Сокращение в период декретного отпуска

Сокращение должности во время декретного отпуска и требования к процедуре

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали.

В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет.

Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Как оформить приказ об увольнении работника: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/rastorzhenie-trudovogo-dogovora-kak-oformit-prikaz-ob-uvolnenii-rabotnika.html

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия.

По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения.

Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения.

Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Порядок перевода на другую должность

Как правильно перевести совместителя в разряд основных работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sovmestitelstvo/kak-perevesti-sovmestitelya-v-razryad-osnovnyih-rabotnikov.html

Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника.

Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях.

Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-pravilno-rasschitat-sotrudnika-pri-uvolnenii-primer-rascheta.html

При слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске.

Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника.

Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность.

В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Источник: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/poryadok-deystviy-pri-sokrashhenii-dolzhnosti-vo-vremya-dekretnogo-otpuska.html

Женщину не восстанавливают в прежнюю должность после выхода из декрета. Что делать?

На время нахождения работницы в отпуске по уходу за ребёнком до достижения им трёх лет, согласно белорусскому законодательству, за сотрудницей сохраняется её прежняя работа (ст.

150 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК).

Так, под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (часть 3 статьи 153 ТК).

Исходя из изложенного следует, что гарантии по сохранению прежней работы действуют только на период нахождения работницы в отпуске.

К примеру, пока сотрудница находится в отпуске по уходу за ребёнком, организация, в которой она работает приняла решение о сокращении численности или штата работников. Та должность, которую занимала декретница, также попала «под сокращение».

Однако, наниматель не вправе уволить сотрудницу, имеющую ребёнка в возрасте до трёх лет, находящуюся в отпуске по уходу в связи с сокращением численности или штата работников.

Это объясняется тем, что увольнение такой работницы в связи с сокращением численности или штата работников возможно только в случае окончания отпуска по уходу за ребёнком либо если работница прервёт его по собственному желанию и приступит к работе в соответствии со ст. 185 ТК.

При этом стоит учитывать, какой договор был заключен с работницей: трудовой договор или контракт. Если речь идёт о контракте, то здесь есть приятный бонус для сотрудниц. Так, согласно п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.

2000 года № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 года № 29» «Наниматель с согласия матери, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребёнком возраста пяти лет».

На практике бывают ситуации, когда женщина, выходя из декретного отпуска, сталкивается с тем, что её должность уже кем-то занята, а ей предлагают уволиться по собственному желанию (а иногда и обязывают) или работать по другой профессии или должности.

Что делать в таких ситуациях?

Как указывалось выше, за женщинами, находящимися в декретном отпуске, сохраняется прежняя работа. Так, при выходе из отпуска по уходу за ребёнком, женщина вправе приступить к работе по занимаемой должности.

Если наниматель не допускает сотрудницу к рабочему месту или оно уже занято, то первое, что необходимо выяснить – на каком основании вам отказывают в осуществлении трудовой деятельности / ваше рабочее место занято.

Сделать это предлагается, как можно быстрее, а именно обратившись с письменным заявлением на имя руководителя организации, в которой работаете (проследите, чтобы ваше обращение было зарегистрировано). А теперь остаётся только ждать ответ.

В том случае, если на работе есть профсоюз, то необходимо незамедлительно отправиться туда. Возможно, на вашем предприятии создана комиссия по трудовым спорам – это ещё один орган, куда вы вправе обратиться.

Однако для начала нам необходимо дождаться письменного ответа руководителя организации.

Получив ответ, вырабатываем алгоритм действий в зависимости от содержания последнего. Рассмотрим возможные варианты ответов.

1. На предприятии было произведено сокращение численности или штата работников, и вы туда попали.

Здесь не стоит сразу огорчаться, т.к. процедура «сокращения» не такая уже и быстрая. Поскольку Вы находились в декретном отпуске, то Вас никак не могли «сократить»: сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком, защищены от процедуры «сокращения».

Однако, как только вы вышли из декретного отпуска, то наниматель вправе уволить вас (если за вами не закрепляются иные гарантии) в связи с сокращением. Однако убедитесь, что сокращение действительно производилось.

Так, для процедуры сокращения персонала нанимателю необходимо выполнить следующее.

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников. Издание соответствующего приказа.
2. Определение работников, подлежащих сокращению.
3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении (не менее, чем за 2 месяца).
4. Уведомление государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников (не менее, чем за 2 месяца).
5. Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении.
6. Издание приказа об увольнении.
7. Выплата выходного пособия.

Как становится очевидным, «сократить» вас за один день не представляется возможным.

Если такой ответ вами был получен, то вы можете обратиться за защитой своих прав, как указывалось выше, в КТС или профсоюз, а также в суд.

1. Если в своём ответе наниматель указывает на то, что ваша должность сейчас занята другим сотрудником, который выполнял ваши обязанности, когда вы находились в декретном отпуске, то здесь опять-таки есть нарушение со стороны нанимателя.

