Перевод сотрудника на другую работу
Трудовой договор предполагает, что работник трудится на одном и том же рабочем месте и на постоянной должности. Однако нередки случаи, когда сотрудники меняют свои рабочие места и должности на другие у прежнего работодателя. Чтобы у вас не возникло проблем с внутренним переводом работников, прочтите данную статью.
Статья 72.
1 Трудового кодекса гласит, что перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Важно помнить, что перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника.
Не следует путать перевод с перемещением. При перемещении у работника меняется только рабочее место. Причем, если перемещение производится из одного структурного подразделения в другое, новое рабочее место должно располагаться в той же местности. Что же касается трудовых функций, то они остаются прежними. Согласия сотрудника на перемещение не требуется.
Если инициативу проявляет работник
Работник сам может попросить работодателя перевести его на новую должность. Работодатель имеет право ему отказать без объяснения причин.
Если же разногласий не возникнет, то на фирме составляется приказ по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Затем работодатель и работник подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, и сотрудник может спокойно приступить к новым обязанностям.
Иногда работодатель не вправе отказать работнику в переводе. Беременная женщина, сталкивающаяся на работе с опасными производственными факторами, может попросить перевести ее на другую работу, и руководитель обязан выполнить ее просьбу (ст. 254 ТК РФ). Сотруднице при этом следует представить медицинское заключение.
Если работодатель не может сразу предоставить беременной сотруднице новое место, то он обязан сохранить за ней средний заработок во время пропущенной работы. Зарплата на новом месте не должна быть ниже старой.
Аналогичное правило действует в отношении женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Обратите внимание
Если сотрудник переводится с совместительства на основную работу, то его необходимо сначала уволить, а затем заново принять на работу. Иных путей, к сожалению, законодательство не предусматривает.
Существует случай перевода, который не внушит работникам особого оптимизма. Речь идет о переводе с работы по совместительству на основную работу. Специальных положений, регламентирующих данную процедуру, не введено.
Поэтому действовать работодателю приходится не самым удобным способом: увольнять работника и тут же заново принимать его на работу. Казалось бы, ничего страшного в этом нет, однако работник теряет непрерывный трудовой стаж в одной и той же организации.
И работодатель вправе отказать ему в отпуске в течение первого полугодия после заключения нового трудового договора.
Повышение и понижение в должности
Плох тот сотрудник, который не мечтает быть начальником, и иногда желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.
Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы ведут вниз. Понизить в должности работника можно только с его согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.
//www.youtube.com/watch?v=kywwnj7lLaM
Самый распространенный вариант — аттестация. Если работник не проходит аттестацию и отказывается занимать более низкую должность, то трудовой договор с ним можно расторгнуть из-за недостаточной квалификации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако часто работодатель позволяет сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.
Важно
Для аттестации работников их согласия не требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.
Чтобы избежать споров с понижаемым сотрудником, аттестацию следует проводить грамотно. Между тем четкого порядка аттестации работников для коммерческих организаций не введено. Поэтому дадим несколько советов.
На фирме необходимо составить порядок проведения аттестации. Чем детальнее он будет прописан, тем лучше. Также желательно ознакомить всех сотрудников под роспись с таким внутренним документом.
Помните, что при проведении аттестации в состав аттестационной комиссии должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.
Кроме того, если на одной и той же должности работает несколько человек, то надо аттестовывать их всех. Выбирать «любимчиков» (вернее, «нелюбимчиков») для аттестации среди выполняющих одинаковую работу нельзя.
Также следует позаботиться о равных условиях и формах аттестации.
Нельзя, например, одному менеджеру дать письменное задание, а его коллеге на такой же должности предложить проаттестироваться с глазу на глаз с начальником.
Временный перевод и его окончание
Если перевод носит временный характер и не обусловлен чрезвычайными происшествиями, то его продолжительность не может превышать одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Исключением является случай, когда работник замещает временно отсутствующего коллегу.
При беременности, уходе за ребенком или особо продолжительной болезни срок перевода может составлять больше года. Так что работник должен быть осведомлен, что точная дата окончания перевода неизвестна.
Женщина может выйти из отпуска по материнству в любое время, болезнь может оказаться слишком серьезной и т. д.
