Как можно обезопасить себя, чтобы не проработать месяц бесплатно?

Как подстраховаться, если работодатель не выплачивает зарплату

01.03.2016, 09:41

 (7)
6RS02NOV09C05.JPGFoto: Rene Suurkaev

Северо-Восток страны уже давно считается самым проблемным регионом Эстонии. Но на фоне массовых сокращений на таких гигантах, как G, неприятности крохотных фирм выглядят какими-то несерьезными. Однако за ними тоже стоят большие проблемы, поскольку речь идет о простых людях, которые живут от зарплаты до зарплаты.

В аховой ситуации оказался коллектив Alantex OÜ. ”Мы полтора года работали на швейном производстве — эта фирма занималась пошивом рабочей одежды, — рассказывает доверенное лицо коллектива Эне Черкасова. — Худо-бедно, но зарплату выплачивали, с задержками, но все же”.

Поскольку в регионе с работой и так не просто, коллектив не роптал — работали, сводили концы с концами. Пока не наступил критический момент.

”Зимой предприятие взяло очередной заказ, мы приступили к выполнению, — говорит Эне. — Все сдали в срок. А зарплату за декабрь уже не получили.

Хозяйка фирмы, Людмила Рябова, кормила нас обещаниями, мы все ждали — поскольку это был не первый раз, то были согласны потерпеть”.

В долговых шелках

Женщины дотерпели до 20 января — когда стало ясно, что и за этот период зарплаты не будет, они забастовали. И тогда начали всплывать интересные вещи. Как оказалось, в начале января Людмила Рябова по-тихому продала фирму — с 8 января у Alantex OÜ появился новый хозяин. Для коллектива это явилось полной неожиданностью.

”Мы решили посмотреть, что за человек такой, оказалось, что на нем куча других фирм, все в долгах, наше предприятие тоже с огромными долгами, как можно было ему продать фирму?” — негодует Черкасова. Но хуже другое. Бухгалтер фирмы ударилась в бега, женщины остались без больничных, без отпускных и, разумеется, без зарплаты.

”Никаких документов на руках у нас нет, ничего получить мы не можем, — сетует женщина. — Нам должны деньги не только по зарплате, но и больничным. Кто будет платить? У нового хозяина тоже денег нет, и, похоже, рассчитываться с нами он не собирается”.

Женщины расторгли договоры в одностороннем порядке — им повезло устроиться в другую фирму, но то, что они, по сути, проработали полтора месяца бесплатно, радости им не добавляет.

”Мы, если честно, не знаем, что делать, поскольку даже те бумаги, в которых мы требуем расторгнуть трудовые отношения, в итоге были оформлены неправильно”, — отмечает Эне. В надежде отстоять свои права женщины наняли юриста.

Без комментариев

Мы попытались связаться с бывшей хозяйкой Alantex OÜ Людмилой Рябовой, но ее телефон был отключен. Новый хозяин фирмы, Велво Вахенурм также не вышел на контакт.

Мы заглянули в данные Коммерческого регистра и проверили фирму. По состоянию на январь 2016 года налоговая задолженность предприятия составляет 3481 евро. Самый большой долг был зафиксирован в апреле прошлого года — 11 089 евро.

С тех пор сумма уменьшилась, но ниже 1977 евро не опускалась ни разу. Кроме того, фирма может ”похвастаться” долгом по процентам — 331 евро, а также двумя непредставленными налоговыми декларациями.

Сам г-н Вахенурм, по данным Инфорегистра, имеет 17 задолженностей и 27 предупреждений о нарушениях.

Кстати, запрос по задолженностям фирмы на портале Krediidiinfo обойдется меньше чем в два евро. А на портале rik.

ee в электронном бизнес-регистре по названию фирмы можно увидеть и ее налоговые задолженности абсолютно бесплатно.

Иногда эти данные помогают составить впечатление о платежеспособности и обязательности предприятия. И, возможно, это знание поможет потенциальному работнику принять верное решение.

Не бойтесь искать правду

Возможности защитить себя от подобных ситуаций наверняка интересуют многих — к сожалению, на небольших предприятиях очень часты финансовые проблемы, перебои с выплатами зарплат, и коллектив, как правило, оказывается в итоге самым пострадавшим. Причем многие даже не подозревают, что в Трудовую инспекцию они могут обратиться за помощью и консультацией даже если, как им кажется, на руках нет необходимых документов. Не надо бояться — нужно отстаивать свои права.

