ВОПРОС-ОТВЕТ
Трудовые отношения
Наниматель вносит изменения в должностную инструкцию в части расширения функциональных обязанностей, но я не согласен с производимыми изменениями.
Является ли внесение изменений в должностную инструкцию работника изменением существенных условий труда? Должен ли наниматель предупреждать работника о предстоящих изменениях?
Является.
Должен.
Должностная инструкция является локальным нормативным правовым актом организации, которая разрабатывается и утверждается нанимателем самостоятельно (п. 10 Общих положений ЕКСД).
В должностной инструкции определяется конкретная трудовая функция (должностные обязанности) служащего, а также его права и ответственность.
По решению нанимателя трудовая функция (должностные обязанности) работника может предусматривать выполнение обязанностей, содержащихся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего.
Наниматель вправе в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (ст. 32 ТК). К существенным условиям труда можно отнести и изменение должностных обязанностей работника в пределах его трудовой функции.
При изменении существенных условий труда необходимо соблюдение порядка, предусмотренного законодательством о труде, а именно: наниматель должен письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). В случае несогласия работника с изменениями должностных обязанностей он имеет право обратиться за разрешением трудового спора в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд.
При отказе работника от продолжения работы в связи с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
Документ:
Общие положения Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» (далее – Общие положения ЕКСД).
Справочно:
существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.
Инкассаторы коммерческого банка выполняют работу за пределами населенного пункта, в котором находится наниматель.
Можно ли установить им разъездной характер работ? Является ли список видов деятельности, имеющих разъездной характер, «закрытым»?
Нельзя.
Является.
Под инкассацией наличных денежных средств, платежных инструкций, драгоценных металлов и драгоценных камней и иных ценностей понимаются осуществляемые на основании договора службами инкассации банков и небанковских кредитно-финансовых организаций сбор таких ценностей из касс юридических лиц и индивидуальных предпринимателей и сдача их в кассы банков и небанковских кредитно-финансовых организаций (ст. 287 БК).
Работниками служб инкассации являются работники Нацбанка, банков и небанковских кредитно-финансовых организаций, в обязанности которых входит осуществление инкассации и (или) перевозки наличных денежных средств, платежных инструкций, драгоценных металлов, драгоценных камней и иных ценностей (примечание к п. 1 Указа № 418).
Разъездной характер работы регулируется ст. 99 ТК и Положением № 763. Согласно этим нормам характерной чертой разъездного характера работы является выполнение работы на объектах, расположенных вне места жительства работников, при поездках сверх установленной продолжительности рабочего времени, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых работниками участков.
Надбавку за разъездной характер работы устанавливают только для работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефтедобывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, внутреннем водном и железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог, а также в организациях, осуществляющих виды экономической деятельности согласно приложению к Положению № 763.
Поскольку вид экономической деятельности, осуществляемый коммерческим банком (65121 «Деятельность коммерческих банков»), не входит в перечень видов экономической деятельности организаций, при осуществлении которых работникам могут устанавливаться надбавки за подвижной и разъездной характер работы, определенный приложением к Положению № 763, то оснований для установления инкассаторам и водителям специальных автомобилей службы инкассации и перевозки ценностей данного банка надбавок за разъездной характер работы не имеется.
В то же время за качественное выполнение указанными работниками своих обязанностей банк может предусмотреть более высокие размеры премий за производственные результаты и установить надбавки всех видов. При этом перечень выплат стимулирующего характера, порядок и условия их выплаты банк устанавливает самостоятельно и отражает в своих внутренних локальных нормативных правовых актах.
Документ:
Банковский кодекс Республики Беларусь (далее – БК).
Документ:
Указ Президента Республики Беларусь от 10.08.2010 № 418 «Об учреждении официальных геральдических символов служб инкассации» (далее – Указ № 418).
Документ:
Источник: https://www.jurk.by/izdaniya/ya-spok/vopros-otvet_0000000-3
Изменение условий трудового договора: виды, причины и порядок оформления
Обновлено 07.12.2017 09:51
Иногда в течение трудовой деятельности у работодателя или у работника могут возникнуть такие обстоятельства, что условия трудового договора придется изменить.