В данном случае в соглашении следует сделать примерно следующую запись: «Работа на такой-то должности продолжается до даты выхода такого-то сотрудника на работу».
Временный перевод может превратиться в постоянный. Такое возможно, если сотрудник не потребовал возвращения на прежнюю должность, а работодатель не заставил его приступить к прежним обязанностям.
И если изначально временная работа стала постоянной, то для возврата на прежнее место требуется согласие работника или работодателя (в зависимости от того, кто предложит обратный перевод), как если бы никакого перевода и не было.
«Форс-мажорный» перевод
Как мы уже отмечали, перевод на другую работу осуществляется только с письменного согласия сотрудника. Однако при так называемом «форс-мажорном» переводе согласия не требуется.
Если произошла крупная природная или техногенная авария или иные серьезные бедствия, то сотрудника можно принудительно перевести на работу по устранению негативных последствий катастрофы (ст. 72.2 ТК РФ). Продолжительность перевода не должна превышать одного месяца.
Также на аналогичный срок можно перевести работника во время простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если данные ситуации вызваны чрезвычайными обстоятельствами. Причем если на новом месте требуется более низкая квалификация, то работнику дается право выбора: соглашаться на перевод или нет. Оплата труда полагается не ниже, чем средний заработок на прежней должности.
Работник вправе отказаться от перевода, только если на новом месте его подстерегает опасность для жизни или здоровья из-за нарушения требований охраны труда. А при чрезвычайных ситуациях такое вполне возможно.
Если простой вызван не чрезвычайными обстоятельствами, то для перевода работника требуется его согласие.
Важно
Если работник не отказывается от перевода и не понижается в должности, то он должен за работу на новом месте получать зарплату не ниже, чем его средний заработок на прежней должности. Даже если изначально новая работа предполагает более низкую оплату.
«Медицинские» и «судебные» переводы
Если у работника есть медицинское заключение, противопоказывающее ему работать на занимаемой должности, то работодатель обязан перевести его на другую работу, которую врачи разрешают (ст. 73 ТК РФ).
Работник может не согласиться на новую «безвредную» работу. Тогда с работодателем придется расстаться на основании пункта 8 статьи 77 Налогового кодекса.
Если согласно медицинскому заключению перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работник в любом случае сохранит должность. Даже если он откажется от перевода, то работодатель обязан сохранить за ним рабочее место. Работник не будет ходить на работу и не будет получать зарплату, но вернуться сможет беспрепятственно.
Помимо «медицинских» переводов существуют и «судебные». Речь идет о дисквалификации в судебном порядке, то есть о запрете занимать определенные должности.
В данном случае работодатель может перевести работника на другую должность, которая не находится под запретом.
Если работник не согласен, то у него есть лишь одна дорога — увольнение, поскольку оставаться на занимаемой должности он не вправе.
Переезд и перемещение
Без перевода не обойтись, если организация меняет свое место расположения. В статье 72.1 Трудового кодекса сказано, что такой перевод обусловлен переездом работодателя в другую местность. Правда, законодательно не закреплено, что считать другой местностью.
На помощь приходит Пленум Верховного Суда РФ, который в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 определил другую местность как местность за пределами границ населенного пункта.
Если принять позицию судей за истину, то выходит, что переезд фирмы в пределах одного населенного пункта не приводит к переводу работников. Значит, и их согласия не требуется.
Между тем переезд организации в крупных городах (особенно в Москве) может существенно повлиять на условия работы.
Например, сотруднику, ранее добиравшемуся до офиса за 10 минут пешком, придется час ехать на метро и потом по пробкам на наземном транспорте. Неудобно, конечно, но поделать здесь ничего нельзя.
Если организация переезжает в другой населенный пункт, то требуется согласие всех сотрудников на работу на новом месте.
При перемещении работника, как уже было сказано, его согласие не нужно. Трудовые функции и существенные условия трудового договора остаются прежними. Меняется только место работы в пределах одной и той же местности. Так что сотрудник здесь тоже может столкнуться с более долгой дорогой на работу. Или, если повезет, время в пути сократится, такое тоже бывает.
Между прочим, правомерность перемещения работника без его согласия подтверждена Конституционным Судом РФ в определении от 19 июня 2007 г. № 475-О-О.
