Что такое работа по совместительству
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Что такое работа по совместительству». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.
Ущемление прав снижением оплаты на основании того, что работник «чужой», не допускается. Оплата может быть почасовая, за выполненный объем, по окладу. Оклад вписывается в договор полностью, кроме того, обязательно вписываются условия, что оплата осуществляется в соответствии с отработанным временем.
Под совмещением понимают вид трудовой деятельности работника, при котором он может выполнять, кроме своей основной работы, еще и дополнительные функции по другой должности или профессии. Совместительство предполагает выполнение работником трудовых функций на регулярной основе и за определенную оплату, на основании заключенного трудового договора.
Помимо основной деятельности, которой работник может заниматься в течение установленной длительности времени, ему предоставляется возможность дополнительной подработки.
Как оформить внешнего совместителя
Если действует сдельная форма учета и оплаты результатов труда, то зарплата также начисляется с учетом фактически произведенной работы.Эти вопросы подробно освещены в ст. 285 ТК РФ.
Российское законодательство не ограничивает граждан в плане количества мест дополнительной работы. Это обстоятельство зависит только от желания и возможностей самих работников. Важно не путать это понятие с совмещением и внутренним совместительством.
Зачем нужен приказ о приёме на работу по совместительству, функции документа. Есть ли установленная форма.
Зато совместитель может рассчитывать на полный объем других гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.
Для законного осуществления каждой из перечисленных форм трудовой деятельности требуется обязательное письменное согласие на это от обеих сторон трудовых отношений — как работника, так и работодателя.
При сравнении этих форм дополнительного заработка материальная выгода вознаграждения определяется в зависимости от условий трудоустройства. Оплата труда при оформлении совместительства производится согласно отработанному времени. Доплата при совмещении устанавливается работодателем и отражается в приказе. Сумма выражается в процентном отношении к основному окладу.
Принимая работника-совместителя, следует помнить об ограничениях, предусмотренных статьей 282 ТК РФ.
Работа по совместительству предполагает занятость после основной работы и/или в выходные дни. В табеле учета рабочего времени фиксируется время работы совместителя.
Если работника устраивают дополнительные смены и возможность влиять на график и вознаграждение, необходимо выбирать совместительство, для лиц, не желающих выходить за пределы трудового дня, совмещение – наиболее оптимальная форма.
Законодательством предусмотрено освобождение должности, занимаемой совместителем. Подача заявления и прием на должность другого работника, для которого место будет основным, позволяет уволить совместителя (ст. 288 ТК РФ). Сотрудник должен быть предупрежден об увольнении за 14 дней до даты расторжения договора.
Труд по совместительству может быть оформлен, как у одного и того же работодателя, так и у разных. А совмещение, как правило, происходит под началом одного и того же босса.
Что такое внешнее совместительство
Согласно части 2 статьи 60.1, совмещение характеризуется увеличением должностных обязанностей либо по основной профессии (при расширении организации, увеличении интенсивности нагрузки, возложенной на работника), либо по дополнительной на время отсутствия специалиста, выполняющего данную функцию (он может быть в отпуске, на больничном, отсутствовать по иным обстоятельствам).
Многим работникам сегодня недостаточно работы в одной фирме, и они устраиваются одновременно в несколько организаций, осуществляя работу по совместительству. Законно ли это, и может ли запретить работодатель своему сотруднику осуществлять подработку в других компаниях?
Трудовое законодательство допускает дополнительную загрузку работников предприятия. Выполнение обязанностей может осуществляться одновременно с основной работой либо в свободное время.
Законно ли это, и может ли запретить работодатель своему сотруднику осуществлять подработку в других компаниях?
Трудовое законодательство допускает дополнительную загрузку работников предприятия. Выполнение обязанностей может осуществляться одновременно с основной работой либо в свободное время.
Совместительство и совмещение — абсолютно разные формы организации труда. Однако на практике эти понятия часто путают, подменяя одно другим. Поэтому, прежде чем изучать новые правила регулирования труда совместителей и тех, кто осваивает иные должности и профессии, вкратце разберемся с терминологией.
Кроме того, российское законодательство предупреждает, что людям непосредственно управляющим транспортными средствами в основное рабочее время, не разрешается параллельно выполнять аналогичную работу в другом месте (ст. 329 ТК РФ). Также работникам занятым во вредных и опасных производствах запрещается в свободное время выполнять обязанности при таких же условиях на месте второго трудоустройства.
В таблице приведены основные отличия совмещения и совместительства, которые помогут найти ответы на некоторые достаточно часто встречающиеся вопросы.