Так, наниматель должен прекратить трудовые отношения с работником/ей, который/ая выполнял/а ваши обязанности за день до вашего прихода на работу. Это характерно в том случае, если наниматель заключил с таким работником/цей срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника/цы.

В том случае, если наниматель не заключал такого рода договор, а принял сотрудника/цу на постоянное место работы (заключил бессрочный трудовой договор или контракт, к примеру), то у нанимателя есть 2 варианта: перевести заменявшего вас сотрудника/цу на другую должность либо открыть новую штатную единицу с теми же обязанностями, которые выполнялись вами до ухода в декретный отпуск.

Если наниматель не применяет данных мер или иных, которые могли бы вам вернуть рабочее место, то обращаться можно в профсоюз, КТС, суд, инспекцию по труду.

Становится очевидным, что инстанций, которые направлены на защиту трудовых прав работниц(ков) достаточно много. Встает вопрос: а куда лучше? Здесь необходимо действовать по порядку. Первое ведомство – комиссия по трудовым спорам.

В случае не получения положительного результата по вашей ситуации – обращение в инспекцию по труду. В инспекцию рекомендуется обращаться письменно с изложением ситуации, в которой вы оказались (возможно, не вы одна, а кто-то ещё пострадал от произвола нанимателя).

В этом случае, обращение можно сделать коллективным.

1. В связи с тяжёлым финансовым положением в организации (отсутствует работа).

Это не является оправданием со стороны нанимателя и, как следствие, причиной для того, чтобы препятствовать осуществлению вами трудовой деятельности. В этой ситуации, вы также вправе обратиться в КТС, инспекцию по труду.

Резюмируя, можно отметить, что в первую очередь, если такая ситуация произошла, необходимо получить письменный ответ нанимателя и сразу же на этом этапе обращаться в инспекцию по труду. Представляется возможным ещё один выход из ситуации – просто, прийти поговорить с нанимателем. Бывает так, что можно избежать проверок инспекции по труду, судебных разбирательств и пр.

, обычной беседой с нанимателем. При этом можно поставить нанимателя в известность, что вы этого так просто не оставите, а будете защищать или отстаивать свои права. Уже само ваше намерение обращаться для защиты своих прав может сыграть положительную роль в разрешении вашей ситуации.

Однако стоит помнить, что каждый случай индивидуален, поэтому подход к разрешению ситуации может отличаться.

Источник: http://www.eeprava.by/2017/10/firing-of-a-young-mother/

Сокращение во время декретного отпуска

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин–матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить – это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности.

В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено.

Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1.

В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке.

В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность.

Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ.

Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ.

Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу.

ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца.

Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа. Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст.

178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров.

Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем.

Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

1. Выходное пособие в размере месячного заработка.
2. Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.

ВАЖНО: Сотрудница должна зарегистрироваться в Службе занятости. Если она позаботилась об этом в течение 2 недель с момента увольнения, не устроилась на работу за это время, она может рассчитывать на получение компенсации за третий месяц по решению от Службы Занятости.

3. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин–декретниц для работодателя:

1. Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
2. Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
3. После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
4. Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
5. Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

1. Трудовая книжка.
2. Приказ об увольнении.
3. Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
4. 2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
5. Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
6. Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
7. Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок – 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/sokraschenie-vo-vremya-dekretnogo-otpuska/

За время декрета должность сократили

Случается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.

Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске*(1).

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)*(2).
Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.

Заметки на полях. При сокращении численности или штата организации работодатель не имеет права сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?

Порядок сокращения должности

Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?

Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.

При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.
Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.

Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения*(4).

Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет*(5).

Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.

Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет*(6), гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.

Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.

Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.

Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.

Заметки на полях. При сокращении должности работодатель должен предложить работнице перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком. Данный перевод осуществляется только с письменного согласия работника. При этом к трудовому договору обязательно оформляется дополнительное соглашение.

Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.

Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность*(7).

Заметки на полях. Отказ работника от предложенных вакансий необходимо оформить в письменной форме. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа сотрудника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность.

Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию.

Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу.

В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии.

Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).

Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству*(8).

Перевод работника на другую должность

Часто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены.

Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде*(9).

Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.

Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора*(10).

Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.

Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы*(11).

Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы*(12) нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.

Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком.

Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору*(13). При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.

Реорганизация

По общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации*(14). То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.

Закон не требует уведомлять работников о реорганизации.

Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации.

Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.

Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.

Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).

Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности*(15).
При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.

Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой.

При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации.

Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников.

С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка.

При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации*(16).

Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.
В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации.

Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.

В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.
Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.

https://www.youtube.com/watch?v=kywwnj7lLaM

Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).

Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.

Т. Кунах,адвокат, юрист Адвокатского бюро

«Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»

Экспертиза статьи:Б. Чижов,заместитель начальника отдела делопроизводстваУправления делами Федеральной службы

по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса

«Актуальная бухгалтерия», N 4, апрель 2013 г.

*(16) п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Источник: https://garant-vrn.ru/articles/as270513/

Могут ли сократить женщину в декретном отпуске?

