиссию по трудовым спорам. 4. Прокуратуру.

5. Суд.

Источник: https://lazyduralex.ru/trudovoe-pravo/mozhno-li-uvolit-beremennuju-zhenshhinu-iskljuchenija-iz-pravil/

Права беременных женщин на работе: Что нужно знать, чтобы их не нарушили?

Как-то уже прошли те времена, когда беременность означала конец, или хотя бы перерыв в карьере.

Многие, конечно, продолжают так думать, основываясь на общественных стереотипах, примерах знакомых, неуверенности в возможности выкроить время и на работу, и на детей, или на личном неверии в благодушность своего работодателя. А то и — просто на незнании, имеют ли право уволить беременную женщину.

Однако, если разобраться в законодательстве, становится не так страшно.

Какие права имеет беременная женщина на работе в Украине, что может угрожать тем, кто их нарушит, как быть, если вы предпринимательница — на эти и другие вопросы даём ответы в нашем гиде.

Я — БЕРЕМЕННА, И НЕ ХОЧУ ОСЛОЖНЕНИЙ НА РАБОТЕ. КАК БЫТЬ?

Во-первых — не волнуйтесь: украинское трудовое законодательство не только защищает права всех работающих женщин, но и отдельно прописывает Кодекс законов про права беременных женщин и связанные с этим рабочие нюансы.

Вы имеете возможность освободиться от работы уже с первых дней зачатия, в случае неблагоприятных для беременности рабочих условий. Их перечень можно узнать у главы экспертно-врачебной комиссии в вашей поликлинике.

Другой момент — если есть осложнения с самочувствием. Оно может наступить в некоторых случаях уже с первых недель после зачатия, но тут, как правило, врач просто даст необходимые рекомендации по правильному питанию и режиму.

И даже если проблему это не решает — можно получить врачебный лист, который даст частичное освобождение от труда, или даже полное.

ТАК, ТО ЕСТЬ УВОЛИТЬ МЕНЯ НЕ МОГУТ?

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину? Ни в коем случае! За это и посадить можно. Как минимум — наложить штраф. И административная, и уголовная ответственность руководства может применятся за одно и то же нарушение трудового законодательства. Оштрафовать могут по решению суда, если нарушение не признано грубым.

Уголовное дело открывают после обращения в правоохранительные органы, и доведя дело до обвинительного вердикта — нарушитель может сесть в тюрьму на полгода или два года заниматься исправительными работами, без возможности еще 5 лет занимать руководящие должности.

Увольнение может наступить только в одном случае — в связи с ликвидаций предприятия. При этом орган или комиссия, занимающиеся этой ликвидацией, обязаны предоставить вам новое рабочее место по специальности.

А уж что предложат — тут, конечно, как повезет.

Если эта норма не исполняется — та же административная или уголовная ответственность, суд обязан признать увольнение незаконным и принудить выплачивать среднюю заработную плату за все время вынужденного прогула.

А ЕСЛИ Я ТОЛЬКО СОБИРАЮСЬ УСТРОИТЬСЯ? БЕРЕМЕННЫХ ИЛИ В ДЕКРЕТЕ НЕ БЕРУТ?

Интересный вопрос. Права беременной женщины при устройстве на работу определяет Семейный кодекс, который гласит, что отказать ей, как и матери ребенка до 3 лет, не могут.

Проблемой будет доказать, что причина неприема на работу именно в этом, особенно в случаях, когда на собеседовании вам прямо об этом не заявляют. Тут в помощь — лишь собственная доказательная база и хороший адвокат, либо — громкий информационный шум с привлечением СМИ.

Еще один интересный вопрос — если вы беременны или в декрете и работаете по совместительству. Однако тут всё более однозначно: даже если на ваше место без вашего согласия принимают другого работника — не совместителя — такое увольнение считается инициативой работодателя. Так нельзя!

ЧТО МЕНЯ ОЖИДАЕТ НА РАБОТЕ?

Сообщите о своем положении руководству или в отдел кадров, и, если там пойдут вам навстречу — даже никаких справок вроде врачебного листа не нужно.

