Права социально защищеннго работника

Новое в трудовом праве: уволить работника стало проще

Права социально защищеннго работника

С 01.01.2004 вступили в силу многочисленные поправки в трудовом законодательстве, что повлекло за собой внесение значительных изменений в закон о защите от увольнения.

1. Закон о защите от увольнения действует теперь только в отношении работников, занятых на предприятиях с количеством сотрудников, превышающим 10 человек (до 31.12.

2003 число работающих должно было быть больше 5). Это означает, что работодатели на небольших фирмах могут очень легко увольнять работников. На предприятиях, где вышеуказанный закон может применяться, увольнение возможно лишь в случае, когда имеются в наличии либо личностные, либо производственные причины, либо причины, обусловленные отношением сотрудника к работе.

Под личностными причинами понимают в основном недостаточную производительность труда и наличие болезней. Работник может быть уволен только в том случае, если болезнь продолжается слишком долго или если он болеет слишком часто.

При этом работодатель должен предоставить прогноз, из которого должно четко следовать, что ситуация с заболеваемостью работника в будущем останется без позитивных изменений.

Под причинами, имеющими отношение к выполняемой работе, понимают невыполнение вытекающих из трудового договора обязанностей. Например, к подобным нарушениям относятся совершение кражи, нанесение оскорблений, регулярные опоздания, отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительных причин. Согласно действующей практике, сначала работнику за его проступок должен быть вынесен выговор, и лишь при повторении нарушения его можно уволить. Увольнение по производственным причинам может иметь место в случае, если, вследствие сложившейся на предприятии ситуации, работодатель решает сократить то рабочее место, на котором работал данный сотрудник. Таким образом, внесенные изменения в Закон о защите от увольнения ухудшают возможность защитить работника от увольнения. Однако, наряду с вышеуказанными изменениями, в законодательстве действуют переходные положения, касающиеся трудовой деятельности работников, принятых на работу до 01.01.2004. Для них Закон о защите от увольнения продолжает действовать, как и раньше, если на предприятии работает больше 5 человек.

2. Если работника увольняют по производственным причинам, то тогда должен иметь место отбор по социальному принципу. При увольнении сотрудников, выполняющих приблизительно одну и ту же работу, работодатель имеет право уволить лишь наиболее социально защищенного работника. Если это правило нарушено, то увольнение считается недействительным.

До недавнего времени подобный отбор по социальному принципу проводился с учетом всех социальных факторов. Наибольшее значение в этом случае имел стаж работы на данном предприятии, возраст работника и количество проживающих в семье детей. При этом дополнительно принималось во внимание наличие тяжелой инвалидности, ситуация на рынке труда и т.п. После вступления в силу изменений в законе рассматриваются лишь указанные выше первые три фактора. Согласно новому закону работодатель может не включать в отбор по социальному принципу тех работников, знания, способности или достижения которых для него представляются крайне важными. В результате работодателю стало легче уволить работников старшего возраста (зарплата у которых, как правило, выше, чем у молодежи). Новое содержание закона ставит в крайне невыгодное положение имеющих инвалидность, пожилых и болеющих работников.

3. Для увольняемого работника всегда важно выяснить, существует ли возможность получить компенсацию.

Изменение в законе привело к тому, что ходатайство уволенного работника о выплате компенсации признается законным, если работодатель указывает на производственные причины в свидетельстве об увольнении.

Размер компенсации составляет половину месячной зарплаты брутто за каждый проработанный на предприятии год.

По оценке многих экспертов подобное положение мало что изменит. Работодатель и ранее мог предложить выплатить компенсацию. Однако это случалось весьма редко. В прошлом для увольняемого работника было очень сложно решить, должен ли он взять компенсации и уйти со своей работы. Ведь, согласно закону, он мог продолжать работать у своего нанимателя, если считал увольнение неоправданным. При этом, однако, существовала возможность значительного ухудшения атмосферы на рабочем месте. В этом пункте закон не изменился. Но предусмотренная законом компенсация (1/2 оклада брутто за каждый проработанный год) представляется крайне незначительной. Уволенному работнику всегда стоит попытаться с помощью своего адвоката получить как можно большую сумму. Нужно, прежде всего, иметь в виду, что этих денег должно хватить на весь период поиска новой работы. Часть компенсации не облагается налогами, при этом не нужно также платить взносы по социальному страхованию. К сожалению, по новому закону размер не облагаемой налогом части компенсации уменьшился. Ранее сумма компенсации в 8.181 € не облагалась налогом. Сейчас не облагается сумма до 7.200 €. Если возраст работника превышает 50 лет и он по меньшей мере 15 лет проработал на одном и том же предприятии, то раньше не облагаемая налогом сумма составляла 10.226 €, теперь — лишь 9.000 €.