Как поясняет руководитель консультационной службы рабочих отношений Трудовой инспекции Анни Райгна, работодатель обязан выплачивать своим работникам зарплату в оговоренные договором сроки.

”Если этого не происходит, работник имеет полное право назначить пеню за каждый просроченный день выплаты, — поясняет г-жа Райгна. — Размер пени составляет 0,022% в день. Кроме того, с таким требованием можно обратиться в организацию по разрешениям трудовых споров”.

Важно помнить то, что по требованиям задолженностей по зарплате имеется срок давности — он составляет три года. Поэтому, если рассматривать ситуацию, сложившуюся с коллективом Alantex OÜ, дамы еще могут в индивидуальном порядке обратиться в Комиссию по трудовым спорам с требованием возместить им невыплаченную зарплату.

Банковская выписка как доказательство

Для специалистов осталось неясным, на каких основаниях были прекращены трудовые отношения в данном случае. Но если обсуждать общий порядок, то подчеркнем следующее.

”Если работник лично прервал трудовые отношения, то свидетельством этому является соответствующее заявление, как-то отдельно оформлять это не нужно, — продолжает Анни Райгна, руководитель консультационной службы рабочих отношений Трудовой инспекции.

— Важно лишь то, что в любом случае при расторжении трудовых отношений работодатель обязан внести пометки об этом в регистр работников Налогово-таможенного департамента”.

Это необходимо для того, чтобы в дальнейшем работники могли обратиться в Кассу по безработице.

”Если работодатель это не сделал добровольно, то работники могут в течение четырех месяцев обратиться в Комиссию по трудовым спорам и сделать заявление о прекращении трудовых отношений, а также необходимые пометки в Регистре”.

От начала прекращения трудовых отношений зависит и то, будет и работник получать какие-либо выплаты от Кассы по безработице. Это стоит отдельно уточнить в информационной службе — короткий номер 15501.

Источник: https://rus.delfi.ee/press/mk_estonia/kak-podstrahovatsya-esli-rabotodatel-ne-vyplachivaet-zarplatu?id=73823193

Ловушки испытательного срока — Консалтинговая компания Стенли Соммерсби – Корпоративный бизнес-блог

Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить, насколько подходит для организации тот или иной кандидат. Для проверки профессиональных качеств работника и предусмотрен испытательный срок. Давайте обсудим, как установить испытательный срок так, чтобы избежать возможных юридических ошибок.

Статья 70 “Испытание при приеме на работу” из Трудового кодекса РФ

…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;- беременных женщин;- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором.

Правила испытания

Прежде чем окончательно решить для себя дилемму, устанавливать или нет соискателю испытательный срок, необходимо взвесить все за и против. Если ваш выбор будет все же в пользу установления испытательного срока, помните: уволить работника по его результатам весьма и весьма непросто.

Какие предписания дает нам на этот счет закон? Первое, что непременно следует знать кадровику, – такого рода проверка устанавливается лишь по соглашению сторон. Если кандидат возражает относительно данного условия, ни о каком испытательном сроке не может быть и речи.

Далее, положение об испытательном сроке в обязательном порядке включается в текст трудового договора. Если упустите из виду этот момент, считайте, что работник принят в организацию без испытательного срока, даже если данное условие отражено в приказе о приеме на работу.

А теперь поговорим о допустимых сроках испытания

По общему правилу, предусмотренному законодателем (ст. 70 ТК РФ), этот период не должен превышать трех месяцев.

Исключение сделано лишь для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей, а также для руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Испытание деловых и профессиональных качеств этих работников может длиться до шести месяцев.

Та же статья 70 ТК РФ устанавливает круг лиц, которым работодатель вообще не вправе предлагать испытательный срок при приеме на работу. Это беременные женщины, подростки, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности.

Ближе к концу испытательного срока нужно определиться с дальнейшей судьбой работника.

Если его профессиональные качества окажутся неудовлетворительными, организация имеет право, предупредив работника в письменной форме за три дня до окончания испытательного срока, расторгнуть с ним трудовой договор. Причем необходимо четко изложить причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Расторжение трудового договора по данному основанию осуществляется без учета мнения профсоюза и без выплаты выходного пособия (ч. 2 ст. 71 ТК РФ).