Причины, по которым условия договора могут быть изменены, разнообразны – это и состояние здоровья работника, и семейные обстоятельства, и организационно-технические мероприятия, проводимые работодателем.
Какова процедура изменения условий трудового договора? Все ли условия, относящиеся к существенным, можно изменить? Что делать, если сотрудник не согласен работать в новых условиях?
Изменение сведений о работнике или работодателе
Начнем с того, что к сведениям, включаемым в трудовой договор, относят:
– фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика – ИНН физлица (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дату заключения трудового договора.
Но не все эти сведения могут быть изменены. Например, идентификационный номер налогоплательщика не меняется.
Как же быть, если у работника изменились, например, фамилия или паспортные данные? Трудовой кодекс не содержит норм, регламентирующих внесение изменений в трудовой договор в таком случае, и многие специалисты в области кадрового делопроизводства считают, что не нужно “пачкать” договор, поскольку законодатель обязал работодателя внести изменения лишь в трудовую книжку и личную карточку работника. Однако мы полагаем, что для приведения всех кадровых документов в соответствие друг с другом внести изменения в трудовой договор работника все же стоит.
Как это сделать – мнения также разделились. Одни специалисты считают, что изменение Ф.И.О.
в трудовом договоре должно производиться по аналогии с изменением фамилии в трудовой книжке (одной чертой зачеркнуть прежнюю фамилию или имя и записать новые данные), то есть нужно внести изменения в первоначальный текст договора.
Другие специалисты считают, что необходимо заключение дополнительного соглашения к трудовому договору с указанием изменений. Давайте разберемся.
На основании ст. 57 ТК РФ фамилия, имя и отчество работника и сведения о документах, удостоверяющих личность, относятся к сведениям о работнике и не являются условиями трудового договора. Согласно же ст. 72 ТК РФ отдельное соглашение сторон оформляется при изменении именно условий договора.
Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора (ст. 57 ТК РФ), в отличие от недостающих условий, которые должны определяться приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме.
По нашему мнению, в случае изменения фамилии работника и (или) его паспортных данных поправки вносить лучше непосредственно в текст трудового договора, заверяя новую информацию подписями работника и работодателя.
Хотя оба варианта имеют право на существование.
А как быть при смене адреса работодателя? Если адрес указан в реквизитах трудового договора, то он не относится к его условиям и его нужно лишь исправить – зачеркнуть старый адрес и вписать новый. Основанием для этого будет приказ о внесении изменений в учетные документы. Если адрес указан в договоре в качестве места работы, как его изменить, расскажем ниже.
Изменение условий по инициативе работника
По общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.
Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, должен написать заявление, указав в нем причины, по которым прежние условия сохранить не удается, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Конечно, трудовое законодательство не содержит требований о письменном волеизъявлении работника, но во избежание споров рекомендуется именно такой способ обращения к работодателю.
Работодатель, рассмотрев заявление, может либо согласиться на внесение изменений в трудовой договор, либо отказать работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Если он отказывает работнику, условия трудового договора остаются прежними.
Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности.
При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).
Отметим, что Трудовым кодексом установлены случаи, когда работодатель не вправе отказать работнику в удовлетворении просьбы об изменении условий трудового договора. Например, на основании ст.
93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.
Изменение условий по инициативе работодателя
Как показывает практика, чаще всего условия трудового договора меняются по инициативе работодателя. Вводимые в одностороннем порядке в договор изменения работодатель должен оформить приказом. В приказе отражаются послужившие причиной изменений обстоятельства, которые должны быть подтверждены документально.
На основании такого приказа работнику направляется мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Такое предложение рекомендуем делать в письменной форме с указанием срока, в который работник должен определиться с ответом.
Если тот не согласен на изменения, предложенные работодателем, условия трудового договора остаются прежними.