4. В законе четко обозначено, что уволенный всегда имеет право подать иск в компетентный суд по трудовым вопросам в течение трех недель после получения письменного свидетельства об увольнении. Если это не было сделано, то увольнение считается законным.

Подобный срок подачи иска и ранее имел важное значение. Большое количество работников, несвоевременно подавших иск в суд по трудовым вопросам, не смогло реализовать многие из своих прав (особенно касающихся компенсации). В этой связи важно обратить внимание на то, что 3-недельный срок действует с момента получения письменного свидетельства об увольнении, а не с момента расторжения трудового договора. Если срок подачи иска не был соблюден по уважительным причинам, например, из-за нахождения в отпуске. то в суд по трудовым вопросам можно направить ходатайство о допуске ИСКЕ задним числом.

5. Внесено также существенное изменение в закон о занятых неполный рабочий день и о работающих по трудовому договору с ограниченным сроком действия. Работодатель имеет право в течение первых четырех лет работы на недавно образованной фирме многократно заключать трудовые договоры с ограниченным сроком действия. До внесения изменений этот период составлял лишь два года.

С помощью этого нового положения работодатель получил возможность практически исключить на 4 года действие защиты от необоснованного увольнения. В случае трудовых договоров с ограниченным сроком действия защита от необоснованного увольнения в принципе не играет значительной роли, поскольку трудовые отношения завершаются не увольнением, а по истечении срока действия трудового договора.

Адвокат доктор Александр Шарф, партнер адвокатской конторы, «Шарф & Вольтер»(Гамбург)

Источник: https://www.partner-inform.de/partner/detail/2004/3/194/1356/novoe-v-trudovom-prave-uvolit-rabotnika-stalo-proshhe?lang=ru

Кейс как уволить сотрудника

Права социально защищеннго работника

Теперь в круг обязанностей Ирины входит координация работы департамента (порядка 10 подчиненных), административные функции, но, к сожалению, на профессиональные задачи у нее совсем не остается времени — теперь оно в основном уходит на посещение совещаний, сдачу отчетов, контроль работы сотрудников. Ирину это не устраивает, но после долгих размышлений (все-таки руководство компании настроено к ней благосклонно) она соглашается на эту работу. В итоге все заканчивается поиском новой работы.

Теперь вам необходимо ответить на несколько вопросов.

Бланк к кейсу «Увольнение сотрудника»

Вопросы.

1. Какие основные стимулы использовали руководители в случае Ирины? _______________

2. Почему руководство использовало эти стимулы? ___________________

3. Насколько целесообразным было использование данной системы мотивации для Ирины? Изменили бы Вы систему мотивации, если да, то как? ___________________

4.

Как Вы считаете, что демотивировало Ирину? __________________

5. Как в данном случае Вы бы построили систему мотивации? Опишите свои шаги __________________

После того как участники ответят на вопросы, начинается обсуждение в кругу. Внимание в основном акцентируется на последнем вопросе: алгоритме создания мотивации.

Конечно, мы говорим участникам, что это частный случай и система мотивации в компании создается централизованно, с учетом многих факторов, но данный пример поможет участникам понять, как это должно быть.

Почитали ТК. Уволить за эти нарушения нельзя, максимум выговор в личное дело. Под угрозой выговора с занесением все равно наш сотрудник с увольнением не согласен.

Законодательные тонкости увольнения рассматриваются в нашем курсе «Менеджер/инспектор по кадрам».

Третьим этапом шли итоговые переговоры. 8 часов общения руководителя и сотрудника принесли результаты. Помогли только личная настойчивость руководителя, навыки проведения переговоров и умение убеждать.
Ничего не платим, даём доработать месяц и прощаемся.

ошибка, которая привела к такому исходу, — затягивание решения об увольнении. Три раза давали шанс исправиться, ходили вокруг да около, акты составляли. Сотрудник расценил это как слабость руководителей и проявил сильное сопротивление.

Ну что же, ошибки у всех бывают, главное, учиться на них и не повторять.

А мы предлагаем вам не совершать свои, а поучиться на наших ошибках:) Итак,

3 главных правила увольнения

1. Увольняйте быстро. Если вы понимаете, что причина плохой работы не в отсутствии знаний и навыков (их можно подтянуть), а в отсутствии нужных качеств или желания соответствовать требованиям, бессмысленно и вредно устанавливать «испытательные сроки».

2. Уединитесь с сотрудником и говорите. Говорите хоть весь день.