Е. Сатаев, редактор-эксперт
Источник: //www.buhgalteria.ru/article/perevod-sotrudnika-na-druguyu-rabotu
Несколько работников на «декретной» ставке
Отпуск по беременности и родам и последующий отпуск по уходу за ребенком — это время, которое работница может посвятить себе и своей семье. Но производственный процесс не должен останавливаться, поэтому функции «декретницы»[1] нужно либо передать другому временно принятому или переведенному работнику, либо распределить между имеющимися работниками.
Нередко случается, что работница, заменявшая «декретницу», тоже уходит в отпуск по беременности и родам, а в дальнейшем и в отпуск по уходу за ребенком. Получается, что на эту должность необходимо приглашать еще одного работника и ситуация запутывается все больше.
Вопрос замены отсутствующей работницы обычно решается одним из способов:
1) принимается новый работник по срочному трудовому договору (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
• в качестве основного работника;
• по совместительству;
2) временно переводится работник организации (ст. 72.2 ТК РФ);
3) часть работы «декретницы» наряду с работой, определенной трудовым договором работника, выполняется одним или несколькими работниками. То есть оформляется дополнительная работа в форме исполнения обязанностей временного отсутствующего работника без освобождения от своих собственных обязанностей за дополнительную плату (ст. 60.2 ТК РФ);
4) комбинированные способы (например, принимается совместитель по трудовому договору, но часть обязанностей передается другому работнику организации).
При этом дополнительную работу, согласно ст. 60.2 ТК РФ, работодатель вправе отменить, просто предупредив работника об этом в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Причем работодатель не обязан указывать причину, по которой он отказывается от соглашения о выполнении дополнительной работы[2].
А вот увольнение работников, замещавших «декретницу», или перевод их на прежнее место работы не всегда проходит гладко. С учетом того что это самые популярные способы действий работодателя в данной ситуации, рассмотрим их подробнее.
Принимаем работника по срочному трудовому договору
Это наиболее часто встречающийся вариант временной замены отсутствующей работницы. Рассмотрим, на что надо обратить внимание при оформлении кадровых документов, чтобы избежать ненужных правовых рисков.
Часть 1 ст. 59 ТК РФ позволяет заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо указать срок его действия и причину его срочности. Причем в данном случае срок и причина совпадают — это отсутствие основного работника.
Формулировка в трудовом договоре, например, может быть такой:
1.3. Трудовой договор заключен на период отсутствия Манковой А. Н.
В приказе о приеме на работу также необходимо указать на срочность работы.
Запись о приеме на работу в трудовой книжке делается без указания срочного характера договора.
Временно переводим другого работника
Если руководство решает привлечь к выполнению трудовой функции «декретницы» работника своей организации, не приглашая постороннего человека, то в таких случаях следует оформить его временный перевод.
Обратим внимание на моменты, которые важны при оформлении перевода работника на «декретную» позицию.
Согласно ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника временно — до выхода этого работника на работу.
Для такого перевода оформляется дополнительное соглашение. Формулировка в нем, например, может быть такой:
Стороны трудового договора от 01.01.2017 № 1 пришли к соглашению о нижеследующем. 1. Работник переводится на должность менеджера по продажам временно, на период временного отсутствия Манковой А. Н. 2. Работнику устанавливается оклад в размере 20 000 руб. в месяц.
3. Другие условия трудового договора остаются неизменными.
На основании этого дополнительного соглашения издается приказ о временном переводе работника на другую работу.
Запись в трудовую книжку вносить не нужно, поскольку согласно ст. 66 ТК РФ запись о временном переводе работника в трудовой книжке не делается (в отличие от постоянного перевода).
Возвращаем основную работницу на работу
Вполне вероятно, что наступит момент, когда «декретница» захочет вернуться на работу. Что для этого нужно сделать?
Если работница выходит из отпуска по уходу за ребенком досрочно, ей следует обратиться к работодателю с заявлением.
На основании такого заявления работодатель издает соответствующий приказ.
Если работница выходит на работу по окончании отпуска, какими-либо документами это оформлять не нужно.
Увольняем временного работника
Если вместо «декретницы» работал работник по срочному трудовому договору, то с ее выходом наступает время прекратить такой трудовой договор. Согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ выход основного работника является безусловным основанием для увольнения временного работника, трудившегося вместо него.