Если в период испытательного срока сам сотрудник пришел к выводу, что выполняемая работа не устраивает его по каким-либо причинам, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, также в письменной форме предупредив работодателя за три дня.

Дорога ошибок, ведущая в суд

Порой, игнорируя то или иное предписание закона или слишком вольно трактуя правовую норму, работодатель сам загоняет себя в ловушку.

Это утверждение в полной мере относится и к процедуре установления испытательного срока.

Давайте проанализируем несколько типичных ошибок, способных создать конфликтную ситуацию в отношениях с работником и поставить организацию в положение ответчика на судебном процессе.

Ошибка первая

Работодатель с целью проверки предлагает соискателю заключить срочный трудовой договор.
Позиция организации ясна – если сотрудник не понравится, с ним можно расстаться без особых усилий. Ведь по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации.

Однако срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58 и 59 ТК РФ)*. Судите сами: “Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок”.

Пленум Верховного суда РФ в своем постановлении от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. И если работник обратится в суд или Рострудинспекцию с жалобой на неправомерность ваших действий, договор может быть признан заключенным на неопределенное время.

Поэтому советуем вам не подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

Ошибка вторая

При оформлении на работу в текст трудового договора не вносится положение об испытательном сроке.
Оно всплывает лишь позднее, при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой правовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства.

Суд (в случае возникновения трудового спора) посчитает условие об испытании недействительным. Ведь в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника. А документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

Ошибка третья

На период испытательного срока работнику существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре.

В период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Между тем такая практика прямо противоречит статье 135 ТК РФ.

Из текста этой статьи следует, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику.

Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке вашему работнику ничего не стоит, а для вас это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Ошибка четвертая

Здесь речь пойдет не об одной ошибке, а сразу о нескольких. Они напрямую связаны с невнимательным прочтением правил и установок, четко прописанных в нормах трудового права.

Так, нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Или когда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый.

Многие кадровики старой школы по ошибке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный (такой период был раньше предусмотрен в КЗоТе). Надо ли говорить, что такие явные проколы вряд ли ускользнут от внимания трудового инспектора!

Ошибка пятая

Несоблюдение срока и формы предупреждения работника о предстоящем увольнении.
Как мы уже отмечали выше, работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания.

Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ, то есть за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение нужно оформить в письменном виде.

Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия: “Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях” (ст. 71 ТК РФ).

Другими словами, если вы не хотите, чтобы после испытательного срока сотрудник оставался в вашей организации, соблюдайте процедуру предупреждения об увольнении.

Ошибка шестая

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения.

Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. Помните, что к сомнительным формулировкам суд относится критически.

Поэтому здесь нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и “запротоколировано”.

Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника. Об этом поговорим подробнее.

Ошибка седьмая

Работодатель не может подтвердить правомерность своих действий.
Именно представителю организации в ходе судебного заседания придется доказывать обоснованность увольнения работника.

При увольнении подчиненного по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить – основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника.

То есть на низкий уровень профессионализма или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики сотрудника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем, как мы уже говорили, все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами.

К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.).

Источник: http://www.djoen.ru/hr/lovushki-ispytatelnogo-sroka

Трудовой кодекс – глава 11. заключение трудового договора

– Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

Граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.

2006 N 90-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.Часть шестая утратила силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.(часть третья в ред.

Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

16.08.2019 – Лариса Григорьева

Источник: https://trudkodeks.ru/trudkodeks/trud/trudovoj_kodeks_-_glava_11.html

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику

После опубликования статьи «Борьба за свои права…» мне написало много айтишников, что, если честно, стало приятной неожиданностью. Но, помимо вдохновляющих слов поддержки и советов, хабраюзеры также делились своими похожими ситуациями, в которых нарушались их трудовые права. Ситуации самые разные: от неуплаты заработной платы до неоформления в штате фирмы.

Но все они были схожи в одном: они случались и зачастую заканчивались плачевно из-за низкой юридической грамотности работников в вопросах трудовых прав. Вот лишь один пример такой ситуации: Andrey: у меня была точно такая же ситуация с банкротством конторы, сейчас я уже вижу, где поступил неправильно.