Но убедите его в необходимости расстаться.

В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

Еще одним основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТУ).

Увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а значит социально защищенный работник может быть уволен.

Недавно именно таким образом одному из работодателей удалось «расстаться» с одинокой матерью, долгое время игнорировавшей свои трудовые обязанности.

Читайте еще: Уходя – не уходи, или Как и зачем сохранять отношения с экс-сотрудниками?

Увольнение за прогул

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас: 

(Москва)

(Санкт-Петербург)
(Федеральный номер)

Это быстро и бесплатно!

Источник: https://rosagrogrunt.ru/kejs-kak-uvolit-sotrudnika

56.Права и обязанности социального работника

Права социально защищеннго работника

ДОЛЖНОСТНЫЕОБЯЗАННОСТИ

Для выполнениявозложенных на него функций социальныйработник обязан:

3.1. Выявляетодиноких престарелых и нетрудоспособныхграждан, проживающих в

зоне обслуживанияи нуждающихся в социальной поддержке.

3.2. Информирует их о видах услуг, оказываемыхучреждениями социального

обслуживания.

3.3. Оказываетсодействие в полученииконсультативно-информационных услуг.

3.4. Осуществляетсоциальный патронаж обслуживаемой категории населения, в

том числе: доставляетна дом продукты питания, обеды, медикаменты,промышленные

и другие необходимые товары, производит оплату коммунальныхуслуг, оказывает

содействие в уборкепомещений, сдает вещи в ремонт, химчистку,прачечную.

3.5. Организуетремонт жилого помещения, обработку приусадебного участка,

обеспечение топливом,ритуальные услуги.

3.6. Оказываетдоврачебную помощь.

3.7. Ведет необходимуюдокументацию.

ПРАВА

Социальный работникимеет право:

4.1. Вносить предложения по совершенствованию работы, связанной с

предусмотреннымиданной должностной инструкциейобязанностями.

4.2. Знакомиться ссоответствующими документами иинформацией, необходимыми

для качественноговыполнения своих обязанностей.

4.3. Повышать своюквалификацию в установленном порядке.

4.4. Требовать отруководства оказания содействия в осуществлении своих

обязанностей.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Социальный работникнесет ответственность:

5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных

обязанностей,предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах,

определенныхдействующим трудовым законодательством.

5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности

правонарушения – в пределах, определенных действующим административным,

уголовным и гражданскимзаконодательством .

5.3. За причинение материального ущерба – в пределах, определенных

действующим трудовым, уголовным и гражданским законодательством .

57.Общественный имидж и статус социального работника

Социальная работасуществовала в человеческом сообществев виде помощи и взаимопомощи испоконвеков, опираясь на общечеловеческиедуховные ценности.

Гуманистическиехристианские традиции России заложилиоснову социальной работы на личностноми общественном уровнях в видеблаготворительности, соучастия призрения.

В процессе своей эволюции онапрагматизировалась, отходя от своихистоков духовности, но тем не менее ееопределение сейчас представляется какмилосердие + умение. Именно милосердиекак состояние души человека социальногоработника является основой и связующимзвеном между социальной работой идуховностью.

Под духовностьюпсихологами понимается внутренняяустремленность к добру, потребностьотдавать свои душевные силы ближнему,творить добро, выполняя свою миссию наэтой земле. Поэтому социальная работабыла и остается одной из самых трудных,но благородных и одухотворенных видовдеятельности. По мнению ХолостовойЕ.И.

, которое мы разделяем, не каждыйчеловек может стать социальным работником.Определяющим критерием является системаего духовных ценностей.

Ценностныеустановки профессиональной социальнойработы во всех ее разновидностях сводятсяк общечеловеческим ценностям, уважениючести и достоинства человека, уникальностиего личности.

Стиль поведениясоциального работника, обусловленныйсовокупностью его личностных качеств,его ценностными ориентациями и интересами,оказывает решающее воздействие насистему отношений, которую он формирует.Значит, роль его личностных качествочень велика в профессиональнойдеятельности и выборе профессии.

Взарубежной литературе существуетмножество обоснований профессиональногосамоопределения. Среди них теорииТ.Парсонса, концепции Д.Сыопера и др.Д.

Сыопер, например, рассматриваетпрофессиональное становление человекакак длительный жизненный процесс подвоздействием различных факторов,первостепенными среди которых являютсясубъективные.

Социальная работакак профессия требует основательнойподготовки и постоянного совершенствованияспециалистов в этой области, формированияих имиджа.