Трудовое законодательство, которое прописывает права беременной женщины на работе, — автоматически на вашей стороне. Вас не могут привлекать к работе по выходным, в ночные смены, вообще к сверхурочной.

Если вы против — не отправят в другой город, в случае невозможности вернуться домой в тот же день. Если вас попросят таскать тяжелые предметы — отказывайтесь.

Можно добиться перевода на неполные рабочий день или неделю — тогда зарплата будет высчитываться с учетом отработанного времени, либо же — в зависимости от выработки.

Также вы можете согласовать с начальством перевод на более облегченный вид труда, если нынешние условия неблагоприятны для здоровья.

Средний заработок с прежней должности при этом сохраняется, да и вообще сохраняются все-все рабочие права.

НО ЕСЛИ ВСЕ-ТАКИ ТРЕБУЮТ ВРАЧЕБНЫЙ ЛИСТ — КАК ЕГО ПОЛУЧИТЬ?

Первым делом необходимо пойти на консультацию к своему гинекологу, который подтвердит ваше положение и отправит дело на рассмотрение врачебной комиссии. При этом нужно учитывать, что коммерческие поликлиники часто не имеют права на выдачу документа, идти нужно в государственную.

После — идти в свой отдел кадров и взять справку с перечнем вредных условий, которые имеются на вашем рабочем месте. Заодно можете поинтересоваться, знают ли там, какие права есть у беременной женщины на работе.

Получив справку, направляйтесь на прием в экспертную комиссию поликлиники, также при себе нужно иметь направление, амбулаторную карту и паспорт.

После выводов комиссии — выдается справка, с ней возвращайтесь в отдел кадров.

ВОЗМОЖНЫ ВЕДЬ ОСЛОЖНЕНИЯ, КОГДА ВООБЩЕ БУДЕТ НЕ ДО РАБОТЫ. ЧТО ДЕЛАТЬ ТОГДА?

Взять обычный кратковременный больничный, а если проблема серьезней — получить справку о временной нетрудоспособности.

Она выдается на общих основаниях, согласно тех же законов, которые распространяются и на небеременных.

Но кроме обычных болезней вроде простуды, травмы и того подобного — врач может выдать справку, если видит угрозу прерывания беременности, выкидыша на раннем этапе, в случае аборта и других отклонений от нормы.

Полностью освободиться от работы может даже здоровая женщина — в случае процедуры экстракорпорального зачатия. Освобождение действует на все подготовительные процедуры, обследования, манипуляцию и на весь период физической слабости — вплоть до момента, когда станет ясно, что имплантация прошла удачно и беременности ничего не грозит.

КОГДА МОЖНО УЙТИ В ОТПУСК? И КОГДА НУЖНО ВЕРНУТЬСЯ?

На последнем триместре. Всего вы можете взять 70 дней отпуска до родов и 56 — после. А уже если родится двойня или больше — 70 дней, их отсчет начинается по родам, в тот же день. Эти отпускные дни не входят в обычные ежегодные отпуска и тоже оплачиваются. Дальше — выбор: можно или выходить на работу, или оставаться дома и присматривать за чадом.

Если вы решите уделять все свое время ребенку — возьмите отпуск вплоть до достижения им 3-летнего возраста. В случае необходимости дальнейшего присмотра, подтвержденного медицинским заключением, – до 6 лет. Работодатель может частично оплачивать такие отпуска, на это время возможны занятость на дому или на неполный день. При этом все зачитывается в трудовой стаж.

Если все же есть желание поскорее вернуться — пожалуйста. Отпуск для присмотра за ребенком может использоваться полностью или частично и отцом, а также другими родственниками.

При этом за вами сохраняются все те же привилегии, которые положены беременным (нельзя заставить работать в неурочное время, отправлять в другой город и т.д.

), плюс к этому, кормящим женщинам предоставляются дополнительные перерывы: до полутора лет — по 30 минут через каждые три часа, если детей больше одного — через каждые два часа. Все это засчитывается в рабочее время.

А ЕСЛИ Я ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬНИЦА?

