Законны ли действия работодателя. Почему?

Денежные штрафы на предприятии: законны или незаконны действия работодателя? | новости Днепродзержинска

Законны ли действия работодателя. Почему?

понедельник, 12 августа, 2019 – 07:34

Вряд ли для большинства из наших читателей будет секретом то, что на некоторых предприятиях имеет место так называемая «система штрафов работников».

В большинстве случаев такая «система» материального воздействия на работников вводится и поощряется самими руководителями, которые таким образом якобы борются за высокую трудовую дисциплину, пресекают мелкие хищения и добиваются лояльности персонала.

Однако возникает вопрос: а насколько законны действия администрации, которая в буквальном смысле насаждает различного рода «штрафные системы»? Сегодня речь пойдет как раз об этом.

Конституция и КЗоТ Украины В соответствии со статьей 19 Конституции Украины, правовой порядок в Украине основывается на принципах, в соответствии с которыми никто не может быть принужден делать то, что не предусмотрено законодательством.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления, их должностные лица обязаны действовать только на основании, в пределах полномочий и способом, которые предусмотрены Конституцией и законами Украины.

А в статье 92 Конституции прямо сказано, что исключительно законами Украины определяются, во-первых, права и свободы человека и гражданина, гарантии этих прав и свобод; основные обязанности гражданина, а, во-вторых, основы гражданско – правовой ответственности; деяния, являющиеся преступлениями, административными или дисциплинарными правонарушениями, и ответственность за них. Иными словами, Основной закон государства не допускает такое положение дел, когда предприятие любой формы собственности (или частный предприниматель как работодатель) в своей деятельности руководствовалось бы иными нормативно-правовыми актами, кроме законов, когда речь заходит об оценке деяний, являющихся дисциплинарными нарушениями, проступками, и определении ответственности за их совершение. Как правило, основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушение трудовой дисциплины. Для наложения дисциплинарного взыскания факт нарушения работодателем должен быть зафиксирован. При определении тяжести дисциплинарного проступка и выборе дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать и последствия нарушения. Вместе с этим, согласно статье 132 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации при исполнении трудовых обязанностей, работники, кроме работников, являющихся должностными лицами, по вине которых причинен ущерб, несут материальную ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего среднего месячного заработка. Материальная ответственность сверх среднего месячного заработка допускается только в случаях, указанных в законодательстве.

А в соответствии со статьей 9 КЗоТ условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством Украины о труде, являются недействительными.

Таким образом, даже такой беглый анализ действующих правовых норм Конституции и КЗоТ дают все основания утверждать то, что применение работодателем любой формы собственности к своим работникам любых штрафов и по любому поводу (и без повода, кстати) является недействительным и прямо противоречащим действующему законодательству. Добавим к этому и то, что такой вывод будет справедливым даже в том случае, если некая «система штрафов», гласная или негласная, предусмотрена неким «положением» или «инструкцией» либо трудовым договором работника с предприятием, который был подписан при приеме на работу. По правилам КЗоТ, законными мерами наказания работников являются дисциплинарные взыскания, то есть выговоры и увольнения (ст. 147 КЗоТ), а не «наказание гривней».

Законные и незаконные удержания из зарплаты

Как следует из статьи 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.95 г. № 108/95-ВР, заработная плата – это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую по трудовому договору работодатель выплачивает работнику за выполненную им работу.

Как и любое другое вознаграждение, заработная плата является собственностью работника, поэтому в соответствии со статьей 25 Закона об оплате труда работодателю запрещено каким-либо способом ограничивать право работника свободно распоряжаться ею, кроме случаев, предусмотренных законодательством.

Государство предусмотрело целый ряд гарантий, обеспечивающих охрану причитающейся работникам заработной платы от незаконных и необоснованных взысканий или так называемых «штрафов».

К ним относится не только строго ограниченный перечень оснований для удержаний и перечень органов, которым предоставлено такое право на удержания, но также и определенный порядок, размеры и пределы возможных удержаний из заработной платы работников.

Статья 12 Закона Украины об оплате труда определяет, что нормы оплаты труда (за работу в сверхурочное время; в праздничные, нерабочие и выходные дни; в ночное время; за время простоя, имевшего место не по вине работника; при изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника; работников младше 18-ти лет, при сокращенной продолжительности их ежедневной работы и т. п.