Согласно части 1 статьи 66 ТК РФ, все сведения о трудовой деятельности работника должны быть отражены в его трудовой книжке. Обязанность по ее ведению возлагается на организацию, в которой гражданин трудится на основной работе. Второй работодатель не вправе требовать от работника представления ему трудовой книжки, и тем более вносить в нее какие-либо записи.
Кому нельзя работать по совместительству? Как принимать на работу совместителя? Чем совместительство отличается от совмещения?
Для оформления совместителя потребуются те же документы, что и для приема на основную работу, кроме трудовой книжки.
Для некоторых категорий работников, к примеру, медицинских и педагогических, условия работы по совместительству устанавливаются отдельными законами и постановлениями Правительства. В частности, в Постановлении Минтруда РФ от 30.06.2003 №41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».
Документы, обязательные при приеме на работу, прилагать не требуется. Кадровый работник делает копии с представленных ранее форм. Увольнение такого сотрудника производится в стандартном порядке, определенном в ТК РФ.
Также при совместительстве может быть произведена запись о приеме гражданина на подобную работу в трудовую книжку, при совмещении в трудовую книжку ничего не заносится.
Внутреннее совместительство предполагает работу на двух должностях у одного и того же работодателя по основному месту работы. В таком случае с соискателем также заключаются два трудовых договора.
Внешний совместитель, оформляясь на дополнительном месте работы, предоставляет в кадровую службу только паспорт, документ, подтверждающий его образовательный, квалификационный уровень либо его заверенную копию.
Разные для каждого варианта преимущества и недостатки связаны с тем, что данные формы занятости имеют между собой существенные различия, которые стоит рассмотреть более подробно.
Внешний совместитель в отдельные дни может работать полную ставку, если от основных обязанностей свободен (выходной, отпуск, отгул). Подчеркнем, что речь в ст. 284 ТК РФ идет об отдельных днях, а не о сплошной работе. Фонд рабочего времени совместителя даже при этих условиях не должен превышать за месяц 1⁄2 от основного.
Начнем с главного: работодатель не вправе запретить своему сотруднику осуществлять подработку по совместительству в других организациях.
Отдельным категориям граждан работу по совместительству запрещает Трудовой кодекс. Во-первых, это лица моложе 18 лет. А во-вторых, сотрудники, основная работа которых связана с тяжелыми работами, вредными и (или) опасными условиями труда. Эти сотрудники не могут работать по совместительству, если оно предполагает такие же условия труда.
Что же касается внутренних совместителей, то от них требуется лишь представление документа об образовании (квалификации), если характер дополнительной работы требует соответствующих навыков.
В представлении каких-либо других бумаг нет необходимости, поскольку все они уже имеются в распоряжении администрации организации.
То есть работник вправе заключить трудовой договор по основному месту работы с указанием должности, профессии, специальности в качестве совместителя.
Стаж в ней может не отражаться, поскольку у кадровой службы нет на руках трудовой книжки гражданина. Если в определенный момент речь пойдет об оплате больничного листа подрабатывающего сотрудника, такие сведения будут необходимы.
Внешнему совместителю разрешена законом подработка только при условии не выше половины ставки или четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ). Законодатель ведет расчет от времени на основной работе – 8 часов.
Рискованно давать возможность работать совместителю на полную ставку даже в случае, если в основном месте работы у него оформлен отпуск за свой счет.
Установить доплату можно как в твердой сумме, так и в процентах к окладу по совмещаемой работе или по основной работе. Причем ограничений для работы по совмещению для коммерческих организаций нет, можно платить хоть 100 % от оклада по совмещаемой должности. Другой вопрос, будет ли работник успевать работать за двоих в течение 8 ч.
То есть работодатель по совместительству не имеет права вносить запись в трудовую книжку о работе по совместительству.
Согласно требованиям статьи 68 ТК РФ, оформление на работу производится посредством издания соответствующего приказа, который готовится согласно условиям, прописанным в трудовом договоре (причем он должен полностью им соответствовать).
Если сотрудник в свободное от основной работы время выполняет другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора — это совместительство (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Работать по совместительству можно не только у своего работодателя, но и в другой организации (у другого предпринимателя или физического лица, не являющегося предпринимателем).
Общие положения о работе по совместительству закреплены в 282 статье Трудового кодекса страны. Если человек выполняет ту или иную работу в вашей фирме по совместительству, законодательство требует его официального оформления, как и любого другого сотрудника фирмы.
Источник: https://dvorik-zvezdova1.ru/deloproizvodstvo/2952-chto-takoe-rabota-po-sovmestitelstvu.html
Сколько часов можно работать по совместительству?
| Совмещение | Работа по совместительству
Совместительство предусматривает реализацию трудовых обязанностей в свободный от основной занятости период. Эта возможность утверждена действующим законодательством.
