Правомерно ли работодатель меняет функционал сотруднику после декрета?

Содержание

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей (Вишнепольская И.)
Как уволить сотрудника во время отпуска по беременности и родам
Может ли работодатель включить в должностную инструкцию обязанности не по профилю
Как уволить сотрудника находящегося в отпуске по беременности и родам

Меняем должностную инструкцию: споры работников и работодателей (Вишнепольская И.)

Дата размещения статьи: 24.01.2018

В каждой компании рано или поздно возникает необходимость изменить должностную инструкцию работника: уточнить обязанности, а то и добавить новые, привести инструкцию в соответствие с профстандартами.

Какие изменения будут вполне законными, а где работодатель переусердствовал и нарушил права работника? На эти вопросы ответит судебная практика. Приведем примеры по наиболее типичным ситуациям изменения должностной инструкции.

Уточнение обязанностей в должностной инструкции

Между работником и работодателем сложилась ситуация, когда работник (специалист по ИТ) спорил о необходимости выполнять те или иные функции.

Такой простор для обсуждения со стороны работника возник в связи с тем, что изначально условия должностной инструкции были сформулированы как общие задачи, без описания конкретных трудовых действий работника. Работник ознакомился с этим вариантом инструкции при приеме на работу.

Через некоторое время работодатель, желая прекратить спорные ситуации, издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник.

Работник не согласился с изменением должностной инструкции и в судебном порядке пытался доказать изменение трудовой функции, говорил об увеличении объема обязанностей в 10 раз.

Но суд не увидел тут нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015).

Соотношение должностной инструкции и профстандартов и квалификационных справочников

Отдельно стоит рассмотреть вопрос об изменении должностной инструкции в связи с применением квалификационных справочников или недавно введенных профессиональных стандартов и о несоответствии инструкции таким документам.

Работница пыталась оспорить новую должностную инструкцию, которая была изменена работодателем в связи с введением в действие новых профессиональных стандартов. Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность – организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами, что являлось, по мнению истицы, новой трудовой функцией.

Суд же сравнил должностные инструкции до и после корректировки и не согласился с доводами сотрудницы. По мнению суда, трудовая функция сохранилась, было произведено лишь уточнение трудовых действий.

Не было введено дополнительных обязанностей, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности истицы, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы.

Относительно новой, с точки зрения истицы, обязанности руководить отделением и специалистами суд указал, что закрепленная новой должностной инструкцией функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась истицей и ранее в рамках совершения трудовых действий по прежней должностной инструкции.

А в новой инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия (Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).В другом деле (Определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2012 по делу N 33-2986АП/2012) положения Единого квалификационного справочника сыграли на руку работнице.

Истица трудилась в должности заведующего отделением больницы, и в соответствии с новой должностной инструкцией ей вменялись дополнительные обязанности. Истица посчитала неправомерным возложение на нее новых обязанностей.

Суд сравнил новую должностную инструкцию с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития РФ N 541н 23 июля 2010 года, и установил, что обязанности, предусмотренные спорной должностной инструкцией, не соответствуют обязанностям заведующего структурным подразделением (отделением) – врача-специалиста.Этот вывод суда послужил одним из оснований удовлетворения требований сотрудницы: суд счел, что новая должностная инструкция в одностороннем порядке существенно изменяет трудовые обязанности работницы, что нарушает нормы ТК РФ (ст. ст. 57, 60 и 72).Как видим, для суда положения ЕКС и профстандартов являются критерием объективности и правомерности вносимых в должностную инструкцию изменений. Поэтому, если по конкретной профессии имеются профстандарты или ЕКС, необходимо иметь в виду их положения при переформулировании должностной инструкции: не должно возникать радикальных противоречий с этими документами.

Изменение трудовой функции через должностную инструкцию

Работодатели иногда полагают, что могут как угодно редактировать должностную инструкцию, а работник должен будет ее исполнять. Но трудовое законодательство декларирует неприкосновенность трудовой функции работника даже в случае одностороннего изменения условий договора в порядке ст. 74 ТК РФ: трудовая функция должна быть сохранена.