) и гарантии для работников (оплата ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для тех, которые направляются для повышения квалификации, на обследование; для переведенных по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу; переведенных временно на другую работу в связи с производственной необходимостью; для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу; при разных формах производственного обучения, переквалификации или обучения другим специальностям; для доноров и т. п.), а также гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебных командировок, работы в полевых условиях и т. п. устанавливаются КЗоТ и другими актами законодательства Украины. Нормы и гарантии в оплате труда, предусмотренные частью 1 этой статьи и КЗоТ, являются минимальными государственными гарантиями. Не вдаваясь здесь в лишние юридические подробности, заметим только, что все возможные случаи удержания из заработной платы работников могут быть разделены на 3 группы: 1) удержания в целях реализации обязательств работников непосредственно перед государством (бюджетом); 2) удержания для обеспечения исполнения обязательств работников перед третьими лицами (гражданами и юридическими лицами); 3) удержания, производимые для погашения задолженности работников предприятию, на котором они работают.

Следовательно, удержания или вычеты из зарплаты иного толка однозначно могут быть расценены как незаконные.

Кстати, в одном из своих недавних разъяснений действующего трудового законодательства ведущий государственный инспектор отдела Главного управления Гоструда в Днепропетровской области по вопросам соблюдения законодательства о труде в Днепровском регионе Елена Михайлюк отметила, что по сути любые не предусмотренные законодательством Украины отчисления из заработной платы работников инспектор труда расценит как выплату заработной платы в неполном объеме, а также как несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда, что предусматривает ответственность работодателя в 10-кратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение согласно абзацу 2 статьи 265 КЗоТ Украины «Ответственность за нарушение законодательства о труде» (т. е. это админответственность в размере 41 730 грн.).

Что делать

Если работник считает, что удержания из его заработной платы неправомерны, он может обратиться в суд. На практике чаще всего обращаться в суды граждане начинают уже после увольнения с работы, когда у них уже нет страха потерять работу. Однако, на самом деле, недовольные сотрудники всегда могут оспорить действия работодателя и до увольнения.

Поэтому если работодатель стал на скользкую дорожку нарушения закона и пытается «отрезать» часть вашей зарплаты в виде штрафа (не имеет значения за что), не дожидайтесь «удобного момента», а высказывайте администрации свою претензию сразу. Для начала попробуйте решить проблему мирным путем. Например, обратитесь в бухгалтерию или непосредственно к руководителю или его заму.

Напишите заявление-претензию с обоснованиями неправомерности удержания денег из зарплаты. Неплохо на этом этапе проконсультироваться с опытным юристом, чтобы чувствовать себя в разговоре с руководством более уверенно. Если администрация отказывается удовлетворить вашу претензию, потребуйте мотивированный письменный ответ.

В случае, когда попытки мирного разрешения конфликта исчерпаны, либо вас попросту игнорируют, воспользуйтесь своим правом обратиться в инспекцию по труду с письменной жалобой. В тексте жалобы необходимо изложить суть спора и факты нарушения ваших трудовых прав. И на этом этапе консультация юриста не помешает.
Крайняя мера — это обращение в суд с иском.

Однако здесь уже без профессиональной юридической помощи, видимо, не обойтись.

Хотя бы потому, что, несмотря на, возможно очевидное нарушение конституционных прав трудящегося, суд будет просто лишен возможности принять положительное решение в пользу работника, если нет, во-первых, необходимого минимума доказательств, а, во-вторых, не соблюдены необходимые процессуальные процедуры и правила. Как говорится, в зал Фемиды нужно входить во всеоружии, даже если на твоей стороне и правда, и закон.

Вместо заключения

Подведем краткий итог.

Любые действия работодателя по введениюна предприятии любой «системы штрафов» или иных удержаний из заработной платы, которые не входят в те 3 группы, о которых шла речь в этой статье, являются незаконными и свидетельствуют о грубейшем нарушении трудовых прав работников, а для компетентных органов, к тому же, это красноречивый факт о несоблюдении минимальных государственных гарантий. Следовательно, недобросовестный руководительдолжен быть привлечен к административной ответственности. Нужно, чтобы было так, как говорил великий итальянский мыслитель Леонардо да Винчи: «За сладкое приходится горько расплачиваться.»

Игорь Ворон, юрист.
 

В связи со сложной ситуацией в Украине, а также с участившимися случаями откровенно неадекватных – оскорбительных, призывающих к насилию и разжигающих вражду – комментариев, возможность комментирования материалов на “Кстати+” временно закрыта.