Понятие “имиджа” включаетне только естественные свойства личности,но и специально наработанные, созданные,оно связано как с внешним обликом, таки с внутренним содержанием человека,его психологическим типом.

Понятиеимиджа многослойно и создается из разныхслагаемых.

Первым слагаемымможно выделить нравственную надежностьсоциального работника. Хотя сегодняреже слышишь – “человек чести”.Нравственный человек осознаетнеобходимость действия с учетомкритериев, выверенных человеческимопытом.

Безнравственный человек находитсяв подчинении у собственных интересов,стремлений, желаний. Его путь –вседозволенность. Обществу нуженнравственно-надежный социальныйработник, озабоченный духовнымсамосовершствованием.

Предметом егоособого внимания должны быть человекознания.Второе – профессионализм и компетентность.

Любой специалист,работающий с людьми, должен бытьталантливой личностью. Эта позициянашла свое отражение в работах И.Атватера,Л.П.Примака. Тем более это касаетсясоциального работника. 99 человек из 100не имеют возможности проявить талант,всю жизнь занимаются не своим делом.Еще русский литературный критик Н.А.

Добролюбовписал, что человек со способностямиминистра мучается в кучерских козлах,а другие со способностями кучера,изнемогают в высоком министерскомкресле.Развитию общества препятствуетнеквалифицированный труд в производстве,управлении, науке. В социальной работе,как нигде, необходим профессионализми компетентность.

Она требует динамизма,индивидуальности, быстрой адаптации кизменившейся ситуации.Третьим слагаемымвыделяется гуманитарная образованностьсоциальных работников. У Ф. М. Достоевскогоесть высказывание, суть которого состоитв том, что гуманитарная развитостьоблегчает человеку освоение любойпрофессии.

О верности этого утверждениясвидетельствуют многие факты, примерыиз жизни великих людей.

Гуманистическиеценности должны составлять основу егомировоззренческих позиций. Кредосоциального работника на наш взглядэто:

– бережное сохранениеи воспроизводство духовных ценностей;

– социальнаязащищенность;

– забота о здоровьелюдей

– экологическаябезопасность. Наша система образованияне всегда правильно готовила специалистовмировоззренчески. В ее основе должнолежать благоговение перед личностью,признание бесценности каждой жизни,уникальность каждого человека на этойземле.

Недостаточная востребованностьгуманитарного знания негативносказывается на развитии человека.Например, по результатам психологическихэкспериментов, глаз японца способенразличать 47 оттенков цвета. Это последствиеснижения у нас уровня гуманитарноговоспитания.

Благодаря гуманитарнымзнаниям, человек приобретает возможностьвбирать в себя различную информацию,подвергать ее чувственной и рациональнойобработке.

Эти знания выступаютважнейшими условиями деятельностисоциального работника. Следующее важноеслагаемое для формирования имиджазаключается в том, что каждый социальныйработник должен быть психологом.Психотехнология – это наука о практическомиспользовании психологических техникуправления людьми.

Психотехнологияреализуется в общении и представляетсобой систему взаимосвязанных, внутреннемотивированных психотехник, котораяопирается на анализ общения и личностногосовершенствования.

Один ив величайшихдревних философов Сенека говорил, чточеловек каждый вечер должен призыватьсебя к ответу на такие вопросы: какойнедостаток я победил сегодня? Противкакого искушения устоял? Какую добродетельприобрел? Он же высказал мысль о том,что наши пороки исчезнут, если будутподвергаться такому пересмотру.

Духовностьпроявляется в потребности познаватьмир себя, смысла и назначения своейжизни. Человек духовен в той мере, вкакой он задумывается над этими вопросамии стремится получить на них ответ.

Формирование духовных потребностейличности является важнейшей задачейсоциального работника. На протяжениимногих веков центрами социальной помощибыли церкви и монастыри.

В них и под ихруководством люди учились понимать иисполнять заповедь о любви к ближнему,очищать и возвышать душу.

Духовностьхарактеризуется добрым отношением кдругим людям, работой, вниманием,готовностью прийти на помощь, разделитьрадость или горе. Ныне социальнаяреальность порождает новые механизмыобщения людей, самосовершенствования.Такими механизмами являются психотехники.В силах социального работника решатьзадачу формирования духовных потребностейличности и, прежде всего, самосовершенствования.

Во многих философскихи мистических учениях, у Сократа,Гурджиева, Кришнамурти, будистов, Лаоцзыподчеркивается, что самонаблюдение исамопознание являются необходимымшагом на пути духовного развития.

Вособых, трудных или экстремальных,условиях, когда внешние или внутренниефакторы вызывают нарушение нормальнойдеятельности функциональных систем,возникает естественная потребностьвосстановить равновесие, сбалансироватьпсихические процессы, очистить душу.