Независимо от причин изменения инструкции придется внимательно проанализировать, позволят ли эти изменения сохранить трудовую функцию.Истица вышла из декретного отпуска и намеревалась продолжить работу по своей должности – руководитель отдела продаж.

Но, пока работница находилась в отпуске, организационная структура компании поменялась, отдел истицы был упразднен, а в новой структуре потребности в данном сотруднике не было. Что сделал работодатель? Истице было вручено уведомление об изменении условий трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ, в котором говорилось и об уменьшении оклада.

Действительно, организационные изменения имели место. Но одновременно с таким уведомлением работодатель изменил и должностную инструкцию истицы: из нее были исключены обязанности руководителя отдела и добавились новые обязанности по прямым продажам и проведению обучающих тренингов для сотрудников, разработке обучающих материалов.

Сотрудницу такая ситуация возмутила, она вполне справедливо сочла, что работодатель не сохранил ее трудовую функцию: во-первых, исчезли руководящие функции, вместо которых истице вменили прямые продажи, во-вторых, добавились непрофильные функции по организации обучения. Хотя название должности осталось прежним.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции истицы и встал на сторону работницы, признав, что имело место изменение трудовой функции при формально сохраненном названии должности (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017).В другом деле (Постановление Верховного Суда РФ от 2 мая 2017 г.

N 45-АД17-7) ситуация сложилась следующим образом. ГИТ оштрафовала работодателя по ч. 1 ст. 5.27 КоАП. Нарушение, по мнению инспекции, состояло в том, что работодатель (училище олимпийского резерва), изменяя условия трудовых договоров с работниками, не сохранил их трудовую функцию.

Училище на основании обязательных для него распорядительных актов вышестоящих учреждений изменило условия труда следующим образом: должности работников были переименованы с “тренер-преподаватель” на “тренер”; были изданы новые должностные инструкции, из которых были исключены некоторые обязанности, входившие в предыдущую инструкцию.

ГИТ, а также суды предыдущих инстанций сочли такие действия работодателя изменением трудовой функции истца. А Верховный Суд с этим не согласился и мотивировал свою позицию тем, что изменение названия должности и объема обязанностей еще не является изменением трудовой функции.

ВС отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился. Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась.В чем разница между этими двумя прецедентами? Очевидно, в том, что в первом случае изменение обязанностей работницы принципиально отличалось от ее изначального функционала (убрали руководящие обязанности и добавили новые непрофильные). Во втором же случае круг обязанностей тренеров несколько уменьшился, но принципиальных изменений не произошло.

Увеличение объема работы

Источник: http://xn----7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai/article/27608

Как уволить сотрудника во время отпуска по беременности и родам

Увольнение в декретном отпуске – щепетильная тема для многих россиянок, так как с одной стороны законодатель существенно ограничивает право работодателя на увольнение сотрудника, воспитывающего малолетнего ребенка, с другой – при определенных обстоятельствах увольнение работников в декрете признается вполне правомерными действиями.

Разобраться в особенностях и хитросплетениях трудового законодательства, помогают положения ТК РФ, касающиеся работников, находящихся в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком.

Согласно общему правилу данные виды отпуска существенно отличаются друг от друга и предоставляются на различных основаниях:

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.

Большинство женщин опасается, что их могут каким-либо образом уволить или заменить другим работником на постоянной основе, при этом часть из них принимают решение об увольнении самостоятельно, исходя из семейных нужд.

Увольнение работника, находящегося в декрете – сложный и длительный процесс, который требует большого количества доказательств своей законности. С точки зрения законодательства, мать с ребенком – наиболее незащищенный слой населения, поэтому такой категории трудящихся предоставляются дополнительные гарантии в сохранении рабочего места.

Расторжение трудовых правоотношений между работодателем и женщиной, находящейся в декретном отпуске, по инициативе заявительницы происходит в рамках стандартно определенных правил расторжения трудового договора.