Источник: http://kstati.dp.ua/content/denezhnye-shtrafy-na-predpriyatii-zakonny-ili-nezakonny-deystviya-rabotodatelya

«Штрафы на работе»: какие взыскания из зарплаты законны?

Законны ли действия работодателя. Почему?

Как бы мы ни были против, но системы штрафов повсеместно применяются многими работодателями.

Причины «закручивания гаек» разнообразны: штрафы могут быть применены за опоздания, за курение в неустановленном месте или в принципе за сам факт курения, за невыполнение плана продаж, за нарушение дресс-кода, игнорирование указаний начальника, преждевременное покидание рабочего места… К слову, рублем сегодня могут наказать на работе кого угодно и за что угодно. Складывается впечатление, что работники организаций, где применяется система штрафования, даже в туалет должны отпрашиваться.

Работать в таких условиях или нет – выбор каждого – все зависит от того, насколько вам это позволяет самолюбие. Другой вопрос – законность применения таких санкций со стороны работодателя.

А вот она как раз вызывает большие сомнения, ведь в трудовое законодательство, несмотря на лоббирование вопроса руководителями «новой формации» еще с начала 00-х и момента принятия Трудового кодекса, так и небыли внесены нормы, позволяющие штрафовать сотрудников.

Между тем это мало кого из работодателей останавливает – системы финансовой демотивации стабильны и работают как часы. Карьерист.ру разобрался, как это работает и в каких случаях штрафы действительно незаконны.

Законные удержания

Начнем, пожалуй, с того, что работодатель имеет право применять к работнику на законных основаниях. Это, однако, отнюдь не штрафные санкции, а, если быть корректным, удержания из зарплаты.

Так, помимо налогов работодатель вправе забирать из вашей зарплаты удержания по исполнительным листам и другим исполнительным документам, направленным ему судебными приставами – это административные штрафы, задолженности по коммунальным платежам и кредитам, алименты, иные долги.

Кроме того, в силу действия ст. 137 ТК, из зарплаты работника могут быть вычтены по инициативе работодателя:

  • суммы неотработанного аванса;
  • неиспользованные суммы командировочных;
  • суммы излишне начисленные в силу ошибок бухгалтерии;
  • сумму компенсации за использованный отпуск, который был получен в счет еще не отработанного календарного года;

Интересно, что указанная статья не позволяет удерживать указанные суммы самовольно – работник должен дать согласие на удержание, в противном случае они возможны лишь через суд.

Третья категория законных удержаний из зарплаты – вычеты, связанные с прямым действительным ущербом, нанесенным работодателю в случаях, когда трудовым или коллективным договором на работника или коллектив возложена материальная ответственность. Под таким ущербом, согласно ст.

238 ТК, понимается уменьшение имущества работодателя, ухудшение его состояния, а также возникновение необходимости в расходах, направленных на восстановление имущества. Такой ущерб, в силу ст. 248 ТК, возмещается работником или коллективом  по распоряжению работодателя, то есть непосредственно его приказом.

Взыскания в таком случае не могут превышать средней ежемесячной зарплаты, которая и составляет пределы ответственности работника, согласно ст. 241 ТК.

Удар по премии

Впрочем, зарплата работников редко когда состоит лишь из фиксированного оклада – в подавляющем большинстве случаев львиную долю зарплаты составляют премии, выплата которых привязывается трудовым или коллективным договором к достижению конкретных показателей или соблюдению трудовой дисциплины.

  Так как этого трудовое законодательство отнюдь не запрещает, такие премии становятся настоящим полем для работодательских штрафов – включая их в зарплату, руководство конторы оставляет себе «поле для маневров» с вашей зарплатой.

«Удар по премии» вполне законен с точки зрения ТК и может применяться за опоздания, преждевременный уход с работы, невыполнение нормы выработки, неисполнение плана, нарушение установленных работодателем сроков и т.д.

В некоторых конторах применяются гибкие системы «вычетов» из премии, зависящие от степени выполнения плата, совокупного времени опозданий на протяжении месяца, количества принятых клиентов или заключенных договоров и т.д.

Условия премирования и удержания из премии могут быть нормированы внутренними нормативными документами – такую систему вполне можно назвать прозрачной.

Другой вопрос, если такая система нигде не зафиксирована… Впрочем, вычеты из премии, именуемые в качестве штрафных санкций, могут применяться даже при выполнении установленных требований. Дело в том, что премия всегда выплачивается из прибыли: нет прибыли – нет и премии.