ФЛП первой, второй и третьей группы “единщиков”, у которого нет наемных работников, может не уплачивать единый налог за один месяц отпуска в течении года. Еще — во время болезни на 30 и более дней, которая подтверждена листком о временной нетрудоспособности с указанием продолжительности декретного отпуска. Этот листок будет для вас основным в ваших приключениях общения с госструктурами.

С ним нужно будет наведаться в Соцстрах, ведь от уплаты ЕСВ никто никого не освобождает и от страховых вложений никуда не деться. Перед тем, как туда идти, позвоните в свое районное отделение и уточните, какие нужно нести документы.

После их подачи вам выдадут ту сумму, которую вы указали в расчетном заявлении (рекомендуем проконсультироваться на счет суммы с вашим знакомым бухгалтером, потому что, как показывает практика, самостоятельно справиться с этим бывает сложно).

Также, скорее всего, вам нужно будет оформить новую банковскую карту для выплат, это нужно уточнять в банке. Заодно узнайте, бесплатно ли это и будет ли стягиваться комиссия при снятии средств.

Ну а дальше вы оформляете помощь на рождение ребенка в Управлении социального обеспечения. Все остальные выплаты, кроме 126-дневного отпуска — там же.

КУДА ОБРАЩАТЬСЯ?

Прежде всего, пробуйте решить все вопросы с руководителями ваших предприятий, отделом кадров, HR-ом или другими ответственными лицами. Если те ничего не знают про права беременной женщины в Украине — тогда к юристу при предприятии. Если со всем этим у вас на работе плохо — тогда по следующим адресам:

Правительственная горячая линия: 0 (800) 507 309

Фонд социального страхования по временной утрате трудоспособности: 0 (800) 501 892.

Узнать нужную вам дирекцию можно также на сайте http://www.fse.gov.ua

Источник: https://zmina.info/ru/articles-ru/prava_beremennyh_zhenshhin_na_rabote_chto_nuzhno_znat_chtoby_ih_ne_narushili/

Декретница на срочном трудовом договоре | «Гарант-Сервис» г. Киров

Увольнение беременной женщины, работающей на условиях срочного трудового договора, имеет ряд особенностей, несоблюдение которых может привести работодателя к судебному разбирательству.

Всем известна аксиома — увольнять беременную женщину нельзя.

Но что, если такая женщина принята на работу по срочному трудовому договору? А если срок трудового договора истекает в период беременности сотрудницы? Можно ли уволить такую сотрудницу до достижения родившимся ребенком трехлетнего возраста? В подобной ситуации прекращение трудовых отношений имеет свои особенности, на которых мы остановимся в настоящей статье.

Начнем с того, что если работодатель заинтересован в сохранении трудовых отношений с беременной женщиной, работающей на условиях срочного трудового договора, который истекает в период ее беременности, то ничто ему не запрещает продолжить работать с ней. В частности, работодатель может предоставить такой сотруднице отпуск по уходу за ребенком или подписать дополнительное соглашение к трудовому договору о бессрочном характере работы.

Но в ситуации, когда работодатель не намерен продолжать трудовые отношения, ему необходимо быть очень осторожным. С одной стороны, он обязан соблюсти все права беременной женщины, предоставленные ей трудовым законодательством, а с другой стороны — все особенности прекращения срочного трудового договора.

Основная опасность заключается в том, что работодатель не всегда может верно определить срок прекращения трудового договора и, соответственно, вовремя предупредить работника о его расторжении.

При этом если работодатель не предупредит сотрудницу об истечении срока действия трудового договора не менее чем за три календарных дня до даты увольнения, а она после истечения срока трудового договора продолжит выполнять свои должностные обязанности, то условие о срочном характере трудовых отношений автоматически утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Поэтому если работодатель рассчитывает прекратить срочный трудовой договор, то излишняя бдительность в вопросе исчисления срока его окончания не помешает.

Отдельно хотелось бы отметить, что правило о предупреждении сотрудницы об увольнении за три дня не распространяется на случаи, когда срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Более подробно об этом читайте ниже.