Сотрудница, находящаяся в декрете, должна составить заявление об увольнении по собственному желанию на имя руководителя организации и отправить его любым доступным способом – почтовое отправление с обязательным уведомлением о вручении, либо служба доставки почтовой корреспонденции, личное посещение и т.д. – вариантов много.

Еще одним способом расторжения трудового договора между работником и работодателем по инициативе сотрудника, который находится в отпуске по уходу за малолетним, является заключение соглашения о расторжении трудовых отношений по обоюдному согласию, в котором приписываются все гарантии со стороны работодателя и компенсационные выплаты, а также отсутствие друг к друг каких-либо претензий.

Несмотря на большое количество оснований для увольнения работников по инициативе работодателя, женщина в отпуске по беременности или уходу за ребенком не может быть уволена ни по одной из них за исключением ликвидации организации.

Руководитель организации должен уведомить сотрудницу о скором закрытии фирмы за два месяца до предполагаемой даты увольнения под подпись.

В соответствии с положениями ТК РФ, работодатель вносит в трудовую книжку работницы соответствующую заметку о длительности трудовых правоотношений, а также причине увольнения со ссылкой на законодательство.

Сокращение штата посредством увольнения сотрудниц, находящихся в декрете, а также упразднение должностей, которые занимают декретницы, недопустимо, любое нарушение этих положений необходимо обжаловать в уполномоченные органы, в том числе в трудовую инспекцию и суд.

Ликвидация предприятия – единственный способ уволить сотрудницу, находящуюся в декретном отпуске, так как трудовое законодательство ни прямо, ни косвенно не запрещает увольнение подобным образом.

Для законности процедуры увольнения декретницы необходимо соблюсти установленный порядок увольнения таких сотрудников:

Перед ликвидацией организации всем работникам учреждения отправляется уведомление, в том числе и тем, кто находится в декрете.
Сотрудники должны ознакомиться с документом и поставить подпись об ознакомлении с ним. Для тех сотрудников, кто не может находиться на рабочем месте, направляется уведомление о необходимости посещения предприятия в какой-либо определенный день и час. После появления на работе работодатель предоставляет приказ об увольнении, а также требует подписания документов об ознакомлении с ним.
По истечении двух месяцев работникам выплачиваются компенсационные выплаты, а также возвращается трудовая книжка с указанной причиной увольнения.

Если работница не появилась на рабочем месте, работодатель имеет право направить ее документы почтой по адресу проживания, в соответствии со ст. 81 ТК РФ.

В рамках ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Средства могут выплачиваться сроком до двух месяцев при поиске нового рабочего места.

Расчет среднего месячного заработка для декретниц зависит от уровня дохода за год, предшествующий уходу в декретный отпуск, поэтому данная категория сотрудников все равно получит положенные средства.

При увольнении сотрудниц, находящихся в декретном отпуске, работодатель выдает:

трудовую книжку с внесенной записью об увольнении;
справку о сумме заработка за два года, предшествующие уходу в декрет, а также за текущий год;
2-НДФЛ за последние три года;
копии заявлений о предоставлении отпуска по уходу за ребенком и выплате пособия;
копию больничного листа ввиду беременности и родов.

Последние три документа понадобятся при оформлении пособия через органы социальной защиты населения, однако работодатель не обязан их выдавать. Они предоставляются по заявлению декретницы.

В соответствии со ст. 261 ТК РФ женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, могут быть уволены только в случае прекращения деятельности организации. Также это положение регламентировано ст. ст. 255-256 ТК РФ, которые закрепляют сохранение рабочего места за сотрудницами, находящимися в декретном отпуске.

При сокращении штата или реорганизации предприятия работодатель может предложить декретнице иную должность, увольнять ее нельзя. Отпускник может согласиться на предложение организации, но может и отказаться от него. В первом случае, должность будет сокращена, во втором — сохранена до момента выхода гражданина на работу.