Штрафы как штрафы

Любые другие штрафы, именуемые трудовым договором действительно как штрафы или материальные взыскания дисциплинарного характера, законом запрещены. Статьей 192 ТК определен исчерпывающий перечень взысканий дисциплинарного характера, применение которых по отношению к своему персоналу допустимо.

В их число входит замечание, выговор и увольнение – права удерживать средства, отработанные сотрудником, работодателю не дано.

Однако, широкое использование систем премирования, конвертных схем и применение гражданского законодательства к трудовым отношениям делают штрафные мероприятия весьма распространенными.

Так, получение зарплаты в конверте дает работодателю «все козыри», ведь в таком случае ее выплата нигде официально не фиксируется, поэтому доказать сам факт выплаты, а следовательно и удержания штрафа, не удастся физически. Работники в таком случае абсолютно не защищены – закон остается на их стороне, но вот отсутствие доказательств существования трудовых отношений не позволяет привлечь работодателя к ответственности.

Отдельного внимания заслуживают случаи оформления трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, например, посредством заключения договора подряда или договора на оказание услуг. Регулирование таких отношений осуществляет не Трудовой, а Гражданский кодекс.

А он то как раз и не запрещает применения штрафов к стороне договора, которая нарушает взятые на себя обязательства. Так, если вами, как исполнителем работы, не выполнены какие-либо условия договора, а им самим предусмотрены за это взыскания, не сомневайтесь, что работодатель их сделает.

Другой вопрос, стоит ли у него работать.

Обратим внимание, что если подобного рода взыскания договором не оговорены, то работодатель не имеет права делать их самовольно – в таком случае удержания допустимы исключительно через суд.

Естественно, что работодатель не будет соблюдать данного требования и оштрафует вас по собственной воле, как это всегда бывает, причем независимо от того, на каких условиях и по какому договору происходит сотрудничество.

В таком случае обращаться в правоохранительные органы придется уже работнику.

Что делать?

Заметив неправомерное удержание из своей зарплаты, не стоит сразу обвинять работодателя – возможно удержания действительно носят законный характер.

Для этого стоит обратиться в бухгалтерию предприятия, возможно, даже в письменном виде – дабы получить развернутый письменный ответ.

Если в нем удержания обусловлены не требованием исполнительного документа, а бухгалтерия ссылается исключительно на распоряжение руководителя, обращаться стоит уже к нему.

Причем желательно тоже с письменным заявлением, в котором стоит отразить не только просьбу разъяснить суть взыскания, но и обосновать его неправомерность, сославшись на конкретные нормы трудового законодательства. При отсутствии самостоятельной возможности составить такое заявление грамотно, обратитесь к юристам или в профсоюз.

Естественно, что руководство отдает себе отчет о тех взысканиях, которые делаются по его распоряжению.

И если основания для них не соответствуют законодательству, не стоит ждать, что руководство сошлется на них в официальном ответе.

В таком случае в бухгалтерию поступит распоряжение о возврате удержанных средств или руководство впишет в ответ весьма размытую сомнительную формулировку, или и вовсе откажет в направлении ответа.

Если деньги возвращены не были, вопрос их возврата принципиален, а работник не боится лишиться места трудоустройства – ему необходимо смело обратиться в трудовую инспекцию и прокуратуру.

При этом в своем заявлении не забудьте сослаться на то, что не желаете, чтоб ваша личность как заявителя стала известна работодателю. Надзорные органы проведут необходимые проверки, наверняка выявят факт незаконных удержаний, выпишут необходимые предписания на возврат отобранных денег и оштрафуют уже работодателя.

Насколько далеко вы готовы зайти в вопросе защиты своих трудовых прав – зависит исключительно от вас и вашей решительности.

Но решая этот вопрос, помните, что не стоит ждать от кого-либо соблюдения ваших прав, если вы сами не в состоянии их защитить.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/shtrafy-na-rabote-kakie-vzyskaniya-iz-zarplaty-zakonny.html

Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

Законны ли действия работодателя. Почему?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point запускает новую рубрику – «Спросите юриста». В х к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права, разъяснить спорные моменты.

«Имеет ли право работодатель просматривать почту работника, страницы в социальных сетях, сообщения – если это рабочие компьютеры и гаджеты? И еще камеры в офисах: если это не секретный объект, а простая коммерческая фирма – владелец имеет право их устанавливать?» – ответ в нашем новом выпуске.