Обратите особое внимание, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудовых отношений. Очень часто работодатели допускают подмену понятий, рассматривая истечение срока трудового договора в качестве одного из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Тем не менее это грубейшая ошибка. Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя четко указаны в Трудовом кодексе *(1), причем истечения срока трудового договора среди них нет.

Соответственно, запреты на увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, а также на расторжение трудового договора в период пребывания в отпуске или во время временной нетрудоспособности*(2), не распространяются на случаи прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Существует много примеров из судебной практики, где суды принимают сторону работодателя при увольнении беременной, занятой по срочному трудовому договору*(3).

Несмотря на вышесказанное, законодатель не допускает ущемления трудовых прав беременных женщин, работающих по срочному трудовому договору.

Так, в зависимости от объема предоставляемых гарантий, таких сотрудниц можно разделить на две группы.

К первой относятся женщины, которые приняты на работу на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, а ко второй — женщины, срочный трудовой договор с которыми заключен по иным причинам.

Срочный трудовой договор был заключен не для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника

Если срок трудового договора, заключенного по любой причине, за исключением выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, истекает в период беременности женщины, то работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности*(4).

Из указанной формулировки следует, что обязанность работодателя по продлению срока действия трудового договора возникает при соблюдении сотрудницей двух условий:1) представление работодателю заявления о продлении срока трудового договора до окончания беременности;2) представление работодателю медицинской справки, подтверждающей состояние беременности.

Соответственно, если беременная женщина не обратилась к работодателю с заявлением о продлении срока трудового договора и не представила медицинскую справку, подтверждающую беременность, то срочный трудовой договор может быть прекращен, а беременная женщина — уволена.

Однако Верховный Суд РФ*(5) дает ограничительное толкование части 2 статьи 261 Трудового кодекса, указывая на полную невозможность расторжения срочного трудового договора до окончания беременности.

Исходя из этого, можно предположить, что прекратить трудовой договор с беременной женщиной можно лишь в ситуации, когда сама женщина откажется от его продления.

Причем если впоследствии женщина изменит свое решение и обратится в суд с требованием о восстановлении ее на работе, то суд с высокой долей вероятности восстановит ее на прежнем месте.

Чтобы обезопасить себя от потенциальных злоупотреблений, работодателю рекомендуется (желательно в письменной форме) разъяснить беременной женщине ее право на продление срока трудового договора до окончания беременности, а в случае ее отказа — письменно зафиксировать этот факт.

Для контроля за сроком действия трудового договора работодатель вправе не чаще чем один раз в три месяца запрашивать у сотрудницы медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

Отметим, что женщина не обязана представлять такую справку без соответствующего запроса работодателя или если работодатель запрашивает ее чаще установленного срока.

Выходит, что первую справку женщина приносит, чтобы проинформировать работодателя о беременности, а вторую и третью — чтобы ее подтвердить, и только если работодатель обратится с соответствующим запросом.

Целесообразно, чтобы женщина была ознакомлена с запросом о представлении медицинской справки письменно под подпись, а в случае ее отказа от ознакомления работодатель мог представить соответствующий акт, подписанный как минимум двумя незаинтересованными работниками работодателя, которые впоследствии могли бы это подтвердить.

Как разъяснил Верховный Суд РФ в Постановлении, срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности женщины независимо от причины окончания беременности (рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.).

При рождении ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам.

При этом отпуск по беременности и родам предоставляется женщине по ее заявлению и на основании листка нетрудоспособности на 70 (в случае многоплодной беременности — 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов — 86, при рождении двух или более детей — 110) календарных дней после родов*(6).

Обратите внимание, что довольно часто возникают ситуации, когда отпуск по беременности и родам продлевается в связи с получением женщиной листка нетрудоспособности на дополнительные календарные дни.

Соответственно, работодатель, получив от беременной женщины листок нетрудоспособности (в т.ч. дополнительный листок нетрудоспособности) и заявление о предоставлении отпуска по беременности и родам (в т.ч. о его продлении), может прекратить трудовой договор на следующий день после окончания отпуска по беременности и родам.