Практика предлагает учесть некоторые особенности процедуры увольнения в этом случае.
По общему правилу, за три календарных дня до прекращения срочного трудового договора работодатель должен уведомить работника о прекращении договора (ст. 79 ТК РФ). Однако для рассматриваемого нами случая Трудовой кодекс РФ делает исключение и не обязывает работодателя предпринимать этот шаг.
Поэтому кадровой службе необходимо сразу же приступить к оформлению увольнения временного работника.
Если временная работница беременна
Ситуация осложняется, если работница, которую необходимо уволить, оказалась беременной. По общему правилу, в случае истечения срока трудового договора в период беременности работника работодатель обязан по заявлению женщины продлить срок трудового договора до окончания отпуска по беременности и родам.
Но ситуация с беременной работницей на «декретной» ставке при выходе основного работника — исключение из правил (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Ее увольнение допускается без продления срока договора, если невозможно перевести ее на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
Таким образом, если в организации есть вакантная должность, которая подходит под указанное выше описание, то работнице необходимо ее предложить — письменно и под роспись.
Если работница согласилась на перевод, необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ о переводе. При этом трудовой договор с ней надо продлить до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ)[3].
Если вакантных должностей нет, на наш взгляд, не лишним будет уведомить об этом женщину, чтобы в дальнейшем исключить споры.
Итак, если работница откажется от перевода или в организации не найдется подходящих вакантных должностей для нее, следует издать приказ об увольнении временной работницы.
В этот же день необходимо оформить все кадровые документы и выполнить действия, связанные с увольнением, в том числе выдать ей трудовую книжку и произвести расчет.
Если работница отсутствует на работе (отпуск, болезнь), работодатель тем не менее вправе уволить ее, так как истечение срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя.
Какой датой увольнять работницу?
Чтобы не получилось так, что последний день работы временного работника совпадает с первым рабочим днем вышедшей из отпуска «декретницы», следует уволить временного работника в день, предшествующий выходу основного работника.
Например, если «декретница» написала заявление о выходе из отпуска 23 мая, указав, что собирается выйти на работу 24 мая, временного работника следует уволить 23 мая.
Таким образом, в случае рождения ребенка увольнение женщины в связи с окончанием срочного трудового договора производится в день окончания отпуска по беременности и родам3. Такого мнения придерживаются и суды, и Роструд[4].
[1] Здесь и далее «декретница» — женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком. [2] Определение Приморского краевого суда от 08.10.2014 по делу № 33-8796/14.
Источник: //www.profiz.ru/kr/7_2018/neskolko_dekretnic/
Как оставить сотрудника на декретной ставке
Сотрудница устроилась в компанию на место декретницы и подписала срочный трудовой договор. Вскоре освободилась постоянная ставка на той же должности.
Работница потребовала перевести ее, а на декретную принять новичка. Организация ей отказала. Разберем, как оставить сотрудника на декретной ставке.
- Из-за чего возник конфликт
- Что решили судьи
- Как избежать спора
Из-за чего возник конфликт
Компания приняла на работу сотрудницу по срочному трудовому договору на время декретного отпуска основной работницы. Через несколько месяцев освободилась постоянная ставка на аналогичной должности. Организация нашла на свободную ставку нового работника.
Сотрудница потребовала перевести ее на освободившуюся ставку, а нового сотрудника взять на временную работу. По мнению работницы, только у нее есть преимущественное право занять это место. Человек, который придет на должность, еще себя не проявил. Кроме того, сотрудница была беременна.
Работодатель не хотел оформлять перевод, ведь на временную ставку было сложнее найти достойного кандидата. Работница пошла в суд.
Что решили судьи
Суд не поддержал работницу. Компания не обязана переводить на свободные места сотрудников с декретных ставок. Исключений нет даже для беременных женщин. Закон не дает им преимущества перед другими гражданами, если они работают по срочному договору (апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.08.2017 по делу № 33-12613/2017).
В трудовом договоре стороны зафиксировали, что сотрудница будет работать до тех пор, пока работница, которая раньше занимала эту ставку, не выйдет из декретного отпуска. Раз договор подписан, значит, сотрудница знала о том, что договор прекратится, когда основной работник выйдет из отпуска. Изменить условия договора можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК).