Соответствующее соглашение работник вправе оформить в сторонней компании либо со своим же работодателем.
Что говорит закон?
На отношения, которые складываются между сторонами данного правоотношения, распространяются нормы ТК РФ (для совместителей — глава 44).
Именно этот законодательный акт является основополагающим при регулировании продолжительности рабочего дня для совместителя.
Законодатель уделяет данному моменту пристальное внимание, так как сотрудник реализовывает трудовую функцию в период отдыха по первому месту занятости.
Таким образом, регламентируя длительность смены, он принимает меры к охране здоровья совместителя.
Положения трудового законодательства определяют максимально разрешенную длительность рабочего времени для него. В каждом конкретном случае данная норма устанавливается в договоре, подписанном сторонами правоотношениями.
Именно в этом соглашении определяется график занятости. В процессе его формирования стороны обязаны руководствоваться правилами, утвержденными законодателем.
Нормы рабочего времени
Суммарная величина периода осуществления трудовой функции при соответствующем виде занятости не должна быть больше 4-х часов в сутки.
Однако сотруднику не воспрещено трудиться и полноценную смену, но только тогда, когда он освобожден от реализации возложенных на него обязанностей по первому месту занятости.
Законодатель определяет месячную норму часов для совместителя.
Она не должна составлять более половины соответствующего показателя, утвержденного для специфической категории сотрудников.
Например, если норма равна 40 часам в неделю, сотрудник может выполнять свои трудовые обязанности по совместительству 20 часов.
Каковы ? Узнайте из нашей статьи.
Бывает ли трудовой договор без заработной платы? Смотрите .
Внешнее совместительство
квалифицируется по определённым признакам:
- работа выполняется у другого работодателя;
- сотрудник задействован в свободный от основной деятельности период;
- на сотрудника оформляется , действующий наряду с основным.
В данном случае неизменным остается правило о 4-х часовом совместительстве.
Осуществлять дополнительную трудовую функцию в течение полноценной смены сотрудник может тогда, когда он свободен в этот день по первому месту работы.
В таком случае императивные правила аннулируются.
Однако при расчёте рабочего времени не следует игнорировать требования о предельной месячной норме.
Внутреннее совместительство
Внутреннее совместительство предполагает соблюдение следующих требований:
- осуществление трудовой функции в той же организации, что и по первому месту занятости;
- работа производится в свободный от основной деятельности период;
- оформление нового соглашения, регулирующего трудовые правоотношения, одновременное действие двух договоров.
Рабочее время совместителя не следует устанавливать так, чтобы оно совпадало с режимом труда по первому месту осуществления трудовой функции.
Недобросовестные работодатели оформляют сотрудникам вспомогательные соглашения на внутреннее совместительство, путая понятия совместительства и , между которыми огромная .
Это позволяет им избежать обязанности платить за сверхурочную деятельность, которая соответствии с ТК РФ она возмещается в особом порядке.
Проверяющие инспекторы имеют представление о таких уловках работодателей, поэтому зачастую признают внутреннее совместительство мнимым.
Ограничения
Определённые ограничения, касающиеся продолжительности рабочей смены, ратифицированы для отдельных категорий работников.
Так, в постановлении Минтруда РФ от 30 июня 2003 г. N 41 утверждены следующие показатели:
- 0,5 нормы в месяц – для медицинских, фармацевтических, педагогических работников;
- месячная норма — для врачей и среднего медицинского персонала населенных пунктов, где имеется дефицит кадров, а также для определённых деятелей культуры.
Ознакомиться с текстом документа можно тут:
Что на деле?
Как же на самом деле осуществляется работа по совместительству? Сколько часов в неделю может работать сотрудник? Рассмотрим типичные ситуации, складывающиеся в реальности.
Продолжительность рабочего времени при работе на нескольких предприятиях
Работники могут трудиться по совместительству сразу на нескольких предприятиях — законодатель не ограничивает количество соглашений для одного сотрудника.
Рассмотренное нами ограничение – не более 4 часов в день — часто не выполняется, при этом работа, которая выполняется работником сверх установленных норм договора, дополнительно не оплачивается.
Кроме того, не уведомляя работодателя о совместительстве в нескольких организациях, в погоне за дополнительными денежными средствами работник по факту может быть занят практически 24 часа в сутки, что никак не может быть замечено контролирующими органами при проверке.
Однако на качестве выполнения работы этот момент может определенно сказаться негативно.
Возможна ли ? Читайте в нашей статье.
Возможна ли работа по внешнему совместительству на полную ставку? Смотрите .
Как принять работника по совместительству? Узнайте .