Врезультате осознания ситуации появляетсямотив того или иного действия в целяхприспособления к нестандартнойобстановке, происходит активизациясистемы психической саморегуляции,соционом ощущает необходимость”собраться”, “отмобилизоваться”,перестроиться.

Это и есть началорефлексии, когда чаще всего запускаетсямеханизм общения с собой, механизманализа и оценки, выработки и принятиярешений. В зависимости от содержаниязадачи меняются способы и виды работыс собой. Наиболее распространенные:самоисповедь – полный внутренний отчетперед собой о самом себе.

Успех рефлексиитем больше, чем объективнее удаетсяотразить реальность нашему психическомузеркалу. Выразить “наболевшее” всловах, высказаться прямо и бесхитростноиздавна считалось одним из действенныхспособов избавления от тягостных мыслей.Традиции исповедоваться очень давние.Акт исповеди зафиксирован на ступениродоплеменных отношений.

Магическаяфункция очищения исторически закрепиласьв христианстве. Сегодня жизнь такова,что социальному работнику приходитсяотвлекать внимание других от собственныхличных проблем. В таких условияхэффективным средством становитсясамоисповедь, когда рядом нелегко найтисобеседника с такими же взглядами.

Сознательное формирование привычки ксамоотчету будет способствоватьустранению нежелательной спонтанностии импульсивности в поведении, т.к.задействует механизмы интеллектуальногои морального контроля, духовногоочищения.

Самоубеждение –это принцип коммуникативногокритике-аналитического, сознательноговоздействия на собственные личностныеустановки, ядро личностных мотивов.Основой процесса являются умственныеоперации рационализации системы мотивовповедения, заключающиеся в логическомобосновании практической пользы тогоили иного действия.

Использованиеразличных психотехник, перешедших изархаических слоев прошлого, ритуальныхпроцедур в рациональные механизмыуправления внутренним состоянием,поведением людей, поможет социальномуработнику обрести навыки самоорганизации,духовного очищения, формирования имиджадля успешного профессионального оказанияпомощи нуждающимся людям.

Источник: https://studfile.net/preview/4603162/page:53/

Защита прав работников

Права социально защищеннго работника

В наши дни недостаточно обладать только знаниями по своей специальности, навыками, умениями, иметь опыт.

Нужно знать, как защитить свои права, как получить статус социально защищенного человека (больничный, отпуск, компенсации и т. д.). Да что это мы про наши дни говорим… Так было всегда, в любой стране, в любую эпоху.

Трудовые отношения работодателя и работника (в некоторых странах – рабовладельца и раба) всегда требовали регламентации, регулирования.

Но вернемся в нашу реальность. Сейчас особую остроту приобрели нарушения трудовых прав работников их работодателями, с этим уже никто не поспорит. В организациях финансово-хозяйственное положение ухудшается, проблем с выплатой работникам з/п становится всё больше…

Причём, касается это и крупных и мелких организаций. Задержка причитающейся заработной платы за месяц стала уже обычным явлением. Люди, не получая своевременно деньги за собственный труд, работают, что называется, «в кредит».

А дальше что? А дальше вместо регулярной выплаты з/п, мы наблюдаем ее регулярные задержки…

Работодатели поступают недобросовестно, активно пользуются тем, что люди уже потеряли надежду найти хорошую работу и готовы работать практически на любых условиях. Такому работодателю легче найти нового работника, чем пытаться о чем-то договариваться с недовольным. Согласный терпеть произвол начальника становиться чуть ли не его крепостным, полностью зависящим от «хозяина».

Почему это происходит?

1 причина: работники не объединяются для защиты своих трудовых прав. Некоторые из них предпочитают конкурировать между собой, чтобы выслужиться – бездействуют, когда надо «бить тревогу» или поддерживают начальство в невыгодных для большинства работников решениях. Профсоюзов или нет, или они по какой-то причине не могут эффективно защитить своих членов.

2 причина: работники не стремятся узаконить свои трудовые отношения с работодателем. Порой человек обращается за юридической помощью, а у него на руках – ни одного документа, подтверждающего, что он где-то работает.

Ни трудового договора, ни приказа о принятии на работу, ни расчётных листков, подтверждающих начисление/выплату ежемесячной зарплаты.

Иногда выясняется, что работник состоит в трудовых отношениях совсем с другим работодателем, который юридически находится вовсе не в Орле, а, например, в Туле или Москве.

А как быть, если возникнет тяжёлая ситуация (длительная болезнь, необходимость получения вынужденного отпуска или изменения графика работы, и т.д.)?