Работодатель и сотрудник, находящийся в декретном отпуске, могут расторгнуть трудовые правоотношения по соглашению сторон. Данные нормы не запрещены действующим законодательством, поэтому их использование вполне законно.

При увольнении таким образом аналогичные данные вносятся в трудовую книжку. После завершения процедуры, работник получает положенные ему средства, а также трудовую книжку и иные, требующиеся документы от работодателя.

Размер компенсационных выплат в таком случае может быть увеличен, если работодатель по каким-то причинам пойдет на уступки сотруднику и предоставит своеобразную помощь при увольнении.

При срочном трудовом договоре увольнение работника, находящегося в декретном отпуске, недопустимо, даже несмотря на окончание его действия. В рамках ст. 261 ТК РФ, законодатель ограничил возможности работодателя при увольнении сотрудниц, находящихся в декрете.

Так, в случае ухода в декрет при заключенном срочном трудовом договоре, действие соглашения продлевается до момента родов или до момента выхода работницы из декретного отпуска, а затем аннулируется по причине окончания срока действия. Уточняется, что в случае, если женщина, которая собирается в декрет, была принята на работу взамен другого сотрудника, то работодатель может уволить ее при соблюдении следующих правил:

Руководителем организации беременной женщине были предложены другие вакантные должности, но она от них отказалась.
Женщина по каким-либо обстоятельствам не может подтвердить или опровергнуть свой перевод на другое место работы.

По общему правилу увольнение женщин, находящихся в декрете, возможно только в трех случаях:

По соглашению сторон, если ни одна из сторон не против увольнения такой сотрудницы. При этом важно добровольное согласие женщины в первую очередь.
При ликвидации организации, когда женщина была уведомлена надлежащим образом и получила соответствующие компенсационные отчисления.
По собственному желанию женщины.

В иных случаях увольнение не допускается или строго ограничивается законодательством.

Компенсационные выплаты при увольнении сотрудницы, которая находится в декретном отпуске, формируются исходя их информации о ее фактических доходах до родов. Компенсация рассчитывается, исходя из данных о средней зарплате в период до родов и получения отпуска по уходу за ребенком, так как за текущий год никакого фактического дохода, кроме пособия, женщина не имела.

Увольнение сотрудницы, находящейся в декрете, – сложное и ответственное дело для каждого работодателя, так как при малейшем нарушении уполномоченные органы смогут не только восстановить бывшую сотрудницу в должности, но и обязать возместить какой-либо причиненный ей ущерб.

В случае, если работодатель нарушает трудовые права декретниц, они могут обратиться:

В прокуратуру с заявлением о проверке правомерности действий руководителя организации и законности увольнения. В данном случае необходимо прийти в отделение прокуратуры, составить письменное заявление, в чем поможет секретарь, и подать его. По итогам проверки, заявителю будет предоставлен ответ из органов прокуратуры о правомерности или неправомерности действий работодателя.
В трудовую инспекцию с заявлением о защите собственных прав, так как работодатель намеренно или нет нарушил трудовые права работников, находящихся в декретном отпуске. Трудовая инспекция может инициировать серьезную проверку рабочей деятельности организации и исследовать правомерность увольнения всех сотрудников организации, правильности начисления компенсационных выплат и т.д.
В суд. Судебные органы являются последней инстанцией, которая может восстановить справедливость и защитить права всех граждан. Судебные разбирательства требуют большой траты денежных средств и уверенности в неправомерности действий работодателя, так как в случае вынесения решения о неудовлетворении иска, декретница рискует потерять не только деньги, но и большое количество времени, постоянно приходя на бесконечные судебные разбирательства.