Работа в ночь
Трудовой кодекс, определяя ограничения на продолжительность рабочего времени для совместителя, не делает никаких оговорок по поводу ночной занятости.
В данном случае норму о 4-х часовой занятости можно легко обойти.
Например, если в организацию принимают сторожа на всю ночь на несколько дней в неделю, если он выполняет работу по первому месту трудовой деятельности в дневное время и устно уведомляет работодателя по совместительству о гибком графике по основному месту занятости (хотя это не так).
Решение о таких переработках принимает исключительно сам работник, а со стороны работодателей нарушения норм ТК документально нет.
Работа в выходные и праздничные дни
Продолжительность рабочего времени по совместительству в выходной или праздничный день напрямую зависит от графика по первому месту выполнения трудовых обязанностей.
Так, если у сотрудника стандартная 5-ти дневная рабочая неделя, то он может быть привлечен на полный день (смену). То же самое касается праздничных дней.
Если для сотрудника по первому месту занятости утвержден сменный график, при котором рабочее время не является одинаковым в разные дни, однозначно ответить на поставленный вопрос не получится.
Когда в праздничный или выходной день совместитель отдыхает от выполнения трудовой функции, ему могут назначить работу в полноценную смену, оплата при этом начисляется в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Однако работа в выходные или праздничные дни для специальных категорий работников допускает исключительно с их письменного согласия.
Данные нормы должны соблюдаться работодателем. В противном случае совместитель вправе обратиться в надзорные службы с жалобы по поводу нарушения его прав.
Штрафы для работодателей
Законодатель определяет вполне конкретный максимальный период на осуществление таких трудовых функций, а именно, сколько часов в неделю и в день разрешено работать совместителю.
Несоблюдение данных требований ТК РФ повлечёт за собой наложение соответствующих штрафов по статье 5.27 КоаП РФ:
- для ИП и руководителей — 1-5 тыс.руб.;
- для организации — 30-50 тыс.руб.
Часто к ответственности привлекают и руководителя, и организацию как юридическое лицо в целом.
При повторных нарушениях возможна дисквалификация должностного лица на 1-3 года.
Вопросы и ответы юристов
Источник: http://quittance.ru/articles/sovmeschenie/rabota-po-sovmestitelstvu-1/
Увольнение совместителя
Давайте разберемся, на какие моменты организации стоит обратить внимание, если на работу принимают совместителя.
Продолжительность работы
Согласно статье 284 Трудового кодекса РФ, продолжительность рабочего времени по совместительству должна быть не более четырех часов в день.
Правда, в дни, когда по основному месту работы человек свободен, он может трудиться по совместительству полный рабочий день (или полную смену).
В течение месяца (другого учетного периода) продолжительность работы по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для такой категории работников.
Оклад совместителя
В трудовом договоре совместителя следует корректно указать размер его оклада. Иначе не избежать судебных разбирательств.
Например, был случай, когда работнику-совместителю в трудовом договоре установили должностной оклад, указанный в штатном расписании. Лишь спустя несколько месяцев бухгалтерия обнаружила, что оклад выплачивался без учета того, что человек оформлен на полставки. В результате ему перестали платить зарплату совсем, засчитывая переплату. Но сотрудник бесплатно работать не захотел и уволился.
В суде организация потребовала взыскать с совместителя излишне выплаченные ему деньги. Однако доказательств, подтверждающих, что начисление зарплаты работнику должно было производиться в размере половины должностного оклада, она не представила.
Кроме того, в соответствии с частью 4 статьи 137 Трудового кодекса РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана.
Аналогичные ограничения предусмотрены и пунктом 3 статьи 1109 Гражданского кодекса РФ.
На этом основании Мурманский областной суд апелляционным определением от 18 июля 2014 г. № 33-1694-2014 в иске работодателю отказал.
Сверхурочная работа
Довольно часто совместители трудятся сверхурочно. Но необходимо помнить, что такая работа оплачивается в повышенном размере. Так, Верховный суд Республики Бурятия в апелляционном определении от 26 февраля 2014 г. № 33-707/2014 обязал организацию оплатить совместителю все часы работы сверхурочно в повышенном размере.
Впрочем, не всегда работу можно признать сверхурочной.
Педагог-совместитель с суммированным учетом рабочего времени и учетным периодом один год потребовал, чтобы ему оплатили сверхурочную работу в тех месяцах, когда он проводил занятия по 60–70 часов. На это работодатель возразил, что по итогам года его нагрузка составила 312 часов и ни о какой сверхурочной работе в данном случае речи быть не может.