Это наиболее сложные случаи, которые юристам приходится «распутывать» не один день…

Когда работодателю понимает, что у работника есть доказательства нарушений его трудовых прав, то сразу ситуация меняется – работодатель старается решить вопрос миром, во внесудебном порядке.

Потому что даже самый неграмотный начальник знает, что существует достаточно много проверяющих контрольных и надзорных инстанций, способных осложнить ему жизнь.

И доводы типа «у меня всё куплено», «у меня везде связи», «обращайтесь куда хотите, я договорюсь, а у вас ничего не получится» – не работают. Работодатель, заявляющий о таких возможностях, их в действительности не имеет…

Если он начинает уклоняться от встреч с работником, то в итоге ситуация оказывается в пользу работника – дело, доведенное до суда, спокойно разрешается без участия работодателя-«уклониста».

Люди, оставшиеся без зарплат за несколько месяцев, нередко опускают руки, отказываются взыскивать зарплату в судебном порядке, даже когда игра стоит свеч.

Результат, как говорится, на лицо – работодатели ощущают свою безнаказанность, с каждым днем количество ее ощутивших становится все больше.

Получается, что работники фактически сами способствуют увеличению числа недобросовестных работодателей.

Очень многие не знают, что в случае задержки выплаты з/п больше чем на 15-ть дней, работник вправе, письменно известив работодателя, взять и приостановить свою работу, причем на весь период до выплаты задержанной денежной суммы (ст.

142 ТК РФ), если только его работа непосредственно не связана с обеспечением жизни и безопасности населения («Скорая помощь», МЧС, энерговодогазоснабжение, отопление и т.п.) и в некоторых других случаях. К тому же, на период вынужденного приостановления деятельности работник имеет право на выплату среднего заработка.

Данный период также будет включён в расчёт компенсации за неиспользованный им отпуск в случае увольнения.

Полная невыплата зарплаты свыше 2-ух месяцев и частичная свыше трёх даёт основание привлечь должностных лиц работодателя к уголовной ответственности.

Опять же, немногие знают, что так называемая «система штрафов», вводимая многими работодателями – хотя бы и прописанная в локальных документах организации или ассоциации, в которую организация входит (холдинги, группы компаний, «сетевые компании») – не имеет ничего общего с законом. Штрафы могут обыгрываться как уменьшение размера фиксированных ежемесячных премий, однако, как показывает практика, достаточные основания для их уменьшения присутствуют менее чем в 20-30 % случаев.

Нарушения трудовых прав работников этим не исчерпываются! Работника могут незаконно уволить или заставить уволится по собственному желанию. Могут отказать в отпуске, нарушить права по уходу за ребёнком, не оплатить больничный или учебный отпуск, отказаться компенсировать личные расходы, заставить работать в небезопасных условиях труда, сверхурочно без доплат…

Права работников нарушаются не только организациями, но и индивидуальными предпринимателями. Со многими они не заключают трудовые договоры вообще, предпочитая платить зарплату «в чёрную». Как только у ИП дела начинают ухудшаться, работник окажется ни с чем, за выполненную работу ему просто не заплатят. Ситуаций, в которых нарушаются права работника, великое множество!

Но не забывайте, у любой проблемы находится решение. А иногда даже несколько вариантов решений! Для этого оценивается юридическая ситуация, определяется перспектива её досудебного урегулирования и судебная перспектива.

В необходимых случаях к разрешению ситуации подключаются правоохранительные органы. Самостоятельное обращение туда работника, не обладающего необходимыми юридическими познаниями, нередко не приносит желаемого результата.

Помните: оформляясь на работу, проявите принципиальность, потребуйте себе экземпляр трудового договора и заверенную копию приказа о приёме на работу.

Не подписывайте «не глядя» никакие документы. Это может сыграть с вами злую шутку.

Нельзя обходить вниманием перечень должностных обязанностей, нельзя легкомысленно подходить к подписанию договора о материальной ответственности (полной или частичной).

Если вам не предоставляются ежемесячные расчётные листки, выясните причину этого и постарайтесь добиться изменения ситуации.

При увольнении, связанном c невыплатой зарплаты, или вынужденном приостановлении работы по той же причине, требуйте у работодателя расчётные листки в обязательном порядке. И не спешите увольняться сразу, если только у вас не «горит» место на новой суперкрутой работе.

Если вас уволили по сокращению штатов, не уведомив в письменной форме о предстоящем сокращении за два месяца под роспись (или заказным письмом с уведомлением о вручении, которое вы подписали), вы можете добиться получения существенного профита в денежном эквиваленте. Не забудьте взять у работодателя копию приказа об увольнении. Если работодатель упрям и приказа не даёт, то подойдёт и запись в трудовой книжке.