Если одна сотрудница уйдет в отпуск по беременности и родам, а вторая выйдет на работу, то компания обязана продлить срочный трудовой договор до окончания беременности. Но только, если в компании есть вакантные места подходящей квалификации. Если таких мест нет — трудовой договор можно расторгнуть (ч. 3 ст. 261 ТК).
Как избежать спора
Стороны могут договориться о переводе сотрудницы на свободную постоянную ставку. Для этого им потребуется заключить дополнительное соглашение к договору.
Если же компания против, напомните сотруднице о том, что она знала о последствиях, когда поступала на временную работу. Чтобы в подобных ситуациях избежать спора, предупреждайте сотрудников, которых принимаете на работу, что компания не обязана переводить их с декретной ставки на постоянную.
Таблица. О чем еще спорили работодатели с сотрудниками на срочных договорах
| О периоде работыСрочный договор, который заключили безосновательно, превращается в постоянный | |
| Сотрудница работала кондуктором по срочному договору. Компания не в первый раз заключала с ней срочный договор, а потом продлевала. Но когда закончился срок договора, организация уволила работницу. Сотрудница не согласилась увольняться и обратилась в суд. По ее мнению, компания заключила с ней срочный договор без оснований, а значит, он должен стать бессрочным | В суде компания заявила, что привлекла работницу на время действия муниципального контракта на перевозку пассажиров. Но в трудовом договоре с работницей не было привязки к муниципальному контракту и маршруту перевозок. Судьи посчитали, что срочный договор заключили без оснований, признали его бессрочным и отменили увольнение (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 31.01.2018 по делу № 33-1476/2018) |
| Об увольненииСотрудник сам виноват, что согласился переделать постоянный договор в срочный | |
| Сотрудник работал по бессрочному договору, но затем стороны подписали дополнительное соглашение. В нем указали срок действия договора. Когда этот срок истек, компания уволила работника. Но в суде он потребовал его восстановить и оплатить дни вынужденных прогулов. По его мнению, оснований для подписания срочного договора у работодателя не было | Судьи поддержали компанию. В трудовом договоре стороны определили, для каких работ он заключен. Значит, период его действия ограничили обоснованно (ст. 59 ТК). Сотрудник знал, что договор с ним закончится, и согласился на такие условия. А значит, организация вправе уволить сотрудника (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.01.2018 № 33-2786/2018 по делу № 2-3182/2017) |
| О продлении договораКомпания не обязана продлевать договор с беременной сотрудницей | |
| Сотрудница устроилась в отдел кадров на работу по срочному трудовому договору на время декрета основной работницы. Вскоре сотрудница забеременела и потребовала продлить с ней срочный трудовой договор до окончания отпуска по беременности и родам. Компания ей отказала. Ведь в организации были только свободные должности дорожных рабочих. Работница пошла в суд | Суд поддержал компанию. Срочный трудовой договор нужно продлить до дня, пока сотрудница выйдет из отпуска по беременности и родам. Но только если в компании есть вакансии, которые подходят работнице по квалификации (ст. 261 ТК). Если таких должностей нет, работодатель не обязан продлевать трудовой договор с беременной (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 24.01.2018 по делу № 33-1067/2018) |
| Об отпускныхРаботодатель вправе удержать лишние отпускные из зарплаты сотрудника на срочном договоре | |
| Работник на временной ставке в суде потребовал не удерживать из его выплат отпускные, которые он получил авансом. Он отработал неполный год, а был в отпуске 28 дней. Из его выплат при увольнении удержат отпускные за дни, которые он отгулял авансом. По мнению истца, это дискриминация по сравнению с работниками на постоянных ставках | Верховый суд не поддержал работника. Сотрудник на срочном договоре имеет такое же право на труд, как и другие граждане. Работник вправе с согласия компании отгулять отпуск авансом. Тогда из выплат при его увольнении компания должна удержать излишние отпускные (ст. 137 ТК, решение Верховного суда от 20.02.2018 № АКПИ17-1068) |
Источник: //www.glavbukh.ru/art/94481-ostavit-sotrudnika-na-dekretnoy-stavke
Внештатный работник: что делать?