Полевской городской суд Свердловской области в решении от 18 июня 2014 г. № 2-929/2014 указал, что за год нормальная продолжительность рабочего времени для совместителя составляет 889,2 часа (1778,4 ч : 2). Таким образом, при учетном периоде календарный год количество отработанных педагогом-совместителем часов не превысило нормальную продолжительность рабочего времени.
Суд пришел к заключению, что исчисление педагогом продолжительности рабочего времени от нормативного числа рабочих дней в каждом месяце не основано на законе: поскольку учетным периодом, определенным работодателем, является календарный год, значит, и переработка может быть установлена только по окончании данного периода.
В связи с этим в удовлетворении иска педагогу было отказано.
Что касается регионов, в которых применяется районный коэффициент, то Верховный суд РФ в определениях от 30 августа 2013 г. № 93-КГПР13-2, от 24 июня 2011 г.
№ 52-В11-1 решил, что заработная плата без включения районного коэффициента и процентной надбавки за непрерывный стаж работы должна быть не менее минимального размера оплаты труда.
Следовательно, и на зарплату совместителя, равную половине МРОТ, районный коэффициент начисляться тоже должен.
Отпуск совместителя
Может случиться и так, что для должностей, занимаемых внутренним совместителем, будет предусмотрена разная продолжительность отпуска. К примеру, преподаватель совмещает должность лаборанта. У преподавателя отпуск составляет 56 дней, а у лаборанта – 28.
Но, согласно статье 286 Трудового кодекса РФ, работник имеет право полноценно отдохнуть независимо от продолжительности отпуска по совместительству.
Поэтому руководитель по просьбе работника обязан предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы по совместительству соответствующей продолжительности.
Однако если работник такую просьбу не изъявит, то он обязан выйти на работу по совместительству до окончания отпуска по основному месту работы.
Увольнение совместителя — и внутреннего, и внешнего — происходит по одним и тем же правилам. Проиллюстрируем эту норму еще одним примером.
Руководитель организации, расторгая трудовой договор с внутренним совместителем, решил, что фактически увольнения не произошло, поскольку трудовые отношения с работником были продолжены в рамках основного трудового договора, и что компенсация за неиспользованный отпуск за период совместительства может быть выплачена по общему правилу – в дни выплаты заработной платы. Однако инспекция по труду оштрафовала его за это по части 1 статьи 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях на 3 тыс. руб.
Рассмотрев жалобу директора, суд установил, что в силу статьи 287 Трудового кодекса РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Статья 140 Трудового кодекса РФ также не содержит каких-либо исключений для случаев увольнения совместителя. Поэтому Алтайский краевой суд в решении от 5 сентября 2012 г.
№ 21-279/2012 сделал вывод, что невыплата совместителю компенсации за неиспользованный отпуск в установленный срок, то есть при увольнении, является нарушением законодательства о труде. И следовательно, штраф наложен правомерно.
Перевод совместителя
Нередко бывает, что внешнего совместителя переводят в учреждении по этой же должности на основную работу на полную ставку.
Тогда приказом по организации на основании личного заявления совместитель может быть уволен и на следующий день принят уже как основной работник. Дзержинский районный суд г.
Перми в решении от 14 октября 2013 г. № 2-2652-2013 признал такие действия работодателя законными.
Кстати, в случаях, предусмотренных статьей 178 Трудового кодекса РФ, совместителям при увольнении должно быть выплачено выходное пособие. Ведь в соответствии с положениями статьи 287 Трудового кодекса РФ эта компенсация предоставляется лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Выплата пособий
Единовременные пособия. ФСС России в пункте 79 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок, утвержденных постановлением от 7 апреля 2008 г.
№ 81, указал, что единовременное пособие женщинам, вставшим на учет в медицинских учреждениях в ранние сроки беременности, назначается и выплачивается по основному месту работы. А вот единовременное пособие в связи с рождением ребенка сотрудник может получить и там, где он работает внешним совместителем. ФАС Поволжского округа в постановлении от 5 декабря 2013 г.
№ А06-1992/2013 уточнил, что довод соцстраха о том, что это пособие может быть выплачено застрахованному лицу только по основному месту работы, является неверным.
Больничные. Что касается пособий по временной нетрудоспособности, то связанный с ними спор был рассмотрен в Волго-Вятском округе. Организация оплатила их совместителям. При этом данные лица не работали в организации в двух предшествующих календарных годах. ФАС Волго-Вятского округа в постановлении от 13 марта 2013 г.
№ А28-3493/2012 отметил, что пособие выплачивается застрахованному лицу всеми работодателями по всем местам работы только при условии, что на момент наступления страхового случая и в двух предшествующих этому календарных годах застрахованное лицо работало у этих страхователей.