Отметим, что силу Закона ни один юрист не вправе гарантировать положительный результат по делу. Но юристы и адвокаты -сообщества «Закон57» всегда прилагают максимальные усилия и используют все законные способы и методы для достижения такого результата. Руководствуемся собственным опытом и квалификацией.

Источник: https://vk.com/@zakon57-1

Проблемные увольнения: 3 кейса и варианты решений

Права социально защищеннго работника

За годы применения Кодекса законов о труде Украины сложилась судебная практика рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, согласно которой суды при малейшем нарушении во время процедуры увольнения работника со стороны работодателя такие иски удовлетворяют.

В связи с этим крайне важно не только наличие объективных причин для увольнения работника, но и правильное документальное оформление процесса увольнения, а также выбор законных оснований для увольнения.

Увольнение социально защищенных категорий работников

Пожалуй, самыми сложными, как с моральной, так и с юридической точки зрения, являются увольнения социально защищенных работников.

Напомним, что по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, либо детей до шести лет – при наличии медицинского заключения, а также одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида. Исключением является полная ликвидация предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение таких лиц с их обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТУ).

Читайте статью: Как не остаться без работы: советы адвоката

Социально защищенного работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа невозможно уволить по наиболее распространенным основаниям, к которым относятся сокращение численности и штата, прогул, систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (ст. ст. 40, 41 КЗоТУ).

Однако украинское законодательство не запрещает изменять существенные условия труда для социально защищенного работника в сторону ухудшения, что может сделать продолжение работы в изменившихся условиях совершенно непривлекательным.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности.

Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других – работник должен быть извещен не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 32 КЗоТУ).

При этом следует помнить, что в случае возникновения судебного спора каждая сторона обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений. В связи с этим работодатель должен будет доказать свое решение об изменении существенных условий труда грамотно составленными и юридически обоснованными документами.

Таким образом, работодатель должен обосновать существенное изменение условий труда для социально защищенного работника и сообщить ему о таком изменении не позднее чем за два месяца до него.

Користуйтесь консультацією: Звільнення під час відпустки. Чи практикується в наш час та що говорить про це закон?

Еще одним основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ч. 1 ст. 36 КЗоТУ).

Увольнение на этом основании не является увольнением по инициативе собственника или уполномоченного им органа, а значит социально защищенный работник может быть уволен.

Недавно именно таким образом одному из работодателей удалось «расстаться» с одинокой матерью, долгое время игнорировавшей свои трудовые обязанности.

Увольнение за прогул

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае прогула, в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Один из практических кейсов, недавно разрешенных юристами трудовой практики Правового Альянса, был таковым. Работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, решил, что продолжать работать больше не стоит.

Он подолгу отсутствовал на рабочем месте. От такого работника потребовали объяснений причин отсутствия.

Свое отсутствие он объяснил плохим самочувствием и необходимостью обращения за медицинской помощью, в подтверждение чего предоставлялись справки лечебно-профилактического учреждения.

С помощью адвокатских запросов удалось выяснить, что за медицинской помощью работник в указанные лечебно-профилактические учреждения не обращался, что дало все основания считать причины отсутствия неуважительными.

Таким образом, работника удалось уволить, не дожидаясь истечения двух месяцев с момента уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и без выплаты выходного пособия, на основании п.4 ч. 1 ст. 40 Кодекса законов о труде Украины.

Читайте статтю:За власним бажанням чи за згодою сторін? Думка фахівця щодо підстави звільнення

Увольнение в связи с неявкой на работу более четырех месяцев

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом в случае неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (п.5 ч. 1 ст. 40 КЗоТУ).

Предприятие приняло решение об увольнении директора по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 41 Кодекса законов о труде Украины (прекращении полномочий должностных лиц).

Однако на основании этой статьи не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

Этим и решил воспользоваться директор, уйдя на очень длительный больничный.

При этом в соответствии с данными, полученными нами от Государственной пограничной службы Украины, в период якобы временной нетрудоспособности директор постоянно выезжал за границу на отдых. И, по всей видимости, так увлекся, что забыл о положениях КЗоТ, что и дало возможность осуществить увольнение директора на этом основании.

К сожалению, в крупных компаниях, предлагающих своим сотрудникам хорошие компенсации, при возникновении возможности увольнения противостояние между работником и работодателем накаляется до предела.

Последний обязан заранее уметь распознать угрозу, чтобы предотвратить нежелательные последствия для бизнеса.