Однако ст. 74 ТК РФ предусмотрены случаи, когда изменение условий трудового договора по инициативе работодателя возможно в одностороннем порядке – при изменении организационных или технологических условий труда. Что же это за условия труда? Ответ без труда найдем все в той же ст. 74 – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
Обратите внимание! В случае возникновения трудового спора о правомерности изменения условий трудового договора именно работодателю придется доказывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления N 2) .
——————————–
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”.
Поскольку четкого перечня организационных и технологических условий труда нет, к числу организационных изменений можно отнести внедрение различных форм организации труда, изменения структуры управления, режимов труда и отдыха, изменения организационной структуры предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда.
В число технологических изменений условий труда могут входить внедрение новых технологий производства (станков, агрегатов, механизмов), усовершенствование рабочих мест, введение новых или изменение технических регламентов.
При возникновении необходимости изменить трудовой договор с работником вследствие организационных или технологических изменений условий труда работодателю следует действовать в соответствии со ст. 74 ТК РФ.
В частности, о предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Для некоторых работодателей этот срок сокращен:
– работодатель – индивидуальный предприниматель должен уведомить работников не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ);
– работодатель – религиозная организация должен уведомить не менее чем за семь календарных дней.
Примечание. Снижение продаж, ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.
Источник: https://legascom.ru/notes/584-uslovia-trudovogo-dogovora
Изменение должностной инструкции по инициативе работодателя
Что делать работодателю, когда в интересах бизнеса меняются требования к работникам? Можно ли менять должностные инструкции без согласия сотрудников? Как и когда следует их уведомлять? И вообще, как все оформить правильно, чтобы соблюсти интересы команды и требования законодательства? Рассмотрим наиболее важные моменты.
Изменения должностных инструкций: ТК РФ
На первый взгляд все просто. Должностная инструкция (ДИ) — это локальный нормативный акт, а Трудовой кодекс (статьи 22 и 8) оставляет за работодателем право принимать и изменять их по своему усмотрению. Но на практике все немного сложнее. Разберемся, почему.
Во-первых, следует помнить, что законодательство не обязывает работодателя вводить на предприятии ДИ, но если они есть и утверждены, их должны соблюдать обе стороны трудового договора.
Из этого следует «во-вторых»: ДИ затрагивает не только работодателя, но и работника, поэтому при внесении изменений обязательно должны быть соблюдены его интересы. то обеспечивает статья 74 ТК РФ.
Есть и другие требования закона, которые надо учитывать при внесении изменений в должностную инструкцию работника:
- Согласно статье 68 ТК (часть 3), условия ТД могут быть изменены, только если сотрудник на это согласен. Принуждать к работе на обновленных условиях — незаконно.
- Статья 72 ТК РФ требует, чтобы условия трудового договора менялись только по соглашению сторон, кроме случаев, предусмотренных другими законодательными актами. Например, статьей 74.
Даже если сотрудник сам пишет заявление или служебную записку с предложением изменить свои должностные обязанности, оформляет все это работодатель. То есть с точки зрения закона, корректировка ДИ — это всегда инициатива работодателя. Далее разберем подробно, как при этом следует действовать:
- Работодатель может самостоятельно менять должностную инструкцию, но обязан заранее предупредить работника о предстоящих нововведениях.
- Изменения могут касаться режима труда, объема или оплаты трудовых обязанностей, но не должны менять служебную функцию сотрудника.
- У сотрудника есть право отказаться работать по измененной инструкции.
Проще говоря, можно уменьшить или увеличить число задач, например, делопроизводителя, но обязать его выполнять функцию бухгалтера нельзя.
Можно ли внести изменения без согласия работника
Да, можно. Но с ограничениями согласно статье 74 ТК. Работодатель вправе самостоятельно менять набор и объем рабочих обязанностей сотрудника только, если останется неизменной функция, которая записана в трудовом договоре. При этом важно, что изменить должностную инструкцию без согласия сотрудника можно, но заставить его по ней работать — нет.