Следовательно, фонд правомерно отказал организации в возмещении расходов на выплату пособий совместителям.
Пособие по уходу за ребенком совместители получают по одному месту работы по их выбору в соответствии с частью 2 статьи 13 Федерального закона от 29 декабря 2006 г.
№ 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».
Поэтому бухгалтеру при назначении пособия необходимо получить от работника-совместителя справку с другого места работы о том, что ежемесячное пособие по уходу за ребенком там не назначалось и не выплачивалось (ч. 7 ст. 13 Закона № 255-ФЗ).
В. Егоров,
консультант по вопросам начисления зарплаты, социальных пособий и их налогообложения
Источник: https://www.glavbukh.ru/art/31727-priem-na-rabotu-i-uvolnenie-sovmestitelya
Трудовые нарушения в период работы и при увольнении
Самые распространенные нарушения трудового законодательства связаны с оплатой труда и порядком увольнения работника. Так, незаконным является выплата зарплаты раз в месяц.
В одном из номеров («Актуальная бухгалтерия», 2013, № 4, стр. 122) мы познакомились с наиболее часто встречающимися нарушениями трудового законодательства при приеме на работу и при заключении трудового договора, а также с предусмотренными мерами борьбы с ними. Сейчас мы рассмотрим, какие нарушения может допустить работодатель уже в ходе трудовой деятельности своего наемного работника.
Нарушения в области оплаты труда
Несоблюдение норм трудового законодательства в области оплаты труда работников занимает ведущее место по частоте встречающихся нарушений.
К ним относятся:
– выплата заработной платы один раз в месяц;
– задержка выплаты заработной платы;
– необоснованное снижение уровня оплаты труда;
– непроведение индексации заработной платы в связи с ростом цен и тарифов;
– невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении.
Статья 136 Трудового кодекса устанавливает, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Однако в некоторых организациях с небольшой численностью или с финансовыми проблемами такое нарушение встречается часто. А некоторые компании это положение законодательства зачастую просто игнорируют.
Практика показывает, что в нарушение этой статьи Трудового кодекса заработная плата работникам не просто задерживается на некоторое время исходя из сложившейся финансовой ситуации в организации (неплатежи заказчиков, недоначисление налогов, блокировка счета и другие обстоятельства), но и намеренно не выплачивается, превращая наемный труд в принудительный.
Невыплата работникам всех сумм, причитающихся при увольнении, в день увольнения с работы — очень распространенное нарушение требований трудового законодательства. При этом нарушается требование еще одной статьи Трудового кодекса (ст.
140 ТК РФ), которой установлено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в день его увольнения.
Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Нарушения в области режима труда и отдыха
Наиболее распространенными в области режима труда и отдыха являются нарушения требований, связанные:
– с отсутствием в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков) (ст. 100, 103, 108, 123 ТК РФ);
– отзывом работников из отпуска без их письменного согласия (ст. 125 ТК РФ);
– предоставлением работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также с непредоставлением работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков (ст. 114—117, 124, 125 ТК РФ);
– заменой неиспользованного работником отпуска денежной компенсацией, невыплатами денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении (ст. 126, 127, 291 ТК РФ);
– несоблюдением работодателем норм рабочего времени для лиц, работающих по совместительству (ст. 284 ТК РФ).
Нарушения при увольнении работников
Эти нарушения приобрели в последнее время достаточно массовый характер. Недобросовестные работодатели в угоду личных амбиций и возможностей финансовых злоупотреблений под разными, порой весьма надуманными, предлогами пытаются и, как правило, добиваются увольнения неугодных, но опытных и знающих работников, с целью занятия освободившихся рабочих мест «своими людьми».
Наиболее уязвимыми при увольнении оказываются беременные женщины и лица предпенсионного возраста.
Недобросовестные работодатели, применяя различные методы принуждения и давления, заставляют работников писать заявления на увольнение по собственному желанию. А строптивых работников принуждают это делать путем применения угроз, что все равно уволят, но при этом испортят трудовую книжку записями об увольнении «по статье».
Отмечаются также случаи, когда работодатель не только незаконно уволил работника, но при этом не выплатил причитающиеся ему заработную плату и компенсации. И что еще хуже, работодатель может не вернуть трудовую книжку вообще, или же вернуть, но без соответствующих записей о приеме на работу и увольнении.
Самым сложным для работника является случай выдачи ему трудовой книжки с записью о приеме на работу, но без записи об увольнении.
Тогда у работника возникают огромные проблемы с трудоустройством (поскольку документально он не уволен) и постановкой на учет в центр занятости населения по месту жительства и признания его безработным (ведь документально он еще работает).