К счастью, адвокатская тактика в процедурах «шероховатых» увольнений сотрудников крупных компаний постоянно эволюционирует, что делает позиции работодателей более уверенными и в переговорном процессе, и в зале суда.

Автор консультации: Ирина Шляховская

Источник: ПроHR

Источник: https://protocol.ua/ru/problemnie_uvolneniya_3_keysa_i_varianti_resheniy/

Индексация зарплат и увольнение работников: зоны риска для работодателей

Права социально защищеннго работника

В стремлении социально защитить работника от «жадности» работодателя законодатель предусмотрел в Трудовом кодексе РФ норму, предусматривающую гарантии обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы. Одной из мер в рамках таких гарантий ст.

134 ТК РФ называет индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен (инфляцией).

Учитывая социальный характер нашего государства, данная норма должна бы смотреться в трудовом законодательстве вполне логично, однако именно она является яблоком раздора в типичном треугольнике «компания — сотрудник — трудовая инспекция».

Даже беглый взгляд на судебную практику показывает: и суды порой путаются в формулировках ТК РФ.

В экономически неустойчивые времена, а именно такой период переживает наша страна сегодня, помимо проблем с достойной оплатой труда работодателю приходится решать и множество юридических коллизий, связанных, как теперь модно говорить, с оптимизацией штата. И в этих вопросах юристам компаний приходится лавировать между духом и буквой закона. Обо всем этом шла речь на деловом завтраке «Трудовое право 2019: актуальные вопросы и судебная практика», организованном Международной юридической фирмой CMS Russia.

Индексация зарплат в наши дни — тема весьма интересная и важная как с юридической точки зрения (так как она непонятна многим юристам, существует множество точек зрения на нее с позиций и правоприменения, и судебной практики), так и для работодателей.

При правильном решении вопроса об индексации заработных плат в компании можно соблюсти необходимый баланс интересов, обеспечить реальное содержание заработной платы (мы все понимаем, что человек, 10 лет назад получавший условные 10 000 руб.

, сегодня, в силу инфляционных процессов, получает гораздо меньше) и снизить риски работодателя по этому бремени. А если работодатель будет индексировать доходы своих работников в том размере, в котором это представляет себе Минтруд, очевидно, что расходы у компании увеличатся значительно.

На эту тему выступил на мероприятии Валерий Федореев, партнер, глава практики трудового права CMS Russia.

Индексация: право или обязанность?

При ответе на вопрос, нужна индексация или нет, как правило, рассматривается только ст. 134 ТК РФ, где, собственно, о ней и говорится. Но этого явно недостаточно, утверждает В. Федореев, поскольку формулировка вышеупомянутой статьи примечательна своей крайней неопределенностью.

Цитируем документ

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Статья 134 ТК РФ

Как видим, в тексте данной статьи отсутствуют такие «волшебные» для любого юриста слова, как «обязан», «на величину не менее…» и т.д. Зато присутствуют размытые «включает» (что значит включает? в обязательном порядке или на усмотрение? всегда или единоразово?), «в связи с ростом» (в какой связи? на величину роста цен? или больше?).

Для того чтобы адекватно ответить на вопрос, обязательно проведение индексации заработных плат работодателем или нет, нужно рассматривать в комплексе сразу несколько статей ТК РФ.

Статья 2 говорит, что государство обязано обеспечивать государственные гарантии. В статье 130 утверждается, что меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, — это и есть государственная гарантия.

А из буквального прочтения ст. 134 ТК РФ следует, что эта государственная гарантия всего лишь включает в себя индексацию.

Если проанализировать эти статьи в комплексе, мы придем к логическому выводу о том, что сама по себе индексация — это не единственная мера. Что индексация не привязана жестко к индексу потребительских цен.

И что коммерческие организации могут устанавливать любые правила и требования в отношении размеров, порядка, периодичности, условий индексации зарплат.

Впрочем, Конституционный суд РФ с такой логикой не согласен.

В 2010 г. компания Coca-Cola обратилась в Конституционный суд РФ с просьбой разъяснить положения ст. 134 ТК РФ. КС РФ и разъяснил. Толкование высшей судебной инстанции свелось к следующим трем постулатам:

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы входит в систему основных государственных гарантий по оплате труда и включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен. Данная гарантия должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.

Правовое регулирование ст. 134 ТК РФ не позволяет работодателям, не относящимся к бюджетной сфере, лишить работников такой гарантии и уклониться от установления индексации.

Источник: https://www.eg-online.ru/article/397914/

Юридическое дело
Добавить комментарий