Для правильного составления искового заявления необходимо:

В правом верхнем углу указать наименование судебного участка, в котором будет происходить заседание, также там указывается и ФИО судьи. Исковое заявление подается по месту регистрации работодателя.
Чуть ниже указывается ФИО заявителя, а также сумма иска – от нее зависит размер государственной пошлины.
Далее, посреди поля, указывается наименование документа – исковое заявление.
Ниже описывается ситуация, которая произошла, с упоминанием нарушений действующих норм трудового права со ссылками на НПА.
В конце определяется просительная часть, в которую необходимо вписать желаемые результаты разбирательства.
В приложениях к иску предоставляются все сопутствующие документы, которые хоть как-то смогут пролить свет на разбирательство.

Источник: https://ay-ya.ru/rody/kak-uvolit-sotrudnika-vo-vremya-otpuska-po-beremennosti-i-rodam/

Может ли работодатель включить в должностную инструкцию обязанности не по профилю

Зачастую работодатели указывают в должностных инструкциях сотрудников обязанности, которые не относятся к их основной должности.

Например, бухгалтера, помимо учета, хотят заставить параллельно выполнять работу кассира. Из статьи вы узнаете, может ли работодатель включить в должностную инструкцию обязанности не по вашему профилю.

Шпаргалка: как оформить должностную инструкцию >>

Роструд отметил, что в Трудовом кодексе нет определения понятия «должностная инструкция». Ведь он не регулирует порядок разработки, утверждения инструкции, необходимость ее привязки к трудовому договору с конкретным работником. Поэтому работодатель вправе сам решать:

как оформить должностную инструкцию;
какие изменения в нее вносить;
какие обязанности установить для работника.

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Таким образом, работодатель может включить в должностную инструкцию одного специалиста часть обязанностей, предусмотренных для другого. Однако, изменяя должностную инструкцию, не стоит забывать, что запрещено требовать от сотрудника выполнять ту работу, которая не обусловлена трудовым договором.

О том, в каких случаях изменение должностной инструкции будет законно, а в каких работодатель нарушает права работника, читайте далее.

Как можно менять должностную инструкцию

Трудовой кодекс не обязывает работодателя согласовывать с сотрудником изменение должностной инструкции, если оно не касается перемены его трудовой функции.

Учреждения могут принимать локальные акты и вносить в них коррективы с учетом мнения представительного органа работников (ст. 8 ТК).

Например, работодатель имеет право уточнять должностные обязанности в соответствии с профстандартами или Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС) без согласия сотрудника. Рассмотрим пример.

Пример 1. Работодатель уточнил обязанности сотрудника.

При приеме на работу работник ознакомился с инструкцией, в которой не были описаны его конкретные трудовые действия. Через некоторое время работодатель издал новый вариант должностной инструкции, где прописал, что конкретно должен делать работник. Сотрудник не согласился с этим и попытался в судебном порядке доказать изменение трудовой функции.

Он заявил об увеличении объема обязанностей в 10 раз. Однако суд не увидел нарушения прав работника и признал право работодателя конкретизировать должностные обязанности работника. Тем более что по факту сотрудник продолжал выполнять ту же работу, что и до изменения инструкции (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.

2015 по делу № 33–3613/2015).

Иногда учреждению приходится менять должностные инструкции в связи с применением ЕКС или профстандартов.

Пример 2. Учреждение изменило инструкцию из-за профстандарта.

Работница посчитала, что ей вменили новую обязанность — организацию работы учреждения, руководство отделением и специалистами. Суд сравнил содержание должностной инструкции — до и после корректировки.

Он пришел к выводу, что трудовая функция сохранилась, работодатель не вводил дополнительные обязанности, которые влекли бы дополнительные требования к квалификации или специальности работника, вводились лишь новые условия выполнения порученной работы. Суд указал, что функция по организации работы учреждения соцзащиты выполнялась и ранее.

А в новой редакции должностной инструкции работодатель лишь обобщил указанные действия (апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу № 33–8683/2016).

Работодатель может конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок инструкции, отражать в ней изменение норм труда и сокращать второстепенные обязанности.

Пример. 3. Училище уменьшило обязанности тренеров.