Нас так же кормили «завтраками», или, как мы их называли, «микроплатежами», когда срок переносится на неделю, потом ещё на неделю. В итоге сказали, что банкротят. Также предложили написать заявление на отпуск без содержания на 3 месяца. Это основное условие получения текущей зп. Только нам выплачивали не всю зп.

Остаток должны были выплатить по договору с головной американской конторой. Какая у меня была ошибка: 1) я написал заявление на увольнение по собственному желанию 2) я написал заявление на отпуск без сохранения зп 3) поверил, что головная контора выплатит долг

Это всё стало понятно после суда. По договору был срок полгода, когда должны выплатить остатки зп.

Когда стало понятно, что я ничего не получу, пошли в суд. Суд посчитал недоказанным, что мы фактически работали во время фиктивного отпуска.

Поэтому у нас родилась идея* на основе реальных историй трудовых конфликтов собрать советы и рекомендации, как вести себя, на что обращать внимание при ведении трудовой деятельности. Мы планируем сделать серию статей на тему трудовых прав. Первая статья посвящена вопросам устройства и увольнения с работы. В самом обзоре сказано много общеизвестных и очевидных вещей, но, как показывает практика, именно на таких «очевидных» вещах чаще всего и допускаются ошибки при решении трудовых вопросов. Мы надеемся, что эта статья поможет в будущем избежать возможных неприятностей на работе.

Вступая во взрослую жизнь…

Вступая во взрослую жизнь, т.е. впервые устраиваясь на нормальную постоянную работу, надо, прежде всего, ознакомиться с Трудовым кодексом. За его соблюдением должны следить сами наёмные работники: больше никому это не нужно. Знать основные положения ТК жизненно необходимо. Это поможет избежать многих возможных ошибок.

NB! Никакой трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс гарантирует и регулирует базовые права работника вне зависимости от фантазий и правовых инициатив работодателя.

Что нужно помнить, при поступлении на работу

Я работал в фирме, потом ее решили обанкротить, и с нового года мы уже работали в новой. Заявление я подписал на увольнение с прошлой фирмы, но о приеме на работу мне так и не дали на подпись. А потом задержки по з\п. В общем, я решил уволиться сам. Но, т.к.

был переезд в другой офис, меня не рассчитали, аргументируя тем, что бухгалтера нет. Позже я пришел в назначенный день, но бухгалтера опять не оказалось=) В общем, они должны мне 50к. З\п все время платили в конвертах. И, судя по всему, я не был оформлен.

Я даже документы так и не смог забрать.

Доверяй, но..

Некоторые думают, что работодатели и работники – одна большая семья. Это не так, если только вы не устроились в фирму своего папы. Конфликты между работником и работодателем в трудовых отношениях случаются слишком часто, чтобы оставлять их на волю случая.

Нужно взять за правило, получать на руки и хранить документы и материалы, так или иначе регулирующие вашу трудовую деятельность, а личные разговоры с начальством записывать на диктофон.

Это не значит, что нужно фиксировать все трудовые действия от получения технического задания до отправки конкретного коммита, но, когда вы обсуждаете с работодателем вашу заработную плату или изменения в условиях вашего труда, такая запись должна быть.

Нужно понимать, что устные обещания работодателя, как и устные указания, ничего не стоят, и в суде их невозможно будет оспорить или доказать. И если в трудовом договоре прописано, что вы должны быть в офисе с 9:00 до 18:00, а ваш работодатель устно разрешил приходить на работу к 12:00, то в суде аргументом будет то, что прописано в документе.

Собеседование

Обсуждение условий труда обычно происходит на собеседовании.

Поэтому логично важные моменты прояснить на нем, а именно:

• условия оплаты труда; если часть вашей заработной платы будет составлять премия, спросите, каковы условия ее выплаты, в каких случаях премия может быть не выплачена, происходит ли это при наличии объективных обстоятельств или по решению руководителя, выплачивается ли заработная плата «официально» или «в конверте»
• продолжительность рабочего времени, время начала и окончания работы.
• ваши должностные обязанности, подробный перечень. Также попросите у работодателя для ознакомления локальные нормативные акты, действующие в организации. Особенно важно ознакомиться с положением о премировании, правилами внутреннего трудового распорядка.