Сотрудница, которая выходит в декретный отпуск, нередко переживает о возможности своего сокращения с должности. В каких случаях работника во время отпуска могут отчислить, как правильно составить уведомление и какие выплаты полагаются по сокращению во время декретного отпуска — читайте далее.

Сокращение должности во время декретного отпуска

Какую бы должность работник не занимал и какой род деятельности не имел, в обязательном порядке ему предоставляется декретный отдых или отпуск по уходу за ребенком на период, который будет зависеть от показаний врача и степени сложности прохождения беременности.

Сокращение с должности во время декретного отпуска и отпускных в связи с уходом за ребенком по закону запрещено. Единственное исключение из правил:

• Ликвидация штата или предприятия;
• Закрытие рабочего места.

Несмотря на сокращение, по закону работодатель должен оформить уведомление минимум за два месяца. Даже если сотрудник в этот период будет находиться на отдыхе, у него хватит времени найти новую работу или осуществить перевод на другое трудовое место.

Уведомление о сокращении должности работника в отпуске по уходу за ребенком

Даже если работник будет находиться в подобном отпуске, увольнять его можно только после официального уведомления, согласно ТК РФ. Руководитель не имеет право увольнять беременную сотрудницу без расчета компенсации и всех полагающихся выплат.

По закону у работника также действует право осуществить перевод с одной должности на другую, если его прошлое место работы по непредвиденным обстоятельствам закрыто.

Выполняя работу на высоком уровне, сотрудник, который будет находиться во время ликвидации фирмы в отпуске, обязательно должен получить предложение от работодателя перейти на другую должность.

Начальник может предоставлять сотруднице менее оплачиваемую работу, но с гибким графиком. Такое условие — обязательное в соблюдении правил порядка Трудового кодекса.

Согласно Трудовому кодексу, те вакансии, которые будет предлагать начальник, могут не понравится работнику. По закону он имеет право не давать согласия на перевод с одной работы на другую.

Стоит отметить, что уведомление может отправляться во время пребывания сотрудника на каникулах.

Порядок увольнения работника во время декретного отдыха и отпускных по уходу за ребенком осуществляется только после его прибытия на работу.

Расчет компенсации отпуска при сокращении должности по уходу за ребенком

Несмотря на отчисление с работы во время отдыха по уходу за ребенком и декрета, работник имеет право получить все полагающиеся ему выплаты. Порядок расчета осуществляется после прибытия сотрудника на трудовое место. В обязательном порядке нужно предоставлять:

• Компенсацию за нереализованные отпускные;
• Выходное пособие за один месяц;
• Зарплату за два месяца после увольнения. Если сотрудник, который будет находиться без работы при условии становления на учет больше двух недель. В таком случае руководство компании делает расчет компенсации за третий месяц.

Пособие по уходу за ребенком начисляется органами социальной защиты. Если работник успеет стать на учет в Центр занятости, какую компенсацию получать — от органов защиты или от биржи труда выбирать ему.

Делать расчет двух пособий одновременно по закону нельзя.

Что касается случая с сокращением работника во время декретного отдыха, то пособие будет сохраняться и выплачиваться за весь период, независимо истек срок каникул или нет.

Порядок сокращения должности во время декретного отпуска

Порядок сокращения во время декретного отдыха или по уходу за ребенком предусматривает следующие моменты:

• Уведомление о сокращении делается за два месяца. Работодатель должен на адрес работника отправить извещение об его уходе с рабочего места;
• После того, как сотрудник выйдет из декрета, осуществляется процедура оформления отчисления или перевода на другую специальность. Увольнять сотрудника в момент отдыха руководитель не имеет право;
• Делается ли перевод на другую специальность или оформляется отчисление, осуществляется расчет компенсации, заработной платы и выходного пособия по ставке, которая установлена внутри организации;
• Руководитель выдает трудовую книжку, приказ об увольнении и справку о сумме заработка, которая начислялась за последние два года.

Увольнять сотрудника без предоставления необходимых выплат, даже несмотря на расформирование предприятия, руководитель не имеет право.

Перевод женщины в отпуске по уходу за ребенком на другую должность

Даже если во время расформирования занимаемой вакансии работник будет находиться на каникулах по уходу за ребенком, у него есть возможность остаться в организации на длительный срок. Для этого начальник может предложить другое рабочее место.

Делать перевод с одной вакансии на другую можно в период декрета. Если сотрудница хочет после родов, к примеру, приступить к работе, руководитель может перевести ее с одного вида деятельности на другой в связи с состоянием здоровья.

Такое решение будет действовать сразу после того, как работник будет выходить из декрета. Стоит обратить внимание на возможное уменьшение оплаты труда на другой должности.

Прежде чем предлагать перейти на другое рабочее место, нужно подробно ответить на основные вопросы.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (3 4,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://russiansu.ru/otpuska/mogut-li-sokratit-zhenshhinu-v-dekretnom-otpuske.html