Порой в организации складывается следующая ситуация: есть штатное расписание с определенными должностями и количеством работников по каждой должности.
Но возникает срочная необходимость принять временно или постоянно работника на должность, отсутствующую в штатном расписании. Например, одна работница уходит в декрет, но пока она еще работает, нужно принять новую работницу, которая будет выполнять те же обязанности и перенимать опыт преддекретной сотрудницы.
Или ситуация, когда работник увольняется, известна дата его увольнения, необходимо принять нового человека, уже найденного на высвобождающуюся должность. Но чтобы новый работник не передумал, а наоборот, побыстрее приступил к работе и успел тщательно принять дела у увольняющегося, нужно, опять же, его принять каким-то образом на работу.
Зачастую этого требует руководство.
Иногда просто «забывают» ввести должность в штатное расписание, когда появляется необходимость в новом работнике.
И тогда перед кадровиком встает сразу несколько вопросов: как оформить прием работника, если нет соответствующей свободной должности в штатном расписании? Что делать, когда должность, под которую «заготавливался» внештатный работник, уже освободилась? А если работник уже есть, а должности для него в штатном расписании до сих пор нет?
Рассмотрим аспекты, общие для всех названных ситуаций, а затем — нюансы конкретных ситуаций.
Штатное расписание и трудовой договор: что важнее?
Разберемся, что такое штатное расписание, какие функции оно выполняет в организации; соотношение должности в штатном расписании и факта трудовых отношений.
Словосочетание «штатное расписание» упоминается в ТК РФ всего два раза: в ст. 15 в контексте того, что трудовая функция работника может характеризоваться в том числе работой по должности в соответствии со штатным расписанием; и в ст. 57 — в связи с характеристикой трудовой функции, подлежащей указанию в трудовом договоре. Иных упоминаний о штатном расписании ТК РФ не содержит.
Штатное расписание конкретно охарактеризовано в постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» : штатное расписание (форма № Т-3) является формой первичной отчетности по учету труда и его оплате.
В качестве назначения штатного расписания указано следующее: «Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).
Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц… Утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.
Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица».
Итак, ни в ТК РФ, ни в указанном Постановлении Госкомстата не говорится о том, что штатное расписание должно иметься у организации в обязательном порядке. Также не предусмотрена обязанность руководителя организации утвердить штатное расписание.
Если, например, этим же Постановлением утверждена форма графика отпусков, то следует отметить, что обязательность графика отпусков закреплена в ст. 123 ТК РФ, устанавливающей сроки и порядок утверждения этого документа. Казалось бы, штатного расписания может и не быть.
Однако данная точка зрения представляется весьма спорной.
Во-первых, штатное расписание все-таки необходимо для бухгалтерской и налоговой отчетности — этот документ обязательно запросят налоговые органы наряду с ведомостями по заработной плате, трудовыми договорами и прочими документами в рамках проверки.
Также штатное расписание выполняет важнейшую роль в организации, оформляет ее структуру, отражает систему подчиненности, должностные оклады. И следует отметить, что в самом ТК РФ фигурирует понятие «штат», «сокращение штата». Представим, например, что необходимо сократить некоторые должности.
Как провести сокращение, как предлагать работникам иные вакантные должности, если нет штатного расписания?
Трудовая инспекция может счесть отсутствие штатного расписания в организации нарушением трудового законодательства. Ответственность за нарушение норм трудового законодательства предусмотрена ст. 5.
27 Кодекса об административных правонарушениях РФ (далее — КоАП РФ РФ), которая предусматривает для должностных лиц штраф до 5000 рублей и дисквалификацию, а для юридического лица — штраф до 50 000 рублей и приостановление деятельности.
Санкции достаточно серьезные, а сама формулировка статьи весьма размытая, поэтому и отсутствие штатного расписания может быть сочтено «нарушением трудового законодательства».
Таким образом, отсутствие в законодательстве указания на обязательность штатного расписания скорее можно рассматривать как пробел законодательства, а не возможность отказаться от использования этого документа.
Однако трудовое законодательство не связывает факт возникновения и существования трудовых отношений с наличием соответствующей должности работника в штатном расписании организации (равно как и с наличием самого расписания). В соответствии со ст. 15 ТК РФ, трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции.