Поскольку обсуждение будет проходить устно, нелишним будет записать его на диктофон. Запись разговора пригодится, если в последствии работодатель откажется заключать с вами трудовой договор или же предложит вам подписать трудовой договор, в который будут включены совершенно иные условия.

Трудовой договор

При поступлении на работу необходимо подписывать трудовой договор. По закону, трудовые отношения с работодателем у вас начинаются в момент фактического начала работы, даже если трудовой договор не подписан. Но, в случае судебного разбирательства, при отсутствии трудового договора бремя доказательства трудовых отношений будет лежать на вас. И доказать отношения будет непросто.

Трудовой договор регулирует большую часть ваших трудовых отношений с работодателем, поэтому к этому документу необходимо отнестись очень серьезно.

Трудовой договор — это не лицензионное соглашение, поэтому свой трудовой договор перед подписанием нужно обязательно прочесть и убедиться, что всё, что обсуждалось и обещалось на собеседовании, в него включено в полном объеме и без искажений.

Если в договоре присутствуют отсылки к другим локальным нормативным актам, то необходимо требовать их предоставления (причем не только для ознакомления, но и в виде заверенной копии на руки) или требовать, чтобы положения локального нормативного акта были включены в трудовой договор. Иначе вы рискуете получить кота в мешке.

После подписания необходимо получить на руки оригинал трудового договора, ни в коем случае не копию.

Еще один важный момент. Трудовой договор должен быть подписан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ). Поэтому, если вы уже месяц работаете на новом месте, а трудовой договор с вами все ещё не подписан, есть над чем задуматься. Ну а лучше, конечно, подписывать его до выхода на работу.

Особое внимание необходимо уделить на список должностных обязанностей. Он должен быть детально прописан и не оставлять пространства для маневра. В нем не должны быть никаких «и т.д.», «и т.п.», «и проч.», «и др.». В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно. И как вы уже догадались, необходимо требовать от работодателя заверенную копию вашей должностной инструкции.

Испытательный срок

Практически во всех компаниях работники проходят испытательный срок с целью проверки его соответствия поручаемой работе. Это должно быть отражено в трудовом договоре. Если этого нет, то считается, что работник взят на работу без испытания.

Испытательный срок длится не более 3 месяцев для обычных работников и не более 6 месяцев для руководителей. Если в договоре прописан более длительный срок, то он все равно считается оконченным по истечении трех месяцев с момента начала работы. Т.е.

нельзя уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания по истечении четырех месяцев с начала работы, даже если такой срок испытания установлен трудовым договором.

Приятный бонус для студентов: работодатель не может устанавливать испытательный срок для выпускника при первом устройстве на работу после окончания ВУЗа. Даже если выпускник был принят на испытательный срок, работодатель не вправе уволить его в связи с непрохождением испытательного срока.

Именно при поступлении на новое место работы юридически закрепляются практически все ваши трудовые отношения с работодателем, поэтому именно на этом этапе необходимо максимально обезопасить себя от возможных нарушений со стороны работодателя в будущем.

За что могут уволить?

В голивудских фильмах любой работник по прихоти начальства может быть мгновенно уволен одной фразой. К счастью, российский ТК таких возможностей работодателю пока не дает. Зачастую работодатель, не имея законных оснований для увольнения работника в короткий срок и без компенсации, старается всячески заставить работника написать заявление «по собственному желанию».

Многие работники считают, что это стандартная процедура увольнения по инициативе работодателя. Это не так. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
2.

сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

В этих случаях работодатель обязан не менее чем за два месяца до увольнения письменно под подпись уведомить работника о планируемом закрытии/сокращении (Статья 180 ТК РФ), обеспечить выплату выходных пособий (Статья 178 ТК РФ) и т.д.

3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

Для этого, как минимум, должна быть проведена аттестация рабочих мест и существовать чёткие калькулируемые параметры, которым нужно соответствовать. Например, аттестация рабочего места предполагает, что работник должен раскладывать один пасьянс за три минуты. Если он не успевает, то его можно уволить. В этом случае непосредственный начальник должен стоять с секундомером и замерять. Если существует профсоюз, то с участием профсоюза, который проконтролирует, чтобы все замеры проводились без обмана. Так же существует список должностных обязанностей, в котором говорится, что должен делать работник. Если работник этого не делает, его могут уволить.

4. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

К уважительным причинам неисполнения трудовых обязанностей относятся болезнь, похороны, форс-мажоры и пр.