Училище олимпийского резерва на основании распорядительного акта вышестоящего учреждения изменило условия труда тренеров. Оно переименовало должности с «тренер-преподаватель» на «тренер», издало новые должностные инструкции, из которых исключило ряд прежних обязанностей.

ГИТ и суды предыдущих инстанций квалифицировали такие действия работодателя как изменение трудовых функций работников. Но Верховный суд счел, что изменение названия должности и объема обязанностей еще не является изменением трудовой функции. Он отметил, что основные должностные обязанности тренеров по подготовке спортсменов остались прежними, характер работы не изменился.

Поэтому в данном случае трудовая функция работников сохранилась (постановление от 02.05.2017 № 45-АД17-7).

Что в должностной инструкции менять нельзя

Иногда одностороннее изменение инструкции маскирует изменение трудового договора, заключенного с работником. Например, работодатель вменяет сотруднику выполнение задач, не свойственных его должности. В подобных случаях изменение должностной инструкции требует согласия самого сотрудника.

Для этого к трудовому договору оформляют допсоглашение (ст. 72 ТК). Иначе действия работодателя могут признать нарушением трудовых прав работника, а новый вариант инструкции — отменить.

Также работодатель не вправе исключать из инструкции обязанности, ключевые для должности, и добавлять непрофильные, не характерные для должности. Рассмотрим пример.

Пример 4. Пока работница находилась в декрете, организационная структура учреждения поменялась.

Когда работница вышла из декретного отпуска, отдел, которым она руководила, упразднили, а в новой структуре потребности в сотруднице не было.

Работодатель направил ей уведомление об изменении условий трудового договора, в котором говорилось об уменьшении оклада (ст. 74 ТК). Одновременно с таким уведомлением работодатель изменил должностную инструкцию.

Из нее исключили обязанности руководителя отдела и добавили новые обязанности. Сотрудница подала в суд.

Суд сравнил старую и новую должностные инструкции. Он указал, что работодатель не сохранил трудовую функцию работницы: исчезли руководящие функции, введены непрофильные функции. Хотя название должности осталось прежним (апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу № 33–1052/2017).

Бывает, что работодатель пытается перевести работника на другую должность без его согласия, а инструментом такого обходного маневра служит должностная инструкция. Однако учреждение не вправе заменять старую инструкцию новой, имеющей принципиально другое содержание.

Пример 5. Работодатель замаскировал перевод работника на другую должность через должностную инструкцию.

Сотрудница работала в должности заместителя главного врача по кадрам. Пока она была в отпуске, работодатель ввел новую должность — начальник отдела кадров. И принял на нее нового человека.

А в отношении заместителя главврача по кадрам издал приказы об отмене старой и утверждении новой должностной инструкции, о переводе ее в другой кабинет, передаче ключей, проведении инвентаризации и передаче документов. Сотрудница сочла действия работодателя незаконными и подала в суд. Суд изучил старую и новую должностные инструкции.

Он посчитал, что новая инструкция меняет функционал и содержит другую трудовую функцию, что фактически является переводом работника на другую должность без его согласия (определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу № 33–2307).

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/98143-mojno-li-v-doljnostnuyu-instruktsiyu-dobavit-obyazannosti-ne-po-doljnosti

Как уволить сотрудника находящегося в отпуске по беременности и родам

Отпуск по беременности и родам предоставляется женщине, находящейся в положении, что подтверждается соответствующими справками и заключениями из медицинских учреждений. Стандартная длительность отпуска составляет 140 дней – 70 дней до родов, когда женщина физически не может выполнять возлагаемые на нее трудовые обязанности, и 70 дней после – для восстановления. В некоторых случаях при многоплодной беременности или осложнениях длительность отпуска может быть дополнительно продлена.
Отпуск по уходу за ребенком, который начинается после рождения ребенка и продолжается до достижения им полутора или трехлетнего возраста. По обыкновению, такой отпуск берут трудящиеся матери, однако законодатель позволяет оформить такой вид отпуск и отцу, и бабушке, и дедушке, в зависимости от решений, принятых в семье.