Если работник считает, что его уволили незаконно, то ему в первую очередь следует обратиться с письменным заявлением в трудовую инспекцию по месту расположения организации. Но работник должен четко себе представлять, что на рассмотрение обращения гражданина законодательно отведено 30 дней и этот срок при определенных обстоятельствах может быть продлен еще на то же время.
Не затягивая время, дожидаясь ответа трудовой инспекции, работник может обратиться и в суд, так как Трудовой кодекс (ст. 392 ТК РФ) устанавливает срок исковой давности. Работник вправе обратиться в суд по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ 2 класса
Источник: http://www.hrmaximum.ru/articles/labor_law/dismissal/956/
Совместительство: разбираемся со сложными вопросами
Для начала определимся с терминологией. Очень часто путают две разные формы выполнения сотрудником дополнительных обязанностей — совместительство и совмещение.
разница между ними в том, оформляется ли с работником дополнительный трудовой договор.
При совмещении этот документ не нужен (достаточно дополнительного соглашения к уже имеющемуся договору), а при совместительстве он является основополагающим (ст. 282 ТК РФ).
Есть и другие отличия. Так, совмещение возможно только внутри одной организации, а вот совместительство может быть как внутренним, так и внешним.
Кроме того, работу на условиях совмещения сотрудник выполняет «параллельно» своей основной работе, то есть в рамках «одного» рабочего времени. Тогда как совместительство предполагает работу сверх обычного рабочего дня.
Именно поэтому для совместительства установлены весьма жесткие условия по количеству рабочих часов (ст. 284 ТК РФ).
Так что в некоторых случаях, наверное, выгоднее будет оформить сотрудника именно по совмещению — это уменьшит и количество кадровых документов, и снимет необходимость тщательно отслеживать время работы по второй должности. Да и ограничения на работу по совместительству такой подход может помочь обойти.
Запрет на совместительство
На теме запретов на совместительство остановимся подробнее.
Говоря об этом, надо учитывать, что в большинстве случаев данные запреты фактически актуальны только для внутреннего совместительства, то есть, когда договор о работе по совместительству заключается с тем же работодателем, который является для сотрудника основным.
Дело в том, что большинство запретов связано с уже выполняемой сотрудником работой по основному месту.
А по правилам приема на работу по совместительству работник не обязан предоставлять работодателю трудовую книжку или иные сведения о своей основной работе (за исключением приема на вредную и опасную работу, когда статья 283 ТК РФ обязывает требовать от работника справку). Это значит, что работодатель при всем желании не сможет проконтролировать законность трудоустройства сотрудника.
Однако чтобы окончательно обезопасить себя от претензий со стороны контролирующих органов, при оформлении внешних совместителей рекомендуем оформлять заявление о трудоустройстве, отдельным пунктом в котором будет указание на то, что у работника отсутствуют основания, делающие работу по совместительству невозможной (прямо с перечислением всех этих условий; подробнее об этом см. ниже). Соответственно, ставя свою подпись под таким заявлением, работник снимает с организации ответственность за его неправомерный прием на работу.
Трудовая книжка совместителя
По общему правилу, работа по совместительству не отражается в трудовой книжке. Ведь согласно статье 66 ТК РФ, чтобы запись о совместительстве попала в трудовую книжку, работник должен проявить инициативу.
Для этого он должен принести своему основному работодателю трудовой договор о работе по совместительству и заверенный работодателем — «совместителем» приказ о приеме на работу.
Кроме того, он должен написать заявление с просьбой внести данные сведения в трудовую книжку.
Однако сам порядок внесения такой записи в законодательстве прописан очень скупо (последний абзац п. 3.1 Инструкции, утв. Постановление Минтруда РФ от 10.10.03 № 69). А дальнейшая судьба данной записи при увольнении сотрудника с основной работы вообще покрыта туманом.
Поэтому мы рекомендуем вносить в трудовую книжку запись о совместительстве только в случае, если сотрудник очень настаивает на этом.
И предварительно работнику надо объяснить, что у него могут быть проблемы с трудоустройством на другую работу, поскольку при увольнении от основного работодателя запись о работе по совместительству «закрыта» не будет.
Увольнение и смена статуса
С порядком оформления трудовой книжки тесно связан и другой, пожалуй, самый значительный пласт вопросов, касающийся изменения статуса совместителя. Рассмотрим возможные ситуации.
Ситуация 1. Совместитель уволился с основной работы. Главный вопрос здесь — можно ли ему в этом случае продолжать работать по совместительству? Ответ на него будет положительным.