При этом необходимо помнить, что по общему правилу работодатель обязан не позднее чем за три календарных дня до окончания отпуска по беременности и родам предупредить сотрудницу о предстоящем прекращении трудового договора*(7).

В связи с тем, что после ухода в отпуск уведомить сотрудницу письменно под подпись будет затруднительно, представляется обоснованным предупредить женщину о дате прекращения срочного трудового договора до ее ухода в отпуск по беременности и родам, а не менее чем за три календарных дня до даты предполагаемого увольнения уточнить в письменной форме, получала сотрудница дополнительный листок нетрудоспособности или нет.

Если беременность прекратилась по иным причинам, чем рождение ребенка, то женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Фактически узнать об окончании беременности работодатель может, только получив соответствующий документ от самой сотрудницы или же проявив необходимую бдительность и запросив справку, подтверждающую состояние беременности, при условии, что предыдущая справка была представлена не ранее чем три месяца назад.

Если с момента представления последней справки три месяца еще не прошло, а у работодателя возникли сомнения по поводу продолжения беременности, работодатель может в письменной форме обратиться к сотруднице с запросом о состоянии беременности, не требуя представления соответствующей медицинской справки, однако стоит понимать, что женщина вправе отказаться от ответа на него.

По мнению автора, даже если указанный запрос останется без ответа, то в случае возникновения конфликтной ситуации сам факт того, что работодателем предпринимались меры для определения срока истечения трудового договора, может быть использован для подтверждения добросовестности работодателя.

Если беременная женщина принята на время отсутствия другого работника

Однако из каждого правила есть свои исключения. Применительно к прекращению срочного трудового договора таким исключением являются беременные женщины, принятые на работу в связи с выполнением обязанностей отсутствующего работника.

По общему правилу срочный трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается в связи с выходом этого сотрудника на работу. Так как постоянный работник может вернуться на работу в любое время, то каждый рабочий день временного работника может стать последним.

Фактически это правило в полной мере применяется и к беременным женщинам.

Так, женщина, трудовой договор с которой заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, может быть уволена в период ее беременности, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья*(8). При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Как отмечается Верховным Судом РФ*(9), под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Из указанного выше следует, что если временно отсутствующий работник вышел на работу во время беременности замещающей его женщины, а у работодателя нет никаких вакансий, либо женщина отказывается от перевода на иную должность, обязанности по которой она может выполнять с учетом ее состояния здоровья, то работодатель вправе прекратить трудовой договор с такой сотрудницей, не дожидаясь окончания беременности. Поэтому, даже несмотря на беременность, женщина, которая согласилась быть принятой на работу на время выполнения функций временно отсутствующего работника, не может быть уверена, что она сохранит рабочее место как минимум до окончания отпуска по беременности и родам.

Из рассмотренных выше ситуаций можно сделать несколько выводов:— по общему правилу срочный трудовой договор продлевается до окончания беременности;— при рождении ребенка срок действия срочного трудового договора продлевается до окончания отпуска по беременности и родам;— если беременность окончена по иной причине, чем рождение ребенка, срочный трудовой договор подлежит прекращению в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности;

— трудовой договор с беременной женщиной, принятой на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, может быть прекращен до окончания беременности, но только в ситуации, когда невозможно перевести женщину на иную должность или женщина сама отказывается от этого.

Напомним, в случае увольнения женщина должна быть ознакомлена с приказом о прекращении трудового договора.

Непосредственно в день прекращения трудового договора работодатель обязан вернуть трудовую книжку и выплатить сотруднице все денежные средства, которые должны были быть ей выплачены в связи с выполнением трудовой функции (если они еще не выплачены), как, например, заработную плату за отработанное время, компенсацию за все неиспользованные отпуска, пособие по беременности и родам и прочие. Так как работодатель не обязан предоставлять отпуск по уходу за ребенком, то и пособие по уходу за ребенком после прекращения трудовых отношений он выплачивать не будет.

В заключение отметим, что если работодатель принял решение не продлевать срочный трудовой договор, истекающий в период беременности женщины, то процедура расторжения трудовых отношений должна быть соблюдена в мельчайших подробностях.