Пример из практики
Свиридов Д. работал в должности дизайнера в отделе рекламы. После ряда преобразований на предприятии необходимость в масштабной рекламе отпала. Руководство решило сократить объем и сложность задач Свиридова, сохранив за ним должность, но с меньшей зарплатой.
Свиридов сообщил работодателю, что на таких условиях продолжать работу не согласен. Так как вакансий по специальности и квалификации Свиридова на предприятии не было, трудовой договор прекратили по статье 77 ТК, п.7 ч.1.
При внесении изменений в должностную инструкцию стоит учитывать и пояснения Верховного Суда, которые даны в постановлении №2 от 17.03.2004. Там сказано, что работодатель должен быть готов обосновать корректировку условий трудового договора в суде. В частности, доказать, что это было необходимо в связи с реорганизацией компании или изменением технологических процессов на производстве.
Если обобщить, получается, что:
- У работодателя должны быть веские с точки зрения суда основания для смены должностной инструкции.
- Работник не обязан оставаться в должности, если новые условия его не устраивают.
Как оформить изменения
Оформление изменений ДИ во многом зависит от того, как оформлена сама инструкция. Письмом Роструда №4412-6 от 31.10.2007 определено, что при составлении ДИ можно руководствоваться локальными правилами компании. Это может быть:
- отдельный документ, с которым работников знакомят под подпись;
- приложение к договору.
Исходя из этого, есть два ответа на вопрос, как внести изменения в должностную инструкцию:
- Сохранить имеющийся документ, но издать приказ, в котором указать, какие именно пункты будут изменены. Это удобный способ внесения небольших изменений.
- Написать новую должностную инструкцию и ввести ее в действие соответствующим приказом. Этот вариант оптимален, если изменения обязанностей значительные.
Отдельный случай — когда должностные обязанности напрямую указаны в трудовом договоре. В этой ситуации следует также издать дополнительное соглашение к договору (соблюдая статью 72 ТК РФ).
►Три плюса и два минуса, если выдали должностную инструкцию на руки
Уведомление
Уведомление работника — одно из важнейших условий корректировок ДИ, связанных с преобразованием структуры производства или технологических процессов. Согласно статье 74 ТК, работодатель обязан предупредить сотрудника за 2 месяца до того, как внести изменения в должностную инструкцию.
Сделать это надо письменно, причем указать не только характер грядущих изменений, но и причины, которые сделали их необходимыми. Во избежание спорных ситуаций рекомендуют прописать также сроки, которые отводятся на принятие решения (согласие или отказ), а также последствия отказа.
Скачать >>>
Законодательно утвержденного механизма вручения уведомления нет. Общепринятая практика предполагает два варианта:
- Ознакомить сотрудника с уведомлением лично и под подпись.
- Выслать заказное письмо, причем дата на почтовом штемпеле послужит стартом для отсчета 2-х месяцев.
Если работник согласен на изменения — отлично. Можно готовить новую инструкцию и приказ об изменениях.
В случае, когда сотрудника не устраивают предстоящие изменения, ему следует предложить все доступные варианты альтернативного трудоустройства в компании, соответственно его специальности и квалификации. Расторгать трудовое соглашение можно, только если исчерпаны все варианты.
Иногда возникает спорная ситуация: работник, недовольный изменениями в должностных обязанностях, требует, чтобы работодатель поспособствовал поиску нового места работы. Если это новое место на том же предприятии, требование законно.
Но искать варианты в других организациях работодатель не обязан. Более того, он не должен даже предлагать трудоустройство в филиалах, которые расположены в другой местности. За минусом случаев, когда это указано в коллективном договоре.
Сколько экземпляров
Требований закона к числу экземпляров ДИ нет, но есть рекомендации Роструда. В письме №4412-6 рекомендовано издавать инструкцию в двух экземплярах — по одному для каждой стороны трудового договора. Экземпляр работодателя хранится в отделе кадров, а работник может хранить свой там, где сочтет нужным.