Дело в том, что хотя само определение совместительства, данное в статье 282 ТК РФ, подразумевает наличие у совместителя еще и основной работы, такого основания для увольнения совместителя, как его увольнение с основного места работы Трудовой кодекс не предусматривает.
А значит, у работодателя законных оснований для прекращения трудового договора с совместителем в этой ситуации не возникает.
Ситуация 2. Совместителя надо оформить на основную работу. В данном случае первое, что требуется сделать совместителю — уволиться с основной работы.
Ведь для трудоустройства по основной работе уже потребуется трудовая книжка, «закрытая» предыдущим работодателем.
Дальнейшее оформление трудовой книжки новым работодателем уже ничем не отличается от приема сотрудника «с улицы» — ставится штамп организации и делается запись о приеме на работу с указанием должности, реквизитов приказа и т п.
А вот кадровую документацию в этом случае можно оформить разными способами. Первый способ — заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о работе по совместительству, сделав его трудовым договором об основной работе. То есть издается приказ о приеме сотрудника на работу (не о переводе!), а в личной карточке просто делаются соответствующие изменения.
Но на наш взгляд, более правильным способом оформления будет все же полное прекращение отношений по совместительству с расторжением договора и изданием приказа об увольнении. И последующий прием сотрудника на основную работу с подписанием нового трудового договора. Объясним почему.
С точки зрения Трудового кодекса, работа по совместительству и основная работа — это разные по своей сути и области регулирования правоотношения, возникающие между работником и работодателем.
Эти отношения очень специфичны и регулируются разными нормами ТК РФ (ст. 60.1, гл. 44 ТК РФ). Поэтому-то прекращение одних правоотношений и переход в другие, на наш взгляд, недостаточно оформить только приказом.
А значит, нужно прекратить договор совместительства и заключить новый договор по основному месту работы.
Ситуация 3. Основного работника надо сделать совместителем. Данная ситуация по своей сути является зеркальным отражением предыдущей.
Но, в отличие от нее, разных вариантов оформления кадровой документации не подразумевает. Связано это с тем, что для такого «перевода» работодателю придется «закрыть» трудовую книжку сотрудника.
Ведь вести трудовую книжку может только основной работодатель.
Так что вариант действий тут только один — увольнение и последующий прием. Это, кстати, дополнительно подтверждает, что и в предыдущем случае лучше действовать именно таким образом.
Сколько платить
И в завершение нашего экскурса в совместительство несколько слов об оплате труда совместителей.
Тут самый распространенный вопрос — можно ли им платить более половины оклада, предусмотренного штатным расписанием? Корни этого вопроса в том, что максимальное количество времени, которое совместитель может провести на своем рабочем месте, равно как раз половине недельной нормы (ст. 284 ТКР Ф).
Рассмотрим этот вопрос подробнее. В статье 285 ТК РФ сказано, что труд совместителя может оплачиваться не только пропорционально отработанному времени, но и на условиях, определенных трудовым договором. Это дает нам формальное основание установить совместителю заработную плату в любом размере — как больше половины «штатки», так и меньше.
Однако при этом надо учитывать вот какой нюанс. Исходя из положений статьи 22 ТК РФ, работники, занимающие одну и ту же должность, должны получать одинаковую оплату за свой труд.
Выходит, если помимо совместителя ту же должность занимает и основной работник, то установление совместителю повышенного оклада будет нарушать права основного работника. И наоборот, установление пониженного оклада будет нарушать права совместителя.
Эти ситуации уже чреваты штрафом в 50 тыс. рублей по статье 5.27 КоАП РФ.
Выходом тут может быть, например, введение в штатное расписание отдельной должности, занимать которую будет только совместитель.
Кого нельзя брать в совместители
Согласно статье 282 ТК РФ в совместители нельзя брать сотрудников, не достигших 18 лет (эту информацию работодатель может получить из паспорта), лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если работа по совместительству связана с такими же условиями (эти сведения будут в справке, принесенной совместителем).
Далее в списке запрещений на совместительство идут работники, проверить которых работодатель уже не может.
Это лица, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если на основной работе они выполняют аналогичную работу (ст. 329 ТК РФ), руководители (ч. 1 ст.
276 ТК РФ), государственные и муниципальные служащие, судьи, адвокаты, работники прокуратуры и полиции, военнослужащие и даже охранники (ст. 12 Закона от 11.03.92 № 2487-1 «О частной детективной и охранной деятельности в РФ»).
Кроме того, нельзя работать по совместительству руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений), а также всем остальным педагогическим работникам, вкупе с медицинскими, фармацевтическими работниками и работниками культуры (п. 1 постановления Минтруда России от 30.06.03 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры»).
Источник: https://www.buhonline.ru/pub/beginner/2011/5/4723