Соглашением между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, в соответствии со ст. 56 ТК РФ, является трудовой договор. В соответствии со ст. 16 ТК РФ, этот документ является основанием возникновения трудовых отношений.
Он по общему правилу заключается в письменной форме (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). Но фактом заключения трудового договора может являться также и фактическое допущение работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).
И даже если в течение трех рабочих дней работодатель не оформил с работником трудовой договор в письменном виде, это говорит не об отсутствии трудовых правоотношений, а о нарушении работодателем трудового законодательства.
Таким образом, нормы трудового законодательства позволяют работодателю устанавливать трудовые отношения с работниками независимо от наличия соответствующей должности в штатном расписании работодателя. Тем не менее отсутствие штатного расписания может являться нарушением трудового законодательства.
Примеры из судебной практики:
1. Работник — каменщик был допущен к работе посредством оформления наряда на работы. Впоследствии работник обратился в суд с требованием оплатить задолженность по заработной плате.
В ходе рассмотрения дела выяснилось, что должность каменщика на дату начала трудовых отношений в штатном расписании отсутствовала.
Однако это не спасло организацию от необходимости оплатить задолженность по заработной плате.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 10 августа 2012 г. по делу № 33-9730/2012)
2. Организация пыталась оспорить заключенный с работником трудовой договор и вернуть выплаченные ему деньги. Доводами послужило то, что в штатном расписании отсутствовала должность работника и не был предусмотрен столь большой размер оклада, который работник получал. Однако эти доводы не помогли организации выиграть дело.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 05 июля 2012 г. по делу № 33-13029)
3. Работник был принят на работу по временному трудовому договору, а затем был уволен. Организация отрицала факт трудовых отношений по причине отсутствия должности в штатном расписании, однако в итоге суд признал, что это не является основанием для отрицания трудовых отношений.
(Постановление Президиума Верховного суда Чувашской Республики от 14 декабря 2001 г. № 44-Г-188).
Давайте рассмотрим ситуации, которые хотя и не доходят до судебного разбирательства, но тем не менее часто возникают в повседневной работе юристов и кадровиков.
Ситуации и риски: что делать?
Прием работника за штат с целью последующего выполнения функционала работника, уходящего в декрет
Источник: //www.top-personal.ru/lawissue.html?2279
выход из декретного на 0,5 ставки
Вам надо написать заявление о выходеиздекретного отпуска. Сразу после этого подать другое заявление – о предоставлении оплачиваемого учебного отпуска, по окончании которого снова, по личному заявлению, возобновить декретный отпуск.
Если вы сейчас беременны, вы уйдете в декрет до ее выходана работу, и все деньги получите. Но с ее выходом вас уволят, невзирая на опуск по уходу. Далее пособие будете получать в соцзащите
работала на временно-беременной ставке – это что за новая правовая дефиниция???? Через пол года сама ушла в декрет – это естественно согласно физиологии женщины. За Вас это никто сделать бы не смог. Остальные вопросы решаются согласно…
все социальные гарантии, установленные законом,вам положены только до выходана работу основного работника. даже если на момент её выходана работу вы будете беременны, вас абсолютно законно могут уволить. если у работдателя есть…
Если вдруг я заберемению (еще и с русским не дружите. Правильно – забеременею) – это что-то новое в гинекологии. Вдруг бывают только метеоризмы, а все остальное – преднамеренные действия. сотрудница в декрете, вы ее будете замещать пока…
На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется должность по прежней работе. Все изменения трудового договора, в том числе и оплата труда происходят с согласия двух сторон. В одностороннем порядке работодатель обязан…
При выходена не полную ставку , пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет сохраняется полностью 100%
право то имеете, но скорее всего придется новую работу искать В любом случае по закону, работу предоставить обязаны! Работодатель обязан, по выходу вас изДекретного Отпуска предоставить работу в со сходными требованиями и заработной…
За 0.9 ставки так и оплачивается.
Вы очень распространенно заблуждаетесь. Потому что на самом деле на время ВСЕГО отпуска по уходу за ребенком (то есть на протяжении 3 лет) за работником сохраняется МЕСТО работы (должность) – ст. 256 ТК РФ.