Приказ
Форма приказа не установлена законом, поэтому в каждой организации используют локальные нормативы. Рекомендуется указывать в документе следующие сведения:
- Инициалы и должность сотрудника.
- Номер и дату инструкции, которая подлежит изменению.
- Причины корректировок.
- Номер и дату новой инструкции или непосредственно содержание изменений.
Скачать >>>
Допсоглашение к трудовому договору
Как и другие дополнительные соглашения, это нужно оформлять с соблюдением правил о сделках и обязательствах. В Гражданском Кодексе за них отвечают статьи 153, 420 и 450.
Названием документа в данном случае будет «Дополнительное соглашение об изменении должностной инструкции».
В тексте следует указать, какой пункт трудового договора теряет силу или меняет формулировку. Соглашение получает силу после подписания обеими сторонами и остается обязательным приложением к договору на весь срок его действия.
Скачать >>>
Как ознакомить
Закон требует, чтобы на всем протяжении трудового взаимодействия работодатель знакомил сотрудников с локальными актами, которые касаются этого сотрудничества.
Это значит, что работник должен под подпись ознакомиться с новой должностной инструкцией и приказом о ее вводе. Если речь идет о дополнительном соглашении, то еще и получить свой экземпляр на руки.
Сроки предупреждения
Как уже было сказано, если ДИ (а с ней и условия трудового договора) меняются в связи с преобразованием производства или компании, предупреждать надо минимум за 2 месяца.
Других законодательно установленных сроков нет. Но если стороны взаимно договариваются менять ДИ с оформлением отдельного документа, рекомендуют дать человеку до 14 дней на размышление.
Варианты
В общем перечне ситуаций, связанных с корректировками ДИ можно выделить несколько особых категорий:
Как оформить для муниципальных служащих
Профессиональные требования к муниципальным служащим — практически такие же, как и госслужащим (ФЗ №25 от 02.03.2007, статья 5). Согласно другому закону, №79, их обязанности установлены должностным регламентом.
То есть изменение инструкций начнется с изменения регламента, а это значит, что необходимо уведомлять работников за 2 месяца, а затем действовать в общепринятом порядке, с соблюдением положений статьи 74 ТК.
► Пять локальных актов, без которых вам не обойтись в 2019 году
Если меняется кардинально
Кардинальные изменения должностных обязанностей могут затронуть смену условий трудового договора. В этом случае следует соблюдать нормы статьи 72 ТК и регламент, предписанный статьей 74 ТК.
Целесообразно сформировать новую инструкцию и уведомить работников о ней за 2 месяца до введение в силу. После получения согласия, издать дополнительное соглашение к договору и соответствующий приказ.
Как внести сразу для всех сотрудников
По сути, должностная инструкция — это документ, касающийся всех работников на определенной должности. Поэтому изменения относятся ко всем этим людям.
Другой случай — когда происходит изменение ДИ сразу для нескольких должностей. Оптимальное решение — издать новые инструкции и ввести их в действие общим приказом.
Источник: https://www.pro-personal.ru/article/112762-mojno-li-izmenit-doljnostnuyu-instruktsiyu-rabotnika-bez-ego-soglasiya
Изменение должностной инструкции без согласия работника
Обязанности сотрудника могут меняться во время его работы. С какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и – можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия?
В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно.
«Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкции», – говорит Ася Ахмедьянова, руководитель отдела по работе с персоналом портала Superjob.
Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника, и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения?
Что менять?
Сложность изменения обязанностей сотрудника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки.
Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции.
В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.
Нередко должностная инструкция является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко.
Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, при этом договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.
С самого начала
Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на свободные вакансии.
Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ.
Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых не доставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.
Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек.
Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.
Выше планку
Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа.
К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом.
Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.
В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась, и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.
Против воли
Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих обязанностей.
Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно.
Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.
В соответствии с частью второй ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей.
Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать.
Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем – трудовой договор.
Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.