Дисциплинарные взыскания применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

При этом обязанности должны быть обязательно зафиксированы либо в трудовом договоре, либо в должностной инструкции, либо в локальных нормативных актах работодателя. И каждый работник должен быть с ними ознакомлен под подпись.

При ознакомлении с этими документами стоит обратить внимание на то, чтобы список должностных обязанностей был:

• исчерпывающим, т.е. не включал в себя «и др.», «и пр.»;
• определенным, т.е. не допускал споров о том, входит та или иная функция в круг ваших должностных обязанностей или нет;
• не содержать формулировок типа «выполнять поручения непосредственного руководителя».

В противном случае работодатель сможет интерпретировать список ваших обязанностей так широко, как ему будет удобно.

5. за грубое нарушение трудовых обязанностей:

• прогула (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4-х часов подряд в течение рабочего дня);
• нахождение на работе в алкогольном или наркотическом опьянении;
• разглашение государственной, коммерческой тайны;
• совершения хищения на рабочем месте, растраты, мошенничества и пр.

Это основные пункты, по которым работодатель вас может уволить с работы. Плохое настроение начальника, экономический кризис, неразделенные чувства работодателя не могут являться основанием для расторжения трудового договора и увольнения работника.

Вместо вывода

В наше время трудовые отношения настолько разнообразны, а трудовые конфликты настолько изощренны, что невозможно дать каких-то универсальных рецептов на все случаи жизни. Тем не менее мы попробуем дать несколько советов:

1. В любой непонятной [трудовой] ситуации, читай Трудовой кодекс.

Свои права нужно знать и понимать, когда они нарушаются. Как говорится, кто предупреждён, тот вооружён.

2. Запрашивать, собирать, хранить документы, регулирующие трудовую деятельность.

В этом смысле работодатель находится в более выигрышном положении: вся необходимая документация у него хранится изначально, и юридически он защищен от любых неправомерных нападок со стороны работника 🙂 Поэтому страдают сами работники, которые находятся в уязвимом положении из-за недостатка информации и невозможности подкрепить свою позицию ссылками на документы.

3. Выдвигать требования и защищать свои права эффективнее коллективно.

Как правило, у работников одной компании схожие условия труда. Поэтому логично, что трудовые проблемы одного работника могут стоять и перед его коллегами. Требования, выдвинутые коллективом всегда производят на работодателя большее впечатление, чем те же требования, выдвинутые одним работником. Вторая статья будет посвящена заработной плате: откуда она берется, как начисляется и что с ней делать.
*Помимо написания статей, мы хотим попробовать провести небольшое исследование, чтобы понять, какого рода нарушениям подвергаются айтишники чаще всего. Мы планируем брать интервью у тех, кто так или иначе причастен к IT и чьи трудовые права нарушались. Поэтому мы, профсоюз работников IT сферы, обращаемся к хабрасообществу: если вам не платили з/п, если вас незаконно увольняли, если вы получали «черную» з/п — в общем, если ваши права нарушались тем или иным способом, поделитесь с нами этим! Было бы здорово, если бы вы согласились встретиться лично и поговорить — дать небольшое интервью. Все контакты указаны в профайле. Заранее спасибо!

Источник: https://habr.com/ru/post/284848/

Испытательный срок. как не стать жертвой недобросовестного работодателя

Предложение работодателя заключить трудовой договор с условием о прохождении испытательного срока ни у кого не вызывает удивления.

Несколько месяцев работы с низкой зарплатой (30%-70% обещанного заработка), полной самоотдачей, идеальной дисциплиной и под пристальным вниманием руководителей кажутся для нас вполне нормальной ситуацией.

О том, что в большинстве случаев условия прохождения испытательного срока незаконны, знают, к сожалению, далеко не все. Попробуем разобраться, чем рискует работник (и работодатель), соглашаясь на прохождение испытательного срока и как обезопасить себя от неблагоприятных последствий.

1. Возможен ли испытательный срок в принципе?

Многие забывают о том, что условие об испытании – это всегда соглашение сторон. При отсутствии согласия работника испытательный срок невозможен!