Ваше место не сохранится, но кволить Вас не имеют права до окончания декретного отпуска. А в последующем работодатель обязан соблюсти всюпроцедуру до сокращения рабочего места, которая длитс не менее 2х месяцев
Если в вашем срочном трудовом договоре написано, что вы будете работать до выходаиз отпуска по уходу за ребёнком основного работника, то никаких сюрпризов до её выхода быть не должно.
Считаю, что это и есть основной “подвох”. так как у вас будет срочный трудовой договор, то и порядки будут соответствующие с увольнением и пр.. . подробнее: //www.garant.ru/law/12025268-010.htm#par643 //www.garant.ru/law/…
То есть это вы находитесь в декретном отпуске? Тогда всё правильно,на полную ставку вас не имеют право принять,или пишите заявление о выходена работу издекретного отпуска,тогда будите работать полный рабочий день
Женя, немного непонятно кто именно находится в декретном отпуске? Если вы приняты на работу на место человека,который работал на этом месте до декретного отпуска на0,5ставки-то все правильно. да, иначе вы не будете получать пособие
если основной сотрудник выйдет, когда вы уже будете в отпуске по уходу за ребенком, то вас и уволят в связи с окончанием срока. после увольнения пособие будете получать в соцзащите. вас уволят -датой окончания договора. больничный…
Согласно п. 3 ст. 210 Кодекса имущественный налоговый вычет предоставляется налогоплательщику в виде уменьшения дохода, подлежащего налогообложению по ставке 13 процентов, а не в виде возврата суммы произведенных налогоплательщиком…
НЕ подавайте документы на вычет. С декрета выйдите на работу, купите новую квартиру тогда подадите!
Трудовой договор на время отпуска отпуска по беременности и родам или на время отпуска по уходу за ребенком другого сотрудника, является СРОЧНЫМ и подлежит ПРЕКРАЩЕНИЮ в случае выхода основного работника издекретного отпуска. А Вам…
Договор, заключенный на неопределенный срок для Вас лучше. Приняты на постоянную работу. Вероятно, когда придет девушка издекрета, ей предложат что-то другое, равноценное. Но, по правилам, должны были заключить с Вами договор до выхода…
тут еще дело в том, что не могут сократить ставку специалиста, находящегося в декрете. Это нарушение. соответственно и вы будете работать на этой ставки до момента выхода работника. Если все же сократят, жалоба в инспекцию по охране…
если надекретном месте, то не увольняют, но Вы работаете на госслужбе, видимо, а наше государство не обманешь-можно с помощью схемы убрать человека. Если работаете на государство то вам обязаны предоставить другое рабочее место с…
На основании Постановления Правительства РФ от 15 июня 2007г. 375 застрахованному лицу, работающему у нескольких работодателей, исчисление и выплата пособия по беременности и родам осуществляется работодателем по каждому месту работы….
Кто же вам даст два больничных?)))можно при условии что оба работодателя исправно налог за вас платили. больничный надо будет выписать в двух экз. с пометками на разные места работы. Если женщина официально оформлена на нескольких…
Раз в год мылись. Про туалет вообще молчу) Одевали шляпы с широкими полями, чтобы когда с окон выливали помои, не попадало на лицо. Одним словом – НИКАКИЕ) Это представление-ярмарка тщеславия и создавалась группой лиц которые…
Если умеете писать сочинения и изложения, то подумайте про копирайтинг и рерайтинг. Если интересна эта тема в качестве просто подработки, то смотрите Заработки на создании статей для сайтов заказчиков. Работа не тупая, развивает…
игрушки в сети продавайте писать статьи, аналитику, освоить веб-дизайн toloka.yandex.com Зачем, кода есть возможность парить мозги папе. Попробуйте зайти на нормальный сайт. ссылка здесь: //.cc/3ZneWc Можно начать бизнес через…
Плюс есть только у альфонсов
Тебе никогда не будет скучно, и всегда будет чем заняться. 1. Развод возможен из-за измены 2.ДНК экспертиза в помощь. 3.Будь в 20% 4.Переведи имущество на доверенных лиц 5.Левая или правая рука. 6.К психологу жену. 7.
Источник: //besedazakon.ru/vyhod_iz_dekretnogo_na_05_stavki.html