Здесь следует руководствоваться одним правилом — какими бы доверительными ни были отношения с беременной сотрудницей, любое свое действие работодателю лучше подтверждать документально.

С учетом того, что судебная практика по вопросу прекращения трудовых отношений с беременными женщинами, работающими на условиях срочного трудового договора, до сих пор имеет противоречивый характер, в случае возникновения спора каждая «бумажка» может стать решающим доказательством, которое позволит сохранить работодателю хорошую репутацию и сэкономить немало денег.

Источник: http://garant-kirov.ru/articles/as171114-2/

В каких случаях можно уволить беременную женщину. судебная практика

Увольнение беременной женщины — это опасное для работодателя решение, но в некоторых случаях оно разрешено трудовым законодательством. Правомерность этого подтверждают суды.

КонсультантПлюс ПОПРОБУЙТЕ БЕСПЛАТНО

Получить доступ

Законодательство защищает права беременных женщин очень основательно. По нормам статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель вправе уволить беременную сотрудницу по своей инициативе в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ).

Других оснований законодательством прямо не предусмотрено, но они все же есть. И это доказывает судебная практика. Так, Верховный суд Республики Дагестан апелляционным определением от 03.08.2016 по делу № 33-3120/2016 ответил на вопрос, могут ли уволить беременную женщину с работы в связи с окончанием у нее срока трудового договора с организацией.

Судьи сочли, что такая ситуация не противоречит нормам трудового законодательства РФ.

Какие еще ситуации возникают с сотрудницами в положении:

• окончание действия срочного трудового договора;
• закрытие юрлица или ИП;
• сокращение штата;
• нарушение трудовой дисциплины;
• неудовлетворительный результат испытания;
• собственное желание уволиться.

Рассмотрим все эти ситуации подробнее.

Срочный трудовой договор: замещение сотрудника в декрете

В трудовом споре, по которому высказал свою позицию ВС Республики Дагестан, гражданка устроилась на работу в коммерческую организацию на должность, которая оказалась вакантной на период декретного отпуска основного работника.

Работодатель заключил с ней срочный трудовой договор до момента окончания декрета работницы, которую она замещала. По истечении срока трудового договора гражданка была уволена по пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с выходом на свое место прежнего работника.

Но сама работница к моменту увольнения оказалась беременной. Она сочла свое увольнение незаконным, поскольку, в силу требований статьи 261 Трудового кодекса РФ, работодатель не имел права ее уволить, а обязан предоставить ей другую должность, соответствующую ее квалификации.

За защитой своих прав она обратилась в суд.

Однако суды трех инстанций единодушно отказали гражданке в восстановлении на работе и выплате компенсации. Арбитры учли, что у работодателя не было возможности перевести истицу на другую работу, поскольку в штате организации отсутствовала вакантная должность, на которой она могла бы работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья.

При принятии решения суды руководствовались правовой позицией, изложенной в п.

27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 января 2014 года № 1, из которого следует, что действующим законодательством РФ допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор с нею заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Единственным условием является отсутствие возможности с ее письменного согласия перевести до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина в состоянии выполнять.

Таким образом, если в организации нет подходящей вакантной должности, то вопрос, можно ли уволить беременную женщину, разрешается не в ее пользу. Никакого нарушения не происходит. Закончился срок трудового договора — придется уходить. И даже суды не помогут. Но есть ли еще основания для увольнения беременных? Одно из них даже прямо прописано в ТК РФ.

Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП

Иногда организации и индивидуальные предприниматели вынуждены закрываться. Это может происходить в принудительном порядке (банкротство), а иногда стать следствием осознанного решения собственников, которым оказалось невыгодно вести бизнес.

И в том, и в другом случаях работники такой фирмы или ИП вынуждены расторгать трудовые договоры и искать другое место работы. И даже если в числе таких работников окажется женщина в положении, ее увольняют уволена по п. 1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ вместе со всеми.

В этом случае ее работодатель просто прекращает свое существование, а значит, не имеет возможности дождаться окончания ее декрета или предложить другую вакантную должность. Такой вот форс-мажор.