Инесса Летич, старший юрист юридической фирмы «Астерс»

– Использование технологий в HR-сфере часто вызывают больше вопросов, чем ответов. Как правило, и работодатели, и сотрудники осознают, что слежение за работниками ограничено законодательством, но редко знают, где допустимые границы.

Границы вмешательства в личную жизнь

Часто компании внедряют систему видеонаблюдения или проверки корпоративной почты, чтобы, например, избежать краж или проверить эффективность работы сотрудника и иметь возможность его уволить за ее отсутствие.

Однако если ненадлежащее поведение зафиксировано, использовать такую информацию в качестве доказательства в суде удается единицам в силу законодательных ограничений.

Так, согласно Гражданскому процессуальному кодексу Украины при рассмотрении спора суд не принимает доказательства, если они были получены с нарушением закона.

Как написано в ст. 307 Гражданского кодекса Украины, в большинстве случаев видеосъемка человека допускается, только если он на это согласен.

Как показывает практика, при получении доказательств с помощью технических средств контроля закон нарушается практически всегда. Например, как написано в ст. 307 Гражданского кодекса Украины (ГКУ), в большинстве случаев видеосъемка человека допускается, только если он на это согласен.

При этом в законе нет исключений из этого правила для работодателей или трудовых отношений в целом, о чем компании не всегда помнят. Поэтому обычно мониторинг работы персонала не может быть использован для того, для чего его изначально внедрили.

И чаще всего имеет лишь психологический эффект.

Кроме того, в украинском законодательстве нет четких правил допустимого вмешательства в личную жизнь сотрудников на работе. В отличие от норм о расследовании и предотвращении уголовно наказуемых нарушений, где разрешенные меры довольно ясно прописаны, для сферы труда алгоритмы необходимо выводить из общих норм законодательства.

Читайте еще: Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

Использовать переписку можно при наличии согласия не только отправителя, но и получателя, а также других людей, если в ней есть сведения об их личной жизни.

Тайна переписки и телефонных разговоров

Так, сотрудник имеет право на тайну переписки и телефонных разговоров – его гарантирует ст. 31 Конституции Украины. Даже на работе. Это его конституционное право.

При этом перепиской считаются не только бумажные письма в традиционном понимании, но и любые электронные сообщения. К тому же, по законодательству каждый имеет право на сохранение в тайне обстоятельств своей личной жизни.

Их разглашение возможно только в ограниченном количестве случаев, в частности по согласию человека.

Логично, что сотрудник, который получил на работе корпоративную технику (компьютер, телефон), не лишается своих личных прав. Беспрепятственно просматривать или прослушивать его телефонные звонки на свое усмотрение у работодателя нет оснований. Тем более, это касается случаев, если переписка носит личный характер либо ведется через личную почту или аккаунты в мессенджерах.

Читая личные сообщения, работодатель может нарушать тайну корреспонденции и личной жизни не только своих сотрудников, но и тех людей, кому отправлялись сообщения или они фигурировали в переписке. Так, в ст. 306 ГКУ сказано: использовать переписку можно при наличии согласия не только отправителя, но и получателя, а также других людей, если в ней есть сведения об их личной жизни.

Необходимость уведомления и согласия сотрудника

И все же законодательные ограничения не означают, что компании вообще не могут никак контролировать работу сотрудников. Просто грань между распоряжением своей личной жизнью и выполнением рабочих функций – очень тонкая. Например, как личный, так и корпоративный почтовый ящик могут содержать и личную, и рабочую переписку.

Ключевой момент в том, знал ли сотрудник о контроле, и соглашался ли он на это. В частности необходимость уведомлять о мониторинге на рабочем месте – общепринятый стандарт в сфере защиты прав человека. Он подтверждается практикой Европейского суда по правам человека (например, дело Барбулеску против Румынии).

Даже если сотрудник согласился на видеосъемку на рабочем месте – это не дает работодателю права тотального контроля.

Важно также понимать, есть ли в компании внутренние инструкции или положения о контроле, и ознакамливался ли сотрудник с такими документами. Как правило, все это происходит при приеме на работу, а нового человека в команде просят дать свое письменное согласие.

Если же контроль ввели уже после того, как сотрудник начал работать в компании, его все равно должны об этом предупредить и получить его официальное «да». Здесь следует обратить внимание, насколько такой запланированный контроль относится именно к работе и рабочему процессу.