Источник: https://www.buhgalteria.ru/article/izmenenie-dolzhnostnoy-instruktsii-bez-soglasiya-rabotnika
Выполнение работником дополнительных обязанностей
Нередко из-за неполной рабочей нагрузки или при необходимости выполнения срочной работы, а также по многим другим причинам работнику поручается выполнение дополнительной работы. Для того чтобы соблюсти при этом все правовые процедуры и правильно оформить документы, следует учесть ряд нюансов.
При заключении трудового договора (контракта) в соответствии со ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь между нанимателем и работником определяется трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией).
Круг функциональных обязанностей, которые должен выполнять каждый работник по своей профессии, специальности, квалификации или должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей служащих, должностными (рабочими) инструкциями, положениями, техническими правилами, регламентами. При этом функциональные обязанности работника относятся к существенным условиям трудового договора (контракта). Полное перечисление функциональных обязанностей работника, как правило, излагается в должностной (рабочей) инструкции, а в трудовом договоре (контракте) предусматривается прямая ссылка на эти инструкции.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности (п. 2 ст. 54 ТК).
В соответствии со ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
Наниматель обязан организовать труд работников таким образом, чтобы каждый выполнял работу по своей специальности и квалификации в соответствии с должностью или профессией, определенной в заключенном трудовом договоре, в течение рабочего времени.
на заметку
Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ст. 110 ТК).
Если при нормальной продолжительности рабочее время работника не полностью заполнено выполнением трудовых обязанностей по занимаемой должности (выполняемой работе), наниматель может поручить этому работнику другую дополнительную работу, соответствующую его квалификации, если это предусмотрено трудовым (коллективным) договором, соглашением. В указанном случае выполнение дополнительной работы не должно вызывать удлинения рабочего дня данного работника.
Возложение на работника дополнительной работы или дополнительных функций после заключения с ним трудового договора (контракта) следует производить в рамках изменения существенных условий труда с соблюдением требований ст. 32 ТК.
цитируем закон
Статья 32 ТК. Изменение существенных условий труда
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с настоящим Кодексом.
Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.
При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, п. 2 и 3 ст. 42, п. 1 и 2 ст. 44 ТК, работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
Оформить возложение на работника дополнительной работы (дополнительных функций) по другой профессии (должности) возможно также как в виде совместительства, так и в виде совмещения.
Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 2 (121), февраль 2011 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.
Источник: https://otdelkadrov.by/number/2011/2/0220118/
Возложение на работника дополнительных обязанностей
Ольга Москалева
Юрисконсульт
https://rospravosudie.com/
Принимая нового работника, работодатель заключает с ним трудовой договор.
Данный документ является основополагающим в отношениях сторон трудовых отношений, поскольку именно он содержит трудовую функцию работника, которой в соответствии со ст.
57 ТК РФ является выполнение работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работнику работы.
В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Работник может выполнять работы, не обусловленные трудовым договором, например, замещая отсутствующего работника, но в любом случае это должно быть обосновано с точки зрения трудового законодательства и соответствующим образом оформлено.
Но бывают случаи, когда работнику поручается выполнять работу, которую он выполнять не должен, без оформления перевода или совмещения. Что говорит судебная практика в таких случаях?
Должностные обязанности работника, прописанные в трудовом договоре или должностной инструкции, должны быть четко определены, понятны и соответствовать должности, занимаемой работником.
Некоторые работодатели при составлении должностной инструкции вносят в нее такой пункт, как выполнение иных поручений непосредственного руководителя.
Какие именно поручения в данном случае должен выполнять работник, и может ли он отказаться, если посчитает, что поручение не соотносится с его должностью?
Пример. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда республики Коми по делу № 33-2195АП/2012 от 14.06.2012.
Истец обратился в суд с иском к ЗАО «ХХХ» об отмене приказа № … от … об обязании предоставить работу, предусмотренную трудовым договором и должностной инструкцией, обязании обеспечить необходимым оборудованием и технической документацией для выполнения работы, ссылаясь на то, что приказом № … от … на него возложена обязанность, не предусмотренная трудовым договором и должностной инструкцией.
В судебном заседании истец требования поддержал.
Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признала.
Из материалов дела усматривается, что истец работает в Филиале ЗАО «ХХХ».
Приказом № … трудовой договор с истцом был прекращен в связи с прогулом без уважительных причин. Вступившим в законную силу решением Воркутинского городского суда истец восстановлен на работе.
Приказом директора по снабжению ФЗАО «ХХХ» № … от … с целью надлежащего контроля за соблюдением условий хранения материальных ценностей на истца возложена обязанность провести проверку условий хранения ТМЦ, оборудования в период с … по … на структурных подразделениях ответчика и по результатам проверки каждого СП представлять директору ДМТС отчет в письменной форме в последний день проверки структурного подразделения.
Не согласившись с приказом, истец обратился со служебной запиской на имя директора по снабжению, в которой указал, что поручение работы по приказу № … от … является работой, не предусмотренной его должностной инструкцией и трудовыми обязанностями.
Приказом директора по персоналу ФЗАО «ХХХ» истцу объявлен выговор за неисполнение трудовых обязанностей, выразившихся в неисполнении приказа № … от ….
Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о законности обжалуемого приказа исходя из того, что порученная ответчиком работа — проверка условий хранения товарно-материальных ценностей и оборудования — входит в основные обязанности по должности, в которой работает истец, и в силу п. 2.1.2 трудового договора истец обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Между тем с указанными выводами суда первой инстанции согласиться нельзя, поскольку неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела.
В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Статьями 15, 57 ТК РФ установлено, что под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.
Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.
Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации — обязательное условие трудового договора. Ими определяется круг обязанностей работника. Законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, истец принял на себя выполнение обязанностей специалиста в соответствии с должностной инструкцией; обязался выполнять устные и/или письменные задания, поручения, указания и распоряжения непосредственных руководителей, иных компетентных должностных лиц и уполномоченных представителей работодателя, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности.
Из текста должностной инструкции усматривается, что основной целью должности …
является своевременное согласование в системе SAP и качественное выполнение заявок на закупку ТМЦ с выполнением всех необходимых для этого операций.
При заключении трудового договора были определены прямые обязанности и совместные обязанности. В состав совместных обязанностей входит проведение годовых и выборочных инвентаризаций на складах УМТС.
Действительно, в соответствии с Положением о Дирекции по материально-техническому снабжению Филиала ЗАО «ХХХ» к основным видам деятельности ДМТС в том числе входит контроль за соблюдением условий хранения ТМЦ и оборудования на складах структурных подразделений ОАО «ZZZ».
Учитывая трудовую функцию истца, связанную с выполнением заявок на закупку ТМЦ, судебная коллегия считает, что возложение на истца обязанностей по проведению проверки условий хранения материальных ценностей на складах структурных подразделений ответчика не входит в основные обязанности работника, установленные должностной инструкцией. Ссылка ответчика на п. 2.1.2 должностной инструкции, в соответствии с которой истец обязался выполнять распоряжения непосредственных руководителей, не предусмотренные должностной инструкцией, но относящиеся к задачам и направлениям деятельности, в данном случае не может быть принята во внимание, поскольку возложение на работника обязанностей по всем видам деятельности ДМТС, не связанных с трудовой функцией, определенной заключенным трудовым договором, нарушает принцип определенности выполняемой работником трудовой функции.
Как усматривается из материалов дела, в нарушение требований трудового законодательства работодатель возложил на истца выполнение работ, не обусловленных трудовым договором, зная о несогласии истца выполнить это распоряжение, приняло решение о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
Применение дисциплинарного взыскания за неисполнение обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, является необоснованным, в связи с чем оспариваемые приказы являются незаконными.
Работодатель издает приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей. Подлежит ли работник наказанию в случае его невыполнения?
Пример. Определение судебной коллегии по гражданским делам Тамбовского областного суда по делу № 33-1536 от 11.07.2012.
На предприятии издан приказ о проведении хронометража рабочего времени административно-управленческого аппарата в центральном офисе и в филиалах.
Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2664