Но будем реалистами. Сложно представить себе ситуацию, когда работник мечтает о нескольких месяцах напряженной работы с возможностью последующего увольнения. Конечно, предложение об испытании – всегда инициатива работодателя. А вот согласиться с ней  или нет – право (а не обязанность) работника.

https://www.youtube.com/watch?v=Pyxbs4HGQrA

Важнее другое. Трудовой Кодекс в статье 70 закрепляет список лиц, испытание для которых при приеме на работу не устанавливается даже при их согласии:

·         лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;

·         беременные женщин и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

·         лица, не достигшие возраста восемнадцати лет;

·         лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

·         лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

·         лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·         лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев 

Последствия включения подобного условия об испытании в трудовые договоры с данными категориями работников могут оказаться достаточно плачевными для работодателя. В данном случае будет действовать ст. 9 ТК, в соответствии с которой:

«Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению».

То есть работник по истечении срока испытательного срока продолжит свою работу на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок без условия об испытании.

2. Можно ли на время испытательного срока устанавливать заработную плату в уменьшенном размере или не платить премии?

Нередка ситуация, когда на время испытательного срока работнику устанавливается пониженная зарплата, либо минимальный должностной оклад, либо не выплачиваются премии, либо устанавливается низкая почасовая оплата (к примеру, 100 рублей за час работы).

Чтобы удостовериться в этом, достаточно зайти на любой сайт, посвященный поиску работу. Обычно работодатели не скрывают то, что работник первые несколько месяцев будет зарабатывать меньше, и открыто публикуют подобные вакансии.

Законна ли такая практика?

Ответ однозначный – нет. Работодатель, предлагая такие дискриминирующие условия, серьезно рискует. Работник с помощью суда может взыскать с работодателя все неполученные средства.

Обратимся к Трудовому Кодексу  (ч. 3 ст. 70):

«В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов».

Более того, работодателю нельзя забывать о том, что оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалификации работника и качества выполняемой работы (ст.

22 ТК).

Это означает, что если в организации уже есть, например, юрист с зарплатой 100 тысяч рублей, то работодатель не может принять на работу еще одного юриста с условием, что последний будет получать 50 тысяч на время прохождения испытательного срока.

Незаконным также является условие трудового договора о двух размерах оклада: на период испытательного срока и последующей работы, в случае его успешного прохождения.

3. Ученический договор или срочный трудовой договор на период испытания.

Заключение ученического договора вместо трудового с условием об испытании – нонсенс и абсурд, однако, как показывает практика, такое случается достаточно часто. Группа риска – молодые специалисты, не имеющие опыта работы по специальности.

У ученического договора есть свои преимущества как для работника, так и для работодателя, но не в данной ситуации.

Работодателю не нужно забывать, что, заключая ученический договор, он вступает с учеником не в трудовые отношения, а в отношения по профессиональному обучению (подготовке и переподготовке), что накладывает на организацию определенные обязательства.

Так, например, необходимым условием ученического договора является предусмотренная в нем обязанность ученика пройти профессиональное обучение в объеме утвержденной учебной программы и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре соглашением сторон (ст. 199 ТК).

Таким образом, во время действия ученического договора работодатель обязан обучать ученика конкретной профессии, специальности, квалификации, а не требовать от него выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовой функцией.

Заключать срочный трудовой договор вместо трудового договора на неопределенный срок с условием об испытании тоже нельзя. Трудовой Кодекс косвенно запрещает это в статье 58:

«Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

Работник, с которым был заключен срочный трудовой договор, имеет право на обращение в суд, после чего с большой долей вероятности суд признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Мы рассмотрели только три «подводных камня» заключения трудовых договоров с условием об испытании.

На практике дело обстоит еще более печально: зачастую работники вообще не получают вознаграждение за труд в период испытательного срока, либо письменный трудовой договор не заключается в течение нескольких месяцев, пока работодатель оценивает работу потенциального кандидата. Несмотря на то, что это  вопиющие нарушения и Трудовой кодекс прямо запрещает подобные действия работодателя, многие работники настолько напуганы перспективой остаться без работы, что фактически дают свое согласие на принудительный труд. К сожалению, велика вероятность того, что работодатели, позволяющие себе такое отношение к персоналу, в принципе не заинтересованы в постоянных работниках. Бесплатный труд всегда в цене.

Источник: https://zakon.ru/Blogs/ispytatelnyj_srok_kak_ne_stat_zhertvoj_nedobrosovestnogo_rabotodatelya/1185