Например, положения о возможности прочтения работодателем переписки из личных почтовых ящиков или аккаунтов ставит под вопрос законность его намерений.

В зависимости от конкретных обстоятельств наличие четко зафиксированных правил контроля может дать работодателю право использовать полученные материалы как доказательства нарушений. Есть плюс и для сотрудника: если формы контроля четко прописаны, то человек, если его в чем-то обвиняют, сможет доказать, что это неправда.

съемка или фотосъемка на работе

В этом вопросе границы возможного вмешательства довольно четко урегулированы законодательством. Согласно ст. 307 ГКУ, видеосъемка или фотосъемка человека требует получения его согласия.

Законодательство разрешает подобную съемку без согласия только в ограниченных случаях, например, во время мероприятий публичного характера (на собраниях или конференции).

Конечно же, следует различать видеонаблюдение без записи видео и наблюдение с записью видеоматериала. В компаниях, как правило, чаще всего используют второй вариант.

При этом в законе не сказано, в какой форме человек должен предоставить свое согласие. Однако следует понимать, что доказать законность видеосъемки или фотосъемки при наличии только устного согласия может быть невозможным.

Поэтому законопослушный работодатель будет предоставлять именно письменный документ о запланированной съемке и согласии на ее проведение.

Опять же, так как закон не содержит конкретных требований и форме, то это может быть, например, письменное согласие или приказ, где сотрудник ставит подпись.

Стоит также упомянуть, что даже если сотрудник согласился на видеосъемку на рабочем месте – это не дает работодателю права тотального контроля. Так, по Конституции Украины и ГКУ, человек имеет право на личную жизнь и ее тайну.

Также ГКУ устанавливает, что он может потребовать прекращения ее публичного показа в части, которая касается личной жизни.

Опять же, в связи с такими ограничениями законопослушные компании стараются не устанавливать камеры в помещениях, которые не используются непосредственно для выполнения рабочих задач, например, в санитарных помещениях.

Использование видеозаписей при контроле работников зависит не только от наличия их согласия, но и от других нюансов. Как следует из практики, суды довольно скрупулезно оценивают условия, при которых работодатель получил видеозапись ненадлежащего поведения персонала.

Здесь имеет значение множество факторов, начиная от того, как была представлена человеку цель видеонаблюдения, и вплоть до вопросов, кому принадлежит и кем контролируется система видеослежения и соответствует ли данная система техническим параметрам качества.

Например, если работник соглашался на видеонаблюдение, чтобы предотвратить кражи, то использовать видеозапись для увольнения за прогул – нельзя.

Важно также отметить, что в законодательстве нет ограничений, кто может использовать видеокамеры. То есть проводить видеозапись на рабочем месте могут в принципе любые работодатели – от ФОПов до государственных предприятий и больших частных компаний.

Для личных целей лучше использовать личные девайсы и аккаунты.

Программы слежения за работой сотрудника

Нельзя также считать незаконным, если работодатель использует специальные программы, чтобы следить за работой сотрудника. Например, отслеживает сайты, на которые он ходит, его активность за компьютером и т.д.

Тут самое сложное для работодателя – техническая сторона вопроса, то есть необходимо доказать, что запрещенные сайты (например, социальные сети в рабочее время) посещал именно сотрудник и именно со своего компьютера. Второе – необходимость соблюдать личные права человека, в частности право на тайну личной жизни.

Традиционно: письменного согласия сотрудника на использование подобного программного обеспечения для слежки за его рабочим компьютером будет достаточно.

То есть работникам следует понимать, что использование на рабочем месте средств мониторинга само по себе не является незаконным. Однако в отличие от действий правоохранительных органов или спецслужб, подобные действия работодателя практически во всех случаях должны быть открытыми.

Также следует понимать, что уровень защиты законом и позволенная степень контроля работодателем будет отличаться в зависимости от того, о рабочем или личном компьютере, гаджете, почтовом ящике или аккаунте идет речь.

Поэтому для личных целей лучше использовать личные девайсы и аккаунты. В свою очередь, желание работодателя контролировать использование личной техники, особенно в нерабочее время, скорее всего не будет законным даже при наличии согласия работника.

Такой мониторинг не будет относиться к выполнению рабочих задач.

Читайте еще: Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

Источник: https://thepoint.rabota.ua/sprosyte-yurysta-kakye-sredstva-kontrolya-sotrudnykov-zakonny/

Юридическое дело
